Психология межличностных конфликтов

Компромисс имеет отрицательную связь с третьей тенденцией в межличностных отношениях (r=-45, p<0,05). Чем  больше  выражен компромисс, тем меньше проявляется раздражительность, критичность, нетерпимость к ошибкам партнера.

Приспособление положительно связано с пятой (r=47, p<0,05)  и седьмой тенденцией (r=47, p<0,05) в межличностных отношениях.  Иными словами, сотрудники, проявляющие в межличностных отношениях    уступчивость, скромность, добросердечие,  общительность  более склонны к приспособлению в конфликте. 

Отрицательная  связь приспособления  и второй, четвертой тенденции в межличностных отношениях свидетельствует о том, что, чем больше выражены  у сотрудников самоуверенность, самовлюбленность, тем реже они готовы приспосабливаться к ситуации конфликта. Сотрудники, характеризующиеся недоверчивостью, подозрительностью, обидчивостью  также реже использую стратегию приспособления в конфликте.

Таким образом,  доказаны  гипотезы исследования.

Гипотеза № 1: сотрудники, отличающиеся  выраженностью  подозрительности и негативизма, более склонны к соперничеству, в то время как  сотрудники с невыраженной физической  агрессией и негативизмом предпочитают  компромисс.  

Гипотеза № 2: Стратегия соперничества характеризует личность с высоким уровнем агрессии и эгоизма,  компромисс   - личность более терпимую  к чужим недостаткам, приспособление -  характеризует общительных и доброжелательных сотрудников, а также менее подозрительных и обидчивых. 

 

2.3  Рекомендации по управлению межличностными конфликтами

 

На практике различают меры, направленные на предупреждение, «профилактику» конфликтности и собственно деятельность по управлению конкретными конфликтными ситуациями [4, c. 291].

Непосредственными субъектами, деятельность которых связана с предупреждением и разрешением конфликтов в сфере управления, являются сами руководители. Причем главная роль в этом процессе отводится руководителю того звена управления, в котором зреет или возник конфликт, либо руководитель высшего звена.

Профилактика предполагает прогнозирование конфликтов при постоянном информационно-аналитическом сопровождении. Она должна быть направлена на устранение условий возникновения конфликтов в конфронтационной форме, требующих радикального перераспределения дефицитного ресурса, по поводу интересов в отношении которого и возникает конфликт [6, c. 378].

Предотвращение конфликта, как способ избежать его в самом начале, возможно лишь в случае весьма успешного применения манипуляции, дающей эффект только на время, и по существу конфликт не ликвидирующей, а временно заглушающей. В этом случает он проявится позже.

Основные принципы разрешения конфликта:

- принцип понимания — осознание реальной проблемы, соотношения сил в конфликте, предмета конфликта, знание потенциально конфликтных личностей, хорошая ориентация в потенциальных условиях возникновения конфликтов и фазах развития конфликта;

- принцип предвидения — прогнозирование потенциальных конфликтов между сотрудниками, группировками и своевременная подготовка к ним.

Рассмотрим теперь поведение руководителя на различных этапах конфликта. «Лечение» конфликта во многом зависит от того, на какой стадии он находится [4].

На стадии конфликтной ситуации уместна «методика совета», т. е. руководитель должен оценить позиции каждого работника по отношению к проблеме, создать максимально благоприятную атмосферу для выражения своего мнения каждым членом коллектива на собрании.

Позиция руководителя в случае конфликта, т. е. при активном противостоянии сторон, состоит в том, чтобы самому не оказаться втянутым в него. Прямое вмешательство далеко не всегда ведет к исчезновению конфликта. Часто руководитель надеется на свой авторитет, объективность, власть и вмешивается в конфликт, усиливая тем самым позицию одной из сторон. Ущемленная сторона обращается за поддержкой к другим членам коллектива, что создает условия для перерастания конфликта в расширенный конфликт. Мудрость руководителя заключается в том, чтобы к решению конфликта подготовить сам коллектив или его представителей. Задача руководителя – подготовить коллективное мнение или позиции представителей коллектива, а самому опереться на это мнение.

Если конфликт все же перешел в расширенную стадию, то обычно руководитель уже снят с работы либо переведен в другое подразделение. Здесь уместнее говорить о том, с чего начинать новому руководителю.

Новому руководителю следует подумать о программе деятельности, которая выступала бы объединяющей основой для коллектива. Индивидуальная работа с подчиненными, убеждение, объективное, ровное отношение к членам коллектива помогут руководителю простроить реальное сотрудничество с подчиненными.

