Результаты исследования их обсуждение

       10. Умение обучать подчиненных. В  обязанности руководителя входит  создание благоприятных условий  для личного роста сотрудников,  а также определение возможностей  каждого отдельного работника,  поиск приемлемых средств для  их раскрытия и проведение  постоянных консультаций.

       11. Способность формировать и развивать  эффективные рабочие группы. Руководители, создавая рабочие группы-команды,  преследуют следующие цели: команда  может добиться гораздо больше; коллективное решение проблем  уменьшает стрессовые ситуации [6,c.163-165].

       Минцберг  выделил 3 группы ролей, которые должен исполнять руководитель, желающий эффективно работать: межличностные, информационные и управляющие.

       Межличностные роли характеризуют отношения, существующие между руководителем и его  подчиненными, а также другими  людьми внутри и за пределами организации. Он должен исполнять роли главы, лидера и связующего звена [1,c.261].

       Информационные  роли связаны с тем, что руководитель является своеобразным информационным центром, так как, во-первых, к нему поступает информация, которую необходимо обработать и проанализировать; во-вторых, он должен передавать информацию своим подчиненным и за пределы возглавляемого им коллектива. Таким образом, руководитель должен исполнять роли получателя, распространителя информации и представителя своей организации в ее контактах с внешним миром.

       Управляющие роли руководителя связывают с необходимостью принимать решения, проводить изменения  в работе возглавляемого им подразделения  и реагировать на изменения внешней  среды. Руководитель должен исполнять  роли инициатора, устранять проблемы, распределителя ресурсов и посредника [20].

       Руководство в организации - это существующий компонент эффективного управления. Для нас интересен руководитель, который одновременно является лидером и эффективно управляет своими подчиненными. Его цель - влиять так, чтобы подчиненные выполняли работу, порученную организации. К сожалению, эффективные лидеры не всегда являются одновременно эффективными руководителями. Об эффективности лидера можно судить по тому, в какой степени он влияет на других [11,c.71].

       Итак, мы рассмотрели основные характеристики, имеющие отношение к личности руководителя. Человек не рождается  с набором перечисленных выше качеств, а все они являются сочетанием полученных от природы особенностей и социально-исторических условий  его жизни. 
 
 
 
 
 
 
 

       Глава 2. Зависимость социально-психологического климата от особенностей личности и стиля  руководителя 

       2.1 Соотношение руководства  и лидерства в  системе управления 

       В психологии управления различают руководство  и лидерство как деятельность относительно самостоятельных субъектов  управления: руководство представляет собой процесс организации и  управления совместной деятельностью  членов коллектива, осуществляемый официально назначенным руководителем, а лидерство  — процесс организации и управления общением и деятельностью членов малой группы и коллектива, осуществляемый лидером, определившимся в ходе спонтанно  формирующихся межличностных отношений.

       Руководство, по мнению большинства специалистов, связано со статусной властью  как производной от официальных, формальных отношений. Руководитель может  назначаться вышестоящими инстанциями; он получает властные полномочия, в  том числе право на применение позитивных и негативных санкций. Лидерство  порождается системой неформальных отношений и по своей сути психологический  феномен, так как лидер может  выдвигаться стихийно: он признается окружением за счет своих личностных качеств и может использовать право на санкции в отношении  партнеров, однако эти санкции также  неформальные. Таким образом лидер  использует личностную форму власти как одну из ее разновидностей. Он, как  правило, не стремится навечно сохранить  существующую систему отношений, охотно откликается на нововведения, может  и пренебречь правилами управленческой иерархии, непосредственно обращаясь  к источнику информации [20]. Существует точка зрения на то, что в основе взаимодействия лидера с «подчиненными» лежит принцип равенства, так как лидер способен признать свои ошибки и не боится открыто принять необходимые меры для их исправления. Многие лидеры проявляют свойства авторитарного стиля, однако это не традиционная автократии, так как она основана на честном и уважительном отношении к личности партнеров. Лидеру свойственны настойчивость в достижении групповой цели и поиск единомышленников, он - постоянный ученик и должен «высовываться» и выделяться.

       Руководство и лидерство решают близкие сoциальные задачи: стимулирование группы, нацеливание  ее на выполнение определенных задач, поиск средств для их эффективного решения. Однако лидерство представляет собой психологическую характеристику поведения отдельных членов группы, а руководство является определенным проявлением социальных отношений  в группе прежде всего с точки  зрения распределения ролей управления — подчинения.

       Формирование  социально-психологической структуры  коллектива связано с выдвижением  лидеров в неформальных малых  группах и в коллективе в целом. Лидерство, повторимся, связано с  выражением, оформлением и регулированием внутригрупповых и межличностных  отношений, носящих неофициальный  характер, что проявляется через  личную форму власти, признаваемое группой право на влияние и  оценку. Лидер олицетворяет систему  предпочитаемых группой целей и  ценностей, является их носителем и aктивным проводником в жизнь. В связи с этим лидером считается  тот, чьи установки и ориентации становятся референтными, исходными  эталонами для всех или большинства  членов группы в оценке ими значимых аспектов ее жизнедеятельности. Лидер  ведет группу, организует, планирует  и управляет ее социальной деятельностью, проявляя при этом более высокий, чем все остальные члены группы, уровень активности [13,c.133-134].

       Таким образом, наиболее крепкой становится группа, фактический лидер которой  выбран или назначен руководителем. Но нередко такого совпадения нет  – тогда коллектив распадается  на отдельные, неоформленные микрогруппы. Общее же психологическое состояние  официальной группы (коллектива) в  целом в таком случае будет  определяться отношениями между  ее официальным и неофициальным  лидерами. В тех группах, где межличностные отношения в конечном счете подчинены общей цели и мотивам, вынесенным за их рамки, существование микрогрупп и лидеров может не только не мешать, но даже помогать коллективу в целом и его руководителю. 

