Психология межличностных конфликтов

Обработка полученных данных осуществляется в соответствии с ключом, содержащим пять шкал с названиями каждой из стратегий. Количество баллов, набранных испытуемым по каждой шкале, дает представление о выраженности у него тенденции к проявлению соответствующих форм поведения в конфликтных ситуациях.

 Басса–Дарки – опросник личностный, разработан А.Бассом и А.Дарки.

Опросник выделяет следующие формы агрессивных и враждебных реакций:

1. Физическая агрессия (нападение) – использование физической силы  против другого лица.

2. Косвенная агрессия – агрессия  окольными путями направлена  на другое лицо (сплетни, злобные шутки), а также агрессия, которая  ни на кого не направлена (взрывы ярости, проявляющиеся в крике, топании ногами, битье кулаками по столу и т. д.)

3. Раздражение – готовность  к проявлению при малейшем  возбуждении вспыльчивости, резкости, грубости.

4. Негативизм – оппозиционные  реакции, направленные против авторитета  и руководства (от пассивного  сопротивления до активной борьбы  против установившихся  законов  и правил).

5. Обида – зависть и ненависть  к окружающим, обусловленные чувством горечи, гнева на весь мир за действительные или мнимые страдания.

6. Подозрительность – недоверие  и осторожность по отношению  к людям, основанные на убеждении, что окружающие намерены причинить  вред.

7. Вербальная агрессия – выражение  негативных чувств через форму (ссоры, крик, визг), так и через содержание словесных ответов (упреки, угрозы, проклятья, ругань, насмешки).

8. Угрызения совести, чувство вины  – выражают сдерживающее влияние  чувства вины и проявления  форм поведения, которые обычно  запрещаются (нормами общества), степень убежденности человека в том, что он является плохим человеком, совершающим неправильные поступки.

Для целей нашего исследования был взят тест Баса-Дарки, так как он позволяет измерить как общий уровень агрессивности  в юношеском возрасте, так и отдельные виды агрессии и сравнить их результаты между собой.

В опроснике Басса – Дарки выделили следующие виды реакций:

1. Физическая агрессия (ФА),

2. Косвенная агрессия (КА),

3. Раздражение (Р),

4. Негативизм (Н),

5. Обида (О)),

6. Подозрительность (П),

7. Вербальная агрессия (ВА),

8. Чувство вины (ЧВ).

Анализируя эти реакции можно высчитать

- индекс агрессивности: (ИА = ФА + КА + ВА, где норма 21 ± 4)

-  индекс враждебности: (ИВ = О + П, где норма 6,5 – 7 ± 3).

Нормой агрессивности является величина ее индекса, равная 21 плюс-минус 4, а враждебности – 6,5-7 плюс-минус 3. При этом обращается внимание на возможность достижения определенной величины, показывающей степень проявления агрессивности.

Описание опросника  Т.Лири.

Оригинальный вариант методики интерперсональной диагностики личности разработан Т.Лири, Г.Лефорж, и Р.Сазек (1957), адаптация и модификация данной методики  была осуществлена Л.Н.Собчик.

Цель методики: исследование представлений субъекта о себе, изучения особенностей межличностных отношений.

Опросник содержит 128 лаконичных характеристик.

Учитывая цель нашего исследования, данный опросник был использован с целью изучения самоотношения личности. То есть испытуемый оценивал себя по представленных характеристикам. Соответствующим образом была дана инструкция.

Анализ результатов

Вначале анализируются показатели каждой из восьми характерологических тенденций, устанавливаются наиболее и наименее выраженные тенденции в характере испытуемого по методике самооценки и взаимооценки. Минимальное значение тенденции – 0, а максимальное – 16.

Каждая характерологическая тенденция имеет три степени выраженности. Эти степени приведены в расшифровке последовательно и  подчеркнуты. Первая степень при величинах индексов от 1 до 5 баллов представляет собой адаптивный вариант проявляющейся черты характера по отношению к другим людям. Вторая степень – промежуточный вариант при баллах от 6 до 10. Третья степень, если индекс более 10 баллов, - свидетельство дезадаптивности тенденции характера. В целом можно считать, что чем больше величина индекса, тем значимее соответствующая характерологическая тенденция.