На этапе всеобщего конфликта уже не действуют ни программа руководителя, ни личный пример сотрудничества. В данном случае надо начинать все с начала: с формирования коллектива. Основная задача руководителя – подбор кадров, иначе из конфликта не выйти.

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

В ходе теоретического исследования установлено, что понятие «конфликт» определяют как «предельное обострение противоречий». Конфликт предполагает наличие у субъектов социального взаимодействия противоположно направленных мотивов и суждений, а также состояние противоборства между ними. Межличностный конфликт как   это ситуация противоречий, разногласий, столкновений между людьми.

Структура конфликта включает: стороны конфликта, предмет конфликта, образ конфликтной ситуации, мотивы конфликта, позиции конфликтующих сторон. Этапы разворачивания конфликта отражают существенные моменты, характеризующие развитие конфликта от его возникновения до разрешения.

В качестве источников производственных конфликтов указывают проблемы распределения ресурсов в организации, различия в целях,  различия в представлениях о ценностях,  различия в манере поведения и жизненном опыте,  неудовлетворительные коммуникации, часто ведущие к взаимному непониманию сотрудничающих сторон.

Результаты эмпирического исследования:

1) преимущественная стратегия реагирования в конфликте у членов трудового коллектива – это компромисс как расположенность к урегулированию разногласий на основе взаимных уступок, достижения частичного удовлетворения своих интересов. Компромиссная стратегия характеризуется балансом интересов конфликтующих сторон на среднем уровне;

2) у сотрудников организации  преобладает  раздражение и чувство  вины. В меньшей степени им присуща обида  и негативизм.

3) наиболее  выражена  у сотрудников  восьмая тенденция в межличностных  отношениях отзывчивость – бескорыстие, альтруизм, также сотрудники характеризуются  наличием лидерских способностей, стремлением к доминированию, независимости,   готовностью брать на себя ответственность.

4) сотрудники, отличающиеся  выраженностью  подозрительности и негативизма, более склонны к соперничеству, в то время как  сотрудники с невыраженной физической агрессией и негативизмом предпочитают  компромисс.  

4) стратегия соперничества характеризует личность с высоким уровнем агрессии и эгоизма,  компромисс - личность более терпимую  к чужим недостаткам, приспособление - характеризует общительных и доброжелательных сотрудников, а также менее подозрительных и обидчивых. 

Гипотезы, выдвинутая в исследовании, доказаны на уровне статистической значимости (p<0,05). 

На практике различают меры, направленные на предупреждение, «профилактику» конфликтности и собственно деятельность по управлению конкретными конфликтными ситуациями. В работе представлены основные стратегии управления конфликтом, а также поведение руководителя на различных этапах конфликта.

 

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

 

1. Бершова, Л.В. Конфликты в организации и методы их профилактики. [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.kadrovik.ru.- Дата доступа – 15.06.2011.

2. Бородкин, Ф.М.. Внимание: конфликт / Ф.М. Бородкин, Н.М. Коряк. - Новосибирск, 1983.

3. Выготский, Л.С. Собр. Соч.: В 6 т. / Л.С. Выготский.– М.: Педагогика, 1984. – Т. 4.

4. Гришина, Н.В. Психология конфликта / Н.В. Грищина. - СПб., 2000.

5. Емельянов, С.М. Практикум по конфликтологии / С.М. Емельянов. - СПб.: Питер, 2001.

6. Истратова, О.Н. Справочник психолога-консультанта организации / О.Н. Истратова,Т.В. Эксакусто. – Ростов н/Д: Феникс, 2006. – 638 с.

7. Кабаченко, Т. С. Психология управления: В 2 ч./ Т.С. Кабаченко. - М., 1997.

8. Кармин, А.С. Конфликтология: учебник / А.С. Кармин. – СПб.: 2001.

9. Козырев, Г.И. Введение в конфликтологию / Г.И. Козырев. – М.: 1999.

10. Конструктивная психология конфликта / Б.И. Хасан. – СПб., 2003.

11. Конфликтология / Под ред. А.С  Кармина. – СПб.: Лань, 1999.

12. Конфликты: сущность и преодоление. Метод. материалы / Под ред. Л.Д. Ясниковой – М., 1990.

13. Методы практической психологии общения: Учеб. пособие / Под ред. В.П.Захарова, Е.В.Сидоренко. - Л., 1990.

14. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоурн Ф. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоурн.- М., 1992.

15. Основы конфликтологии: Учеб. пособие / Под ред. В.Н.Кудрявцева. - М., 1997.

16. Райгородский, Д.Я. Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учебное пособие / Д.Я. Райгородский. – Самара: Издательский Дом «БАХРАХ-М», 2000. – 672с.