       2.2 Стиль руководства  в коллективе 

       Под стилем руководства можно понимать общую характеристику способов, с  помощью которых происходит взаимодействие руководителей и подчиненных. Он отражает методы работы руководителя, организацию деятельности, взаимоотношения  в коллективе, приоритеты, позиции  администрации, преобладающую систему  ценностей, тип культуры и др [4,c.286].

       Исследование  типов руководителей и эффективности  руководства, проведенные психологами  и социологами, позволили выявить  три наиболее часто встречающихся  стиля руководства – это авторитарный, демократический и либеральный.

       В чистом виде в жизни, как правило, стили не проявляются. Да и практически  проводить в жизнь один стиль  невозможно.

       Исторически первым и до сегодняшнего момента  наиболее распространенным на практике является авторитарный стиль, считающийся универсальным. Он основывается на отдаче подчиненным в приказной форме распоряжений без всяких объяснений их связи с общими целями и задачами деятельности организации. Применяющий его руководитель отдает предпочтение официальному характеру отношений, поддерживает между собой и подчиненными дистанцию [4,c.286].

       Авторитарный  стиль управления более всего  характерен для харизматических  творческих личностей. Использование  его увеличивает единоличную  власть руководителя и возможность  влиять на подчиненных, обеспечивает максимальную производительность, помогает решению  задач в сложных условиях, обеспечивает работу вновь создаваемых коллективов и даже при неумелом его использовании позволяет выполнить задания, особенно когда не хватает времени, если компетентность руководителя значительно выше, чем у подчиненных, или работники не могут придти к согласию [4,c.286].

       За  счет постоянного контроля этот стиль  управления обеспечивает вполне приемлемые результаты работы, но недостатков  больше, чем достоинств:

1. высокая вероятность ошибочных решений;
2. подавление инициативы, творчества подчиненных, замедление нововведений, застой, пассивность сотрудников;
3. неудовлетворенность людей своей работой, своим положением в коллективе;
4. неблагоприятный психологический климат обусловливает повышенную психологически-стрессовую нагрузку, вреден для психического и физического здоровья.

       Этот  стиль управления целесообразен  и оправдан лишь в критических  ситуациях (аварии, боевые военные действия и т. п.).

       Во  многом противоположен авторитарному  демократический стиль руководства, который апеллирует к высшим уровням  потребностей. Настоящий демократический  руководитель пытается сделать обязанности  подчиненных более привлекательными, избегает навязывать свободу формулировать  собственные цели на основе целей  организации, что повышает степень  мотивации к работе, и в то же время осуществляет довольно жесткий  контроль над ними. Таким образом, демократическое руководство характеризуется  разделением власти и участием подчиненных  в принятии решений [4,c.286].

       Демократический стиль является наиболее эффективным, т. к. он обеспечивает высокую вероятность  правильных взвешенных решений, высокие  производственные результаты труда, инициативу, активность сотрудников, удовлетворенность  людей своей работой и членством  в коллективе, благоприятный психологический  климат и сплоченность коллектива. Однако реализация демократического стиля возможна при высоких интеллектуальных, организаторских, психологически-коммуникативных способностях руководителя.

       Либеральный стиль руководства характеризуется, с одной стороны, «максимумом  демократии» (все могут высказывать  свои позиции, но реального учета, согласования позиций не стремятся достичь), а  с другой стороны, «минимумом контроля» (даже принятые решения не выполняются, нет контроля за их реализацией, все  пущено на «самотек»), вследствие чего результаты работы обычно низкие, люди не удовлетворены своей работой, руководителем, психологический климат в коллективе неблагоприятный, нет  никакого сотрудничества, нет стимула  добросовестно трудиться, разделы  работы складываются из отдельных интересов  лидеров подгруппы, возможны скрытые  и явные конфликты, идет расслоение на конфликтующие подгруппы.

       Руководитель  обеспечивает сотрудников информацией, осуществляет оценку их деятельности, поощрение, обучение, а также сохраняет  за собой право окончательного решения. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       Глава 3. Результаты исследования их обсуждение 

       3.1. Описание и характеристика  исследования 

       1) Характеристика испытуемых. В исследовании приняли участие 9 респондентов. Из них 6 девушек и 3 юношей. Средний возраст испытуемых от 18 до 21 года. Они являются студентами группы МЭ-341, 3 курса, специальности 080501 «Менеджмент», дневного обучения  ФГОУ СПО «Курганский государственный колледж»

       2) В исследовании  были использованы  следующие методы:

       - наблюдение (сплошное, включенное) – это организованная и спланированная процедура фиксации поведения объекта наблюдения, описание и анализ поведения, ощущений, чувств.

       - метод тестов – строго регламентированное  испытание для выявления каких-  либо психических качеств человека, стандартизированное, одинаковое  для всех испытуемых задание,  стимулирующее определенную форму  деятельности и выполняемое за  ограниченное время. Использовался  личностный тест.

       - метод обработки математических  статистических данных электронные  таблицы Microsoft Excel

       3) Тест, его название, автор. 

       «Ведущий  или ведомый?»

         Каждый из нас подвержен влиянию других людей и, в свою очередь, сам влияет на них с той или иной целью. Политики, педагоги, врачи, журналисты, актеры, менеджеры делают это в силу специфики своей профессии. Если вы хотите узнать, обладаете ли вы способностью влиять на окружающих, ответьте, пожалуйста, либо «да», либо «нет» на следующие вопросы.