Роль руководителя в разрешении конфликтов в организации

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

Государственное образовательное учреждение высшего  профессионального образования

«Восточно-Сибирский  государственный технологический  университет»

(ГОУ  ВПО ВСГТУ) 

Факультет прикладной лингвистики и коммуникации

Кафедра рекламы и связей с общественностью 
 
 
 

Курсовая  работа 

по дисциплине «Конфликтология»

на тему: «Роль руководителя в разрешении конфликтов в организации» 
 
 
 
 
 
 
 

Исполнитель:

студент Бурлаков Сергей Олегович,

718 гр. очной  формы обучения

специальности 030602  «Связи с общественностью» 
 

Руководитель  работы:

Махакова Лариса Сырендоржиевна,

кандидат  психол. наук, старший преподаватель. 
 
 
 
 
 

Улан-Удэ - 2010 
 

Содержание

Введение…………………………………………………………………………...

Глава I. Роль руководителя в конфликте в организации……………………..

  §1.1 Руководитель как субъект ………

  §1.2 Руководитель как посредник в конфликте……………………………..

Глава II. Систематизированные рекомендации, касающиеся деятельности руководителя по эффективному управлению конфликтом в организации.

  §2.1 Рекомендации по разрешению конфликтов "по вертикали"

  §2.2 Модели деятельности руководителя по урегулированию конфликтов между подчинёнными.

  §2.3 Личный пример руководителя в преодолении конфликтов и стрессов.

Заключение……………………………………………………………………….

Список  использованной литературы…………………………………………… 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Введение 

    Общество  как целостное образование характеризуется  сложной системой отношений. В основе этих отношений лежат потребности, интересы людей. Если возникают какие - либо препятствия на пути реализации этих потребностей, то  это приводит к обострению противоречий, между  людьми и их социальными группами, рождает напряжение и  кризисные  ситуации, чреватые конфронтацией, сознательными  противоборством, конфликтами.

    Особое  место в ряду кризисных ситуаций занимают конфликты в организациях. Организация  - это такая совокупность людей, в которой они объединены определёнными связями и отношениями. Конфликт в организации – это  открытая форма существования противоречий интересов, возникающих в процессе взаимодействия людей при решении  вопросов производственного и личного  порядка. [1, c. 208]

    Любой деструктивный конфликт в организации  может вызвать серьёзные сбои в согласованности общих усилий, нарушить рабочий ритм и деловые  отношения.

    В организационных конфликтах руководителю отводится особая роль. В силу своего служебного положения руководитель заинтересован в поддержке конфликтов функционально-позитивной направленности, а так же в предупреждении, быстрейшем преодолении деструктивных конфликтов.

    Руководитель  обычно наделён определёнными полномочиями, обладает тем или иным объёмом  власти. Он имеет возможность оказывать  влияние на своих подчинённых, в  том числе воздействовать на их поведение  в конкретном конфликте – организационном, социально-трудовом или эмоциональном. Необходимо учитывать, что в условиях конфликта руководитель может оказаться, в двух положениях – либо субъекта, прямого участника конфликта, либо посредника, арбитра, выступающего примирителем противостоящих сторон. [3, c. 200]

     Актуальность  темы курсовой работы заключается в  том, что практически каждый человек, работает в коллективе и соприкасается с проблематикой конфликтов в организации.

     Работа  может послужить хорошим методическим пособием, для руководителей и менеджеров организаций разных сфер деятельности.

     В своих научных трудах Невлева И.М., Трунов А. А., Галустова О.В., Кибанов А.Я., Анцупов А.Я., Шейнов В.П. – эксперты в области конфликтологии, подробно описали специфику проблематики конфликтов в организации и роль руководителя в ней. Эти труды послужили методологической основой данной курсовой работы. Благодаря им многие менеджеры и руководители успешно контролируют конфликты в организациях.

    Итак, объект курсовой работы – конфликты в организации.

     Предмет – роль руководителя в конструктивном разрешении конфликтов в организации.

     Цель  – выявить и обобщить способы  конструктивного разрешения конфликтов руководителем в организации.

     Задачи:

1. Выявить специфику роли руководителя в конфликтах организации.
2. Выявить причины возникновения конфликтов в организации.
3. Определить тактику руководителя в предупреждения, урегулировании и разрешения конфликтных ситуаций в организации.

 
 

    Глава I. Роль руководителя в конфликте в организации.

    §1.1 Руководитель как субъект конфликта.

    Конфликт, поскольку он воплощается в осознанных действиях и контрдействиях отдельных  лиц, социальных групп, формальных и  неформальных организаций, принципиально  подвержен управлению (урегулированию, завершению, разрешению). Конфликтологию в качестве предмета специализации при подготовке менеджеров можно более определенно именовать как управление поведением персонала в условиях конфликта.

    Влиять  на ту или иную конфликтную ситуацию, вносить свой вклад в улаживание конкретного конфликта могут разные субъекты управления.

    Эту роль, в первую очередь, выполняют  сами участники конфликта. Им так или иначе приходится анализировать складывающуюся ситуацию, предвидеть шаги оппонентов, принимать ответные меры, изменять свои намерения и цели, корректировать стратегию и тактику действий. Улаживание и преодоление возникающих конфликтов — одно из непременных условий взаимоотношений между людьми, занятыми совместной трудовой деятельностью. Оно органично "вписывается" в общую заботу о повышении эффективности труда, решении какой-то сложной проблемы.