Номера тенденций расшифровываются следующим образом.

Первая тенденция (I) – доминантность- властность – деспотичность – отражает лидерские данные, стремление к доминированию, независимости, способность брать на себя ответственность.

Вторая тенденция (II) – уверенность в себе – самоуверенность – самовлюбленность – отражает уверенность в себе, независимость, деловитость, в крайнем проявлении – эгоистичность и черствость.

Третья тенденция (III) – требовательность – непримиримость – жестокость – позволяет оценить такие качества, как раздражительность, критичность, нетерпимость к ошибкам партнера. Крайняя выраженность этой тенденции может проявляться в насмешливости и язвительности.

Четвертая тенденция (IV) – скептицизм – упрямство – негативизм – характеризует недоверчивость, подозрительность, ревность, обидчивость и злопамятность.

Пятая тенденция (V) – уступчивость – кротость – пассивная подчиняемость – позволяет оценить критичность к себе, скромность, робость, стыдливость.

Шестая тенденция  (VI) – доверчивость – послушность – зависимость – оценивает такие качества, как  уважительность, благодарность. Стремление доставлять радость партнеру.

Седьмая тенденция (VII) – добросердечие – несамостоятельность – чрезмерный конформизм – характеризует способность к взаимопомощи, общительность, доброжелательность, внимательность.

Восьмая тенденция (VIII) – отзывчивость – бескорыстие-жертвенность – отражает деликатность, нежность, стремление заботиться о близких, а также терпимость  к недостаткам и умение прощать.

Этапы  эмпирического исследования

1) Инструктирование испытуемых.

2) Изучение стратегий реагирования  в конфликтных ситуациях  с  помощью теста   тест Томаса-Килмена.

3) Выявление  особенностей межличностных отношений и агрессивных тенденций сотрудников.

4)  Установление  взаимосвязи  между выявленными  показателями.

5) Интерпретация результатов исследования.   

 

 

2.2 Результаты исследования

 

Одним из показателей   психологического климата  выступает наличие конфликтов. Конфликтный потенциал членов трудового коллектива был изучен с помощью методики на выявление стратегий реагирования в  конфликтной  ситуации. Результаты изучения способов реагирования в конфликтной  ситуации представлены   в таблице 1 Приложения 3.

Исходя из средних значений стратегий  в конфликтной  ситуации,  можно построить следующую диаграмму (рисунок 2.1).

Рисунок  2.1 – Выраженность  стратегий реагирования в конфликте (среднее)

 

Исходя из рисунка 2.1, можно заключить, что преимущественная стратегия реагирования в конфликте у членов трудового коллектива – это компромисс.

Компромисс как стиль поведения означает расположенность участников конфликта к урегулированию разногласий на основе взаимных уступок, достижения частичного удовлетворения своих интересов. Компромиссная стратегия характеризуется балансом интересов конфликтующих сторон на среднем уровне. Иначе ее можно назвать стратегией взаимной уступки. Идеальным компромиссом можно считать удовлетворение интересов обеих сторон ровно наполовину. Иногда компромисс является единственно возможным и наилучшим мирным вариантом выхода из конфликта. Каждая из сторон получает что-то устраивающее ее, вместо того, чтобы продолжать войну и, возможно, потерять все. Однако компромисс является лишь временным выходом, поскольку ни одна из сторон не удовлетворяет свои интересы полностью и основа для конфликта остается. Если же компромисс не является равным для обеих сторон, а одна из них уступает больше, чем другая, то риск возобновления конфликта становится выше.

Способность к компромиссу признак реализма и высокой культуры общения. Компромисс не служит способом полного разрешения конфликта, однако, он является действенным методом его регулирования.

Следующим  этапом эмпирического исследования явилось изучение агрессивных тенденций у сотрудников организации. Первичные данные даны в Приложении 3.   

