Социально – психологические условия развития лидерских качеств личности

     • господство над другими;

     • уверенность в себе;

     • активность и энергичность;

     • профессионализм.

     Он  сделал вывод: «Человек не становится руководителем только благодаря тому, что он обладает определенным набором личных свойств». Стогдилл, однако, отмечает: «…структура личных качеств руководителя должна соотноситься с личными качествами, деятельностью и задачами его подчиненных» (см. Петров, 2006). Американский исследователь Уоррен Беннис определил четыре группы лидерских качеств, в соответствии с которыми лидер должен уметь:

     • управлять вниманием;

     • управлять значением;

     • управлять доверием;

     • управлять собой.

     Одна  из многочисленных проблем, с которыми мы сталкиваемся, состоит в том, что управление людьми находится в тесной связи с культурой. Определенная культура предполагает определенный тип руководства, определенный стиль управления. Многие справедливо считают, что нельзя сказать, что существует всего один наилучший способ руководства другими людьми. Но некоторые с этим не согласны и полагают, что есть только один стиль руководства. Теория лидерских качеств имеет ряд недостатков. Так, исследователям не удалось создать единственно правильный образ лидера и не удалось установить убедительную связь между его качествами и лидерством, и поэтому этот подход не принес ощутимой пользы практике. Однако он послужил толчком к развитию других концепций лидерства.

     Теории  Х и Y Мак-Грегора

     Профессор в области управления Дуглас Мак-Грегор написал книгу «Человеческий  фактор на предприятии», в которой  изложил интересную теорию. Это одна из самых важных теорий из всех рассмотренных. Она называется теория X и Y и состоит в том, что стиль вашего руководства определяется тем, как вы оцениваете своих подчиненных. Нравятся они вам, доверяете ли вы им или нет. Если вы считаете их недостаточно компетентными, вы станете руководить одним способом. Если вы считаете их очень способными, то по-другому.

     Три стиля руководства К. Левина

     Мы  уже отмечали, что почти все  исследования по вопросам лидерства  проводились в США и Великобритании. В этих странах существует определенный тип культуры, и их культуры очень  похожи. Там пришли к заключению, что одни стили руководства лучше, чем другие. Однако исследования, проводимые в различных странах мира, не подтверждают правильность этого утверждения. В Германии ожидания людей в отношении своих руководителей отличаются от подобных ожиданий большинства американцев, индонезийцы ожидают от своих руководителей иного поведения, чем в Германии или Америке. Совокупность характерных методов, приемов и действий, используемых в процессе управления, определяет стиль руководства. Каждый менеджер обладает своим индивидуальным стилем. Он определяется устойчивым мнением менеджера относительно той степени свободы, которая должна быть предоставлена подчиненным в подготовке решений, выбором форм взаимосвязей с ними и методов управления. Стиль руководства определяется специфическими характеристиками конкретной личности и отражает особенности работы с людьми и технологию принятия решения именно данной личности, поэтому стиль строго индивидуален. Впервые вопрос о стилях руководства был рассмотрен известным американским ученым-бихевиористом Куртом Левиным (1890 – 1947). К. Левин эмигрировал в США из Германии. В результате исследований он выделил три стиля руководства: авторитарный, демократический и либеральный. Если рассмотреть континуум стилей, то он будет выглядеть так, как показано на рис. 1.

     

     Рис. 1. Континуум стилей лидерства 

     Модель  лидерства Танненбаума–Шмидта

     Поговорим теперь о работах двух людей, разрабатывавших  теорию лидерства. Один – это Роберт Танненбаум, а другой – Уоррен Шмидт. Много лет назад эти два  человека написали известную статью, которая появилась в «Гарвард Бизнес Ревю». Эта статья называлась «Как выбрать модель руководства: как руководить людьми?». Обратимся к диаграмме управления из статьи Танненбаума и Шмидта. 

     

     Рис. 2. Диаграмма Танненбаума-Шмидта 

     Эта диаграмма приведена на рис. 2 очень простая и называется «Континуум поведения руководителя». Диаграмма исходит из того, что существуют различные стили руководства, прошедшие проверку историей. Левая сторона диаграммы – это авторитарный, автократический, диктаторский стиль руководства. В некоторых учебниках он называется целевой ориентацией, целевым значением, ориентацией на работу. Это один стиль. На правой стороне диаграммы – ориентация на взаимоотношения, поведенческая ориентация. Некоторые авторы называют это демократической ориентацией, ещё он называется стилем, сосредоточенным на человеке.

     Модель  лидерства Р. Лайкерта

     Переходим к теории другого ученого. Это  теория Ренсиса Лайкерта. В своих  исследованиях Р. Лайкерт развил выводы, где различия в поведении  эффективных и неэффективных лидеров определялось двумя факторами: концентрацией внимания лидера на работе и на работниках.

     Р. Лайкерт, изучая стили управления эффективных  лидеров, обнаружил, что они уделяют  основное внимание человеческому фактору  и развивают групповые подходы к выполнению работы. Р. Лайкерту при создании программы организационного поведения удалось представить реальные стили управления в виде четырех континуумов. Что же сделал профессор Лайкерт? Он взял диаграмму Танненбаума – Шмидта и разделил ее на четыре части, которые представлены в виде таблицы 1. 