    Отправлению управленческих функций в немалой  степени может содействовать  и быть полезным посредник, если к тому же он приемлем для конфликтующих сторон, обладает должным авторитетом и влиянием, способен примирить оппонентов и привести их к согласию. Причем в качестве посредника могут выступать как отдельные лица, так и организации. Уместно в связи с этим напомнить, что порядок разрешения социально-трудовых конфликтов, установлен и законодательством Российской Федерации, отводит посредничеству важную роль в осуществлении примирительных процедур. По соглашению сторон, участвующих в конфликте, посредник либо приглашается ими самими, либо рекомендуется государственной службой по урегулированию коллективных трудовых споров.

    Возможно  привлечение к управлению конфликтом, особенно на этапе его разрешения, арбитражной комиссии или третейского суда — органа, по идее нейтрального, формируемого из числа профессионалов. Но и в этом случае дело складывается не просто. Арбитраж нередко принимает во внимание интересы какой-то одной из сторон, что делает его решения мало приемлемыми или вовсе неприемлемыми для других участников конфликта. Потому-то, например, в Законе Российской Федерации "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" предусмотрено, что арбитражные рекомендации приобретают обязательную силу для оппонирующих сторон только при наличии соответствующего соглашения между ними.

    В улаживании конфликтов, при управлении поведением персонала в конфликтных ситуациях исключительная, по существу решающая роль принадлежит руководителю. Это обусловлено тем, что руководитель любого ранга и уровня — будь то организация или предприятие в целом или его подразделение, составная часть — лицо уже в силу своего служебного положения заинтересованное как в поддержке конфликтов функционально-позитивной направленности, идущих на пользу общему делу, так и в предупреждении, быстрейшем преодолении деструктивных конфликтов, наносящих своими негативными последствиями ущерб совместной работе. Руководитель обычно наделен определенными полномочиями, обладает тем или иным объемом власти. Он, следовательно, имеет возможность оказывать влияние на своих подчиненных, в том числе воздействовать на их поведение в конкретном конфликте — организационном, социально-трудовом или эмоциональном.

    С учетом сказанного о роли руководителя представляет интерес книга В.П. Шейнова "Конфликты в нашей жизни и их разрешение". В ней выделяются социально-психологические аспекты темы "Руководитель и конфликт", обращается внимание на выработку умения предупреждать и разрешать конфликтные ситуации. Автор приводит множество взятых из жизни поучительных примеров, оттеняющих типичные случаи нарушения межличностных и межгрупповых отношений в трудовых коллективах, в том числе и с участием руководителей различных управленческих звеньев в организации.

    Как субъект конфликта руководитель оказывается в роли одного из оппонентов, отстаивающих свою точку зрения, определенные интересы и занимаемую позицию в  отношениях с подчиненными ему людьми или партнерами по деловым связям из других подразделений или организаций. Чаще всего непосредственным участником конфликтного противостояния руководитель становится в тех ситуациях, когда нарушает служебную этику, отступает от норм трудового законодательства или допускает несправедливую оценку работы и поведения подчиненных.

    К нарушениям служебной этики относятся такие негативные свойства, как грубость, высокомерие и неуважение, высказываемое людям; невыполнение обещаний и любой обман; злоупотребление своим положением, утаивание невыгодной для себя информации, нетерпимость к мнению других и т.п. Эти качества преимущественно присуши людям с деформированной волей, плохо воспитанным, не владеющим навыками элементарной культуры общения, склонным к принижению достоинства подчиненных, к зажиму критики в свой адрес.

    Такие люди вполне намеренно, осознанно "забывают", а подчас действительно не ведают, что ложь и обман, чванство и спесь, унижающие человеческое достоинство, продукт скверного характера и беспомощного ума проявление безудержного самомнения и предельного нарциссизма. Нередко бывает так, что человек, заполучив руководящий пост, утрачивает сдержанность и скромность, в общении с подчиненными срывается на брань, выходит из себя, ищет "козлов отпущения", чтобы оправдать свои промахи и ошибки.

    Иной  руководитель ослепленный эмоциями, повышенной раздражительностью, остается глухим к предостережениям тех людей, которые известны своей мудростью. Он не считается с широко распространенным мнением о том, что крепкие  слова не могут быть сильными аргументами, что злость — это своего рода слабодушие, что неразумное, с излишней холодностью сказанное слово  может уязвить собеседника, вызвать  у него смятение и огорчение. Резкие выражения, злословие и насмешки, сокрытие истины, напыщенность противопоказаны  руководителю, как и вообще деловому человеку. Они отравляют его общение  с подчиненными и партнерами, лишают расположения к себе, порождают неприязнь  и враждебность, конечном счете мешают найти "общий язык" с оппонентами —язык, ведущий к взаимопониманию и сотрудничеству.

    Типичный  пример бестактности руководителя. В  самом начале рабочего дня в офисе фирмы молодой по возрасту начальник одного из отделов вместо приветствия встретил свою пожилую сотрудницу ошарашивающим вопросом-утверждением: "Сегодня вы выглядите как-то странно — небось, встали не с той ноги?" Та вспыхнула от неожиданного выпада и не нашла ничего другого, как выпалить в ответ: "Вы сами странный, с какими-то причудами субъект". "Это что — оскорбление?" — вопросил начальник; сотрудница ответила новой дерзостью. Дальше — больше, эмоции накалились до предела, стрессового состояния. В итоге женщина оказалась в слезах, а незадачливый начальник скрылся за дверью своего кабинета мрачнее тучи...