Рисунок 2.2 наглядно демонстрирует выраженность агрессивных тенденций у сотрудников организации.

Рисунок 2.2 – Выраженность  агрессивных тенденций (среднее)

 

Как наглядно видно на рисунке 2.2, у сотрудников организации  преобладает  раздражение и чувство  вины. В меньшей степени им присущи обида и негативизм.

Следующий этап исследования включал изучение особенностей межличностных отношений сотрудников.  Первичные данные показателей межличностных отношений  содержатся  в Приложении 3, а рисунок 2.2 показывает выраженность оценки межличностных отношений  испытуемых.

    

 

Рисунок 2.3 – Особенности межличностных  отношений (среднее)

Как видно  на рисунке 2.3,  наиболее  выражена  у сотрудников восьмая тенденция в межличностных отношениях, а именно  – отзывчивость – бескорыстие, альтруизм. Данная тенденция отражает деликатность сотрудников, готовность к сотрудничеству и  помощи, а также терпимость  к недостаткам и умение прощать.

Выраженность первой тенденции свидетельствует о наличие   лидерских способностей, стремлении к доминированию, независимости,   готовности брать на себя ответственность.

Заключительным результатом исследования явилось изучение взаимосвязи между выявленными показателями стратегий в конфликте, межличностными особенностями и агрессивностью сотрудников. Таблица 2.1 показывает  корреляцию показателей конфликтных стратегий и агрессии.   

Таблица 2.1 – Взаимосвязь конфликтных стратегий и агрессии        

Параметры	ФА	КА	Р	Н	О	П	ВА	ЧВ
Соперничество	0,03	0,30	0,24	0,40*	0,24	0,39*	0,04	0,09
Сотрудничество	0,16	0,12	-0,04	0,07	0,12	0,03	-0,19	-0,17
Избегание	0,45*	0,15	0,16	-0,04	0,13	-0,15	0,11	-0,09
Компромисс	-0,37*	-0,34	-0,22	-0,37*	-0,25	-0,12	-0,14	-0,01
Приспособление	-0,29	-0,32	-0,24	-0,23	-0,27	-0,22	0,09	0,14

Из данных таблицы видно, что соперничество положительно связано с негативизмом (r=40, p<0,05) и подозрительностью (r=39, p<0,05), а избегание имеет положительную связь  с физической агрессией (r=45, p<0,05). Иными словами, сотрудники с выраженными оппозиционными реакциями, направленными против авторитета и руководства, а также испытывающие недоверие и осторожность по отношению к людям, основанные на убеждении, что окружающие намерены причинить вред, чаще вступают в конфликт и  используют в нем непродуктивную  стратегию соперничества.  Те, кто избегает конфликта, более склонны к физической агрессии (возможно в качестве защитной реакции).

Также  исследованием установлено, что сотрудники, предпочитающие  компромисс, реже прибегают к физической  агрессии (r=-37, p<0,05) и  испытывают  негативизм (r=-37, p<0,05).

Таблица 2.2 показывает связь конфликтных стратегий и межличностных отношений сотрудников.  

Таблица 2.2  - Взаимосвязь  конфликтных стратегий и межличностных отношений сотрудников         

Параметры	1	2	3	4	5	6	7	8
Соперничество	0,21	0,47*	0,20	0,45	-0,34	-0,19	-0,13	-0,01
Сотрудничество	0,31	0,02	0,16	-0,12	-0,32	-0,17	-0,00	0,11
Избегание	-0,12	0,15	0,27	0,06	-0,03	0,04	-0,29	-0,19
Компромисс	-0,34	-0,30	-0,45*	-0,16	0,34	0,04	-0,05	-0,14
Приспособление	-0,16	-0,51*	-0,29	-0,39*	0,39*	0,23	0,42*	0,18

 

Стратегия соперничество имеет положительную связь с такой характеристикой  межличностных отношений   как  уверенность в себе – самоуверенность – самовлюбленность. Чем больше проявление эгоистичности и черствости, тем чаще сотрудник прибегает к соперничеству (r=47, p<0,05).