     Диаграмма Танненбаума – Шмидта                Таблица 1

     

     Р. Лайкерт берет четыре базовых  системы организационного и управленческого  стиля, которые характеризуются  сочетанием авторитарного и демократического стилей лидерства. Они определенным образом воздействуют на людей и побуждают их к деятельности по решению задач и целей организации. Р.Лайкерт предложил использовать понятие «организационный климат». Будучи сторонником известной теории Д. Мак-Грегора, он придавал большое значение моральному и психологическому климату внутри организации. Он считал необходимым строго оценивать «состояние человеческой организации» и наказывать руководителей, допускающих его ухудшение.

     Модель  Р Стогдилла и  К. Шартла

     

     Рис. 3. Система руководства Стогдилла и Шартла

     Концепция Р. Блейка и Д. Мутона

     Наибольшую  популярность среди поведенческих  концепций лидера получила модель управленческой решетки, наглядно демонстрирующей, что  есть один единственный стиль лидерства. Эта концепция подхода к эффективности руководства, представляющая собой модификацию теории Мак-Грегора, принадлежит Роберту Блейку и Джейн Мутон.

     Они построили решетку, включающую пять основных стилей руководства (см. рис.4). На вертикальной оси отложим заботу о людях – стремление руководителя к достижению конечных результатов на основе доверия и уважения работников, симпатии друг к другу, понимания и поддержки (создания благоприятных условий труда, повышение зарплаты, премирование). На горизонтальной оси отложим заботу о производстве – стремление к получению положительных производственных результатов.

     

     Рис.4. Управленческая решетка Блейка и  Мутон

     Концепция М. Вебера (1864-1920), немецкий социолог, историк, экономист и юрист. В основе методологии Вебера, опирающейся на неокантианскую гносеологию, разграничение опытного знания и ценностей; концепция «понимания», по которой социальное действие объясняется через истолкование индивидуальных мотивов; теория идеальных типов абстрактных и произвольных мысленных конструкций исторического процесса. Выступал против марксизма.

     М. Вебер выделяет три типа лидеров, соответствующих различным формам авторитета:

     а) традиционное лидерство–основано на вере в святость традиций, передаваемых по наследству.

     б) Рационально-легальное лидерство– устанавливается через всеобщие свободные выборы, опирается на учёт интересов выборщиков и лидера.

     в) Харизматическое лидерство–связано  с верой в сверхъестественные, выдающиеся способности лидера, от которого ожидают чуда.

     В рамках исследования лидерства также  различают формальное и неформальное лидерство.

     — формальное лидерство — процесс  влияния на людей с позиции  занимаемой должности;

     — неформальное лидерство — процесс  влияния на людей при помощи своих  способностей, умения или других ресурсов.

     «Неформальное»  лидерство возникает на основе личных взаимоотношений участников. Это  так называемый характер лидерства. В отличие от руководителя, которого иногда целенаправленно избирают, а чаще назначают и который, будучи ответствен за положение дел в возглавляемом им коллективе, располагает официальным правом поощрения и наказания участников совместной деятельности, неформальный лидер выдвигается стихийно. Он не обладает никакими признаваемыми вне группы властными полномочиями и на него не возложены никакие официальные обязанности.

     Поэтому официальный лидер, занимающий руководящие  должности, не всегда бывает самым авторитетным человеком в коллективе. Если же руководитель не будет являться одновременно и «неформальным» лидером, то человек, пользующийся большим авторитетом у подчинённых, будет разлагать коллектив и эффективность организации и самой результативности деятельности упадет. Вполне может произойти такое, что возникнет конфликт между формальным и неформальным лидером.

     Кроме «формальных» и «неформальных» лидеры могут подразделяться ещё и по следующим критериям:

• По содержанию деятельности: а) лидер-вдохновитель, предлагающий программу поведения; б) лидер-исполнитель, организатор выполнения уже заданной программы; в) лидер, являющийся одновременно как вдохновителем, так и исполнителем.
• По стилю руководства: а) авторитарный, б) демократический, в) совмещающий в себе элементы того и другого стиля. Различают авторитарное лидерство, предполагающее единоличное управление деятельностью группы, демократическое, вовлекающее в управление членов группы, и анархическое, когда группа предоставлена самой себе. В разных типах организации различные типы лидерства могут оказаться эффективными в разной степени
• По характеру деятельности: а) универсальный, т.е. постоянно проявляющий свои качества лидера, б) ситуативный, т.е. проявляющий качества лидера лишь в определённых, специфических ситуациях.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.2 Сущностные  характеристики  лидерских качеств  личности 

