Результаты исследования их обсуждение

       Содержание 

Введение……………………………………………………………………………...3

I           Раздел. Теоретическое исследование социально-психологических   основ деятельности руководителя (Анализ научной литературы по теме исследования)………………………………………………………………..4

Глава 1. Личность руководителя и социально-психологический  климат в коллективе……………………………………………………………………4

           1.1 Социально – психологический климат в коллективе…………………..4

           1.2 Руководитель в системе управления………………………………….....8

           1.3 Личностные особенности руководителя как фактор восприятия его подчиненными……………………………………………………………...11

Глава 2. Зависимость социально-психологического климата от особенностей личности и стиля руководителя…………………………………………...17

           2.1 Соотношение руководства и лидерства в системе управления……...17

           2.2 Стиль руководства в коллективе……………………………………….19

II          Раздел. Практическое исследование социально-психологических   основ деятельности руководителя………………………………………………  22

Глава 3. Результаты исследования их обсуждение………………………………22

           3.1. Описание и  характеристика  исследования…………………………..22       

           3.2. Интерпретация данных………………………………………...............24

           3.3. Рекомендации…………………………………………………………...25

Заключение……………………………………………………………………….....30

Список используемой литературы………………………………………………...32

Приложение……………………………………………………………………...….34 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       Введение

       Управленческая  деятельность – неотъемлемый и наиболее важный компонент функционирования социальных организаций.

       Обеспечение соответствия индивидуальных качеств  руководителя предприятия, его стиля  деятельности ожиданиям трудового  коллектива – одно из условий создания положительного психологического климата. Роль психологического климата в  жизнедеятельности личности и коллектива трудно переоценить. Он является одним  из наиболее существенных элементов  в общей системе условий существования  и благополучия человека, в первую очередь – морального, его работоспособности, производительности труда.

       Обычно  руководитель в коллективе – ключевая фигура. От того, как он ведет себя с людьми, каким образом и во что вмешивается (либо не вмешивается), что он делает для своих подчиненных  зависит очень многое.

       И именно идеальный руководитель сможет организовать работу подчиненных так, чтобы производительность труда  была максимальной. Именно образ идеального менеджера будет вести управляющих  в нужном направлении.

       Цель: анализ и выявление совокупности качеств личности и стиля работы руководителя трудового коллектива, которые максимально успешно определяют его влияния на социально-психологический климат.

       Задачи:

1. Дать характеристику понятия «социально-психологический климат»;
2. Изучить совокупность индивидуально-психологических качеств руководителя, наиболее значимых при формировании социально-психологического климата;
3. Провести экспериментальное исследование зависимости социально-психологического климата  влияющего на продуктивность коллектива.

       Глава 1. Личность руководителя и социально-психологический  климат в коллективе. 

       1.1 Социально – психологический  климат в коллективе. 

       Благоприятный социально-психологический климат является условием повышения производительности труда, удовлетворенности работников трудом и коллективом. Социально-психологический  климат возникает спонтанно. Но хороший  климат не является простым следствием провозглашенных девизов и усилий отдельных руководителей. Он представляет собой итог систематической воспитательной работы с членами коллектива, осуществление  специальных мероприятий, направленных на организацию отношений между  руководителями и подчиненными. Формирование и совершенствование социально-психологического климата - это постоянная практическая задача руководителей любого ранга. Создание благоприятного климата является делом не только ответственным, но и  творческим, требующим знаний его  природы и средств регулирования, умения предвидеть вероятные ситуации во взаимоотношениях членов коллектива. Формирование хорошего социально-психологического климата требует, особенно от руководителей  и психологов, понимания психологии людей, их эмоционального состояния, настроения, душевных переживаний, волнений, отношений  друг с другом [18].

       Итак, Климат социально-психологический [от греч. klima — наклон] — интегральная характеристика системы межличностных  отношений в группе, отражающая комплекс решающих психологических условий, которые либо обеспечивают, либо препятствуют успешному протеканию процессов  группообразования и личностного  развития. Благоприятный социально-психологический  климат в сообществе напрямую связан с уровнем социально-психологического развития последнего. В связи с  этим определяющими признаками благоприятного социально-психологического климата  являются отчетливо выраженные социально-психологические  феномены межличностных отношений, которые свойственны именно группам типа коллектива. Благоприятный социально-психологический климат выступает в качестве одного из решающих факторов эффективности групповой деятельности. Во многом это определяется групповой совместимостью и согласованностью. Достаточно жестко социально-психологический климат связан и со стилем руководства и лидерства в группе и организации. Понятно, что директивный и попустительский стили управления вряд ли могут быть оценены как поддерживающие позитивную психологическую атмосферу в группе. Единственной альтернативой им выступает демократический стиль руководства и лидирования, базирующийся на подлинном сотрудничестве каждого с каждым.[8]

       Социально-психологический климат – это качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе.

       В отечественной социальной психологии термин «психологический климат» впервые  использовал Н.С. Мансуров, который  изучал производственные коллективы.

       Одним из первых раскрыл содержание социально-психологического климата В.М. Шепель.