17. Ролз, Д. Теория справедливости / Д. Ролз. — Новосибирск, 1995.

18. Скотт, Дж. Г. Способы разрешения конфликтов /Дж. Г. Скотт. - Киев, 1991.

19. Тексты, эксперименты, игровые процедуры для изучения конфликта / Сост. Б.И.Хасан. - Красноярск, 1990.

20. Управление персоналом: учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л.Еремина. — М., 1998.

21. Управление персоналом. Практикум: ролевые и деловые игры / Под ред. М.Н. Кулапова – М.: Экзамен, 2003. – 128 с.

22. Уткин, Э.А. Конфликтология. Теория и практика / Э.А. Уткин – М., 2000.

23. Фетискин, Н.П.  Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп / Н.П. Фетискин, М.В. Козлов, Г.М. Мануйлов. - М., Изд-во Института Психотерапии. 2002. – 490 с.

24. Шейнов, В.П. Конфликты в нашей жизни и их разрешение / В.П. Шейнов. – Минск: Амалфея, 1996.

25. Фролов, С.Ф. Социология: сотрудничество и конфликты: учеб. пособие  / С.Ф. Фролов. - М., 1997.

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Опросник Томаса

 

Инструкция: Уважаемые товарищи! С целью оптимизации психологического климата в вашей группе просим Вас принять участие в опросе. Напоминаем, что правильность наших выводов будет полностью зависеть от искренности и точности Ваших ответов. Ниже предлагается 30 пар вариантов поведения в конфликтной ситуации. В каждой паре Вы должны выбрать один из вариантов поведения, наиболее характерный для Вас ("а" или "б"). Свой выбор зафиксируйте знаком "+" (плюс) рядом с соответствующим вариантом поведения. Долго не задумывайтесь, фиксируйте первое впечатлений, Гарантируем неразглашение Ваших ответов".

1. а) Иногда я предоставляю возможность  другому взять на себя ответственность  за решение спорного вопроса; б) Вместо того, чтобы обсуждать  то, в чем мы расходимся, я стараюсь  обратить внимание на то, в  чем мы оба согласны.

2. а) Я стараюсь в споре прийти к взаимному соглашению, б) Я пытаюсь уладить спор с учетом всех интересов другого человека и моих собственных.

3. а) Обычно я настойчиво стремлюсь  добиться своего; б) Иногда я жертвую  своими собственными интересами  ради интересов другого человека.

4. а) Я стараюсь прийти к соглашению на основе взаимных уступок, б) Я стараюсь не задеть чувств другого человека.

5. а) Улаживая спорную ситуацию, я все время пытаюсь найти  поддержку у другого, б) Я стараюсь  делать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

6. а) Я пытаюсь избежать неприятностей для себя, б) Я стараюсь добиться своего.

7. а) Я стараюсь отложить решение  спорного вопроса, чтобы со временем  решить его окончательно, б) Я  считаю возможным в чем-то одном  уступить, чтобы добиться своего в другом.

8. а) Обычно я настойчиво стремлюсь  добиться своего, б) Я первым делом  в споре стараюсь разобраться, какие и чьи интересы затронуты  и вокруг чего возник спор.

9. а) Думаю, что не всегда стоит  волноваться из-за каких-то возникших  разногласий, б) Я сделаю все, чтобы добиться в споре своего.

10. а) Я твердо стремлюсь добиться  своего, б) Я пытаюсь найти решение  проблемы, которое бы устраивало  двоих.

11. а) Первым делом, я стараюсь  определить, какие интересы; затронуты  в споре, из-за чего возник спор, б) Я стараюсь .успокоить другого и, прежде всего, сохранить наши отношения.

12. а) Зачастую я стараюсь не  занимать такую позицию, которая  может вызвать споры, б) Я даю  возможность другому в чем-то  остаться при своем мнении, он  также вдет мне навстречу.

13. а) Я предлагаю в споре среднюю  позицию, б) Я настаиваю, чтобы все  было сделано по-моему.

14. а) Я сообщаю другому свою точку зрения на проблему и спрашиваю о его взглядах, б) Я пытаюсь убедить другого в правильности и преимуществе моих взглядов.

15.а) Я стараюсь успокоить другого  и сохранить наши отношения, б) Я стараюсь сделать все необходимое, чтобы избежать напряжения отношениях

16.а) Я стараюсь не задеть чувств  другого, б) Я обычно пытаюсь убедить  другого в преимуществах моей:

17.а) Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего; б) Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженно взаимоотношениях.