     Рассмотрим  некоторые личные качества, которые требуются, чтобы овладеть искусством руководства людьми, а также феномен лидерства. Умение руководить – это то личное качество, которое требуется личности. Когда мы говорим о лидерстве, то думаем об определенных типах людей, имеющих определенные характеристики личности, которые проявляются в определенных ситуациях. Лидер представляется нам как личность, которой присущи решительность, сила воли, мужество, популярность. Лидеры ясно видят действительность, умеют сосредотачиваться на поставленных целях, отличаются коммуникативностью и популярностью, говорят просто и доходчиво, обладают харизмой и мобилизуют последователей. Лидеры всегда на нужном месте, они из тех, кто всегда побеждает. Так утверждают обычно представители западных культур преимущественно «мужского» типа. Лидеры обладают решительностью. Особенно это проявляется в кризисных ситуациях, когда необходимо быстро принимать решения и решительно осуществлять чрезвычайные меры. Но лидеры способны и сами создавать кризисные ситуации, в которых они получают большую свободу для осуществления необходимого контроля ситуации авторитарным способом. Лидеры вызывают доверие. Они выглядят предсказуемыми людьми и внушают другим людям уверенность в том, что способны сделать все, о чем они говорят. Их поведение отвечает их намерениям и демонстративно соответствует провозглашенным целям. Лидеры наделены сильной волей. Они с готовностью принимают руководство и утверждают свою власть над ситуацией и над людьми. Такое лидерство похоже на господство. Но если господство имеет деспотический характер, то лидер раскрепощает людей, он их мобилизует и вдохновляет. Лидеры демонстрируют мужество. Они ведут за собой людей собственным примером. Они рискуют, так как хотят все время быть на виду, и им нравится выделяться из толпы. Но когда человек выделяется, то он всегда уязвим. Он подпитывается энергией от других, он мужественен, но не безрассуден. Лидеры обладают ясным видением. Они указывают ясные цели и направление, по которому надо двигаться, чтобы их достигнуть. Они способны далеко заглянуть вперед и представить будущее (Дилтс, 1999).

     Лидеры  говорят простым языком. Обычно это  ясные и простые призывы к  переменам, которые обычно опираются на подсознание людей, и поэтому они следуют за своим лидером до конца. Лидеры сфокусированы на поставленных целях. Они тратят огромную энергию на достижение поставленных целей, которые они делают привлекательными для людей. Они направляют людей на достижение поставленных целей, и в этом они непоколебимы. Лидеры коммуникативны. Каждый из них может говорить о своих взглядах простыми словами, поэтому их готовы слушать. Они собирают большую аудиторию, готовую погрузиться вместе с ними в коллективные фантазии. Лидеры обладают харизмой. Харизма – это комплекс личных качеств, которые окружающие предписывают лидеру.

     П. Друкер (1964) собрал свой набор качеств, присущих лидеру: честолюбие, умение анализировать, взвешивать обстановку, делать правильный выбор, улаживать разногласия и организовывать. Лидеру нужна способность к быстрым и решительным действиям, к смелым интуитивным решениям. Лидеру нужна напористость, размах, воображение, чувство нового, инициативность, умение разбираться в людях, чувство ответственности. Он должен быть жестким, когда нужно, уметь извлечь урок из собственных ошибок. Лидер обязан выслушивать, быть объективным, владеть собой, быть человеком слова, допускать критику, мыслить перспективно, не увлекаться деталями, не упускать главное, сохранять уверенность перед неопределенностью. Он должен обладать скромностью, не гнушаться просить совета у знающих людей, быть красноречивым, обаятельным, энергичным. Ему необходимо иметь «коммерческий нюх», чувствовать слабые места у конкурентов, предвидеть будущую ситуацию, уметь налаживать контакты и искусно вести переговоры. Проблема лидерства обсуждалась еще в двадцатые годы. В настоящее время выявились две основные характеристики лидерства два стиля руководства. Первый – сосредоточенность на выполнении поставленной задачи, второй – на поддержании взаимоотношений между членами группы. Они имеют и другие названия: «автократичный» и «демократичный» стиль; ориентация на производство и ориентация на сотрудников; директивное и участливое поведение; поведение, соответствующее разработанной Дугласом Мак-Грегором (1906-1964) теории X (негативное и директивное) и теории Y (позитивное и облегчающее); «озадачивающее» поведение и поведение в духе соционально-эмоциональной поддержки. Различают еще два подхода к лидерству – мужской и женский. Лидерство в работе мужского типа – это превращение себя и других в орудие для решения задачи и склонность рассматривать межличностные отношения как вспомогательные. Лидерство женского типа предполагает решение задачи путем сохранения в группе гармонических взаимоотношений. В полностью мужской или в полностью женской группе должны быть представлены как аспект решения задачи, так и аспект подержания взаимоотношений. Оба этих аспекта может осуществить и один человек, но чаще всего эти две руководящие роли делятся между двумя и более людьми. В разных культурах приоритеты, которые воплощаются в стиле лидерства, разные. Североамериканцы и часть европейцев стараются выделиться в группе, показать себя, подчеркнуть свою индивидуальность, а японцы, наоборот, считают, что самое важное – это сохранение гармонии в группе. Гармония – это основа взаимоотношений (женский тип лидерства), а индивидуальная решительность – это основа мужского типа лидерства ориентированного на задачу. В западном обществе мужской тип лидерства более престижен.