       Психологический климат, по его мнению – это эмоциональная  окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей. Он считал, что  климат отношений между людьми в  организации состоит из трех составляющих. Первая составляющая – это социальный климат, который определяется осознанием общих целей и задач организации. Вторая составляющая – моральный  климат, определяющийся принятыми моральными ценностями организации. Третья составляющая – это психологический климат, т.е. те неофициальные отношения, которые складываются между работниками [2,c.34].

       Существует  целый ряд факторов, определяющих социально-психологический климат в коллективе:

• Глобальная макросреда: обстановка в обществе, совокупность экономических, культурных, политических и др. условий. Стабильность в экономической, политической жизни общества обеспечивают социальное и психологическое благополучие его членов и косвенно влияют на социально-психологический климат рабочих групп.
• Локальная макросреда, т.е. организация, в структуру которой входит трудовой коллектив. Размеры организации, статусно-ролевая структура, отсутствие функционально-ролевых противоречий, степень централизации власти, участие сотрудников в планировании, в распределении ресурсов, состав структурных подразделений (половозрастной, профессиональный, этнический) и т.д.
• Физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда. Жара, духота, плохая освещенность, постоянный шум могут стать источником повышенной раздражительности и косвенно повлиять на психологическую атмосферу в группе. Напротив, хорошо оборудованное рабочее место, благоприятные санитарно-гигиенические условия повышают удовлетворенность от трудовой деятельности в целом, способствуя формированию благоприятного СПК.
• Удовлетворенность работой. Большое значение для формирования благоприятного СПК имеет то, насколько работа является для человека интересной, разнообразной, творческой, соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли реализовать творческий потенциал, профессионально расти.
• Характер выполняемой деятельности. Монотонность деятельности, ее высокая ответственность, наличие риска для здоровья и жизни сотрудника, стрессогенный характер, эмоциональная насыщенность и т.д. — все это факторы, которые косвенно могут негативно сказаться на СПК в рабочем коллективе.
• Организация совместной деятельности. Формальная структура группы, способ распределения полномочий, наличие единой цели влияет на СПК. Взаимозависимость задач, нечеткое распределение функциональных обязанностей, несоответствие сотрудника его профессиональной роли, психологическая несовместимость участников совместной деятельности повышают напряженность отношений в группе и могут стать источником конфликтов.
• Психологическая совместимость является важным фактором, влияющим на СПК. Под психологической совместимостью понимают способность к совместной деятельности, в основе которой лежит оптимальное сочетание в коллективе личностных качеств участников. Психологическая совместимость может быть обусловлена сходством характеристик участников совместной деятельности. Людям, похожим друг на друга легче наладить взаимодействие.
• Характер коммуникаций в организации выступает в качестве фактора СПК. Отсутствие полной и точной информации по важному для сотрудников вопросу создает благодатную почву для возникновения и распространения слухов и сплетен, плетения интриг и закулисных игр. Умение ясно и точно излагать свою точку зрения, владение приемами конструктивной критики, навыками активного слушания и т.д. создают условия для удовлетворительной коммуникации в организации.
• Стиль руководства. Роль руководителя в создании оптимального СПК является решающей [19].

       Таким образом, взаимосвязь между эффективностью организации и ее социально-психологическим  климатом – важнейшая проблема для  руководителя организации. Руководитель может существенно повлиять на характер межличностных отношений в рабочем  коллективе, на отношение к совместной деятельности, удовлетворенность условиями  и результатами работы, т.е. социально-психологический климат, от которого во многом зависит эффективность деятельности организации в целом. Благоприятный социально-психологический климат – это итог систематической работы и мероприятий руководителей, менеджеров, психологов и всех сотрудников организации. 

       1.2 Руководитель в  системе управления 

       Руководство - процесс влияния на подчиненных, является способом заставить их работать на достижение единой цели [16,c.82].

       Руководитель  – лицо, на которое официально возложены  функции управления коллективом  и организации его деятельности. Руководитель несет юридическую  ответственность за функционирование коллектива и располагает возможностями  поощрения и наказания подчиненных  в целях воздействия на их производственную (научную, творческую и др.) активность [4,c.23]. Руководство как единый процесс может быть, разбит на отдельные действия и шаги руководителя. Они направлены на достижение промежуточных, оперативных целей. Руководство непосредственно связано с оказанием влияние на подчиненных, учеников, друзей и т.п. Готовность персонала следовать приказам и распоряжениям руководителя, определяется следующими факторами:

1. Степенью понимания смысла распоряжения;
2. Совместимостью распоряжений с индивидуальными потребностями и интересами сотрудников;
3. Интеллектуальными и физическими способностями подчиненных;
4. Личных взаимоотношений;
5. Организаторских талантов руководителя;
6. Качества руководства;
7. Мотивации. [16,c.82].

       Управление –  это особый вид деятельности, превращающий неорганизованную толпу в эффективную, целенаправленную и производительную группу». Управление как таковое является и стимулирующим элементом социальных изменений, и примером значительных социальных перемен [10,c.398].

       Процесс управления состоит из четырех взаимосвязанных  функций: планирования, организации, мотивации  и контроля.