Психологическое исследование особенности удовлетворенности трудом работников торговых предприятий

 

Содержание.

 

 

Введение…………………………………………………………….............с.3.                                                                                                                                                                                                  

Глава 1. Теоретическое исследование проблемы, удовлетворенности трудом.

1. Понятие  удовлетворенности трудом……………………...с.5. 
2. Деятельность и социально – психологическая характеристика  работников торговых предприятий………………………..с.16.

Глава 2. Психологическое исследование особенности удовлетворенности трудом работников торговых предприятий.

         2.1. Цель, гипотеза, задачи, методический аппарат и  организация исследования………………………………………………………………с.19.

        2.2. Результаты и их обсуждение………………………………….с.21.

Заключение………………………………………………………………...с.25.

Список литературы……………………………………………….............с.27.

Приложения

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение.

 

Сложность и многоаспектность проблемы удовлетворенности трудом обусловливает множественность подходов к пониманию ее сущности, природы, структуры, а также к методам ее изучения. Проблемой удовлетворенности и осмысленности труда занимался К. Замфир. Реорганизацию рутинных видов труда исследовал в своих работах У. Альберт. М. Аргайл выделил факторы удовлетворенности трудом и основные проявления неудовлетворенностью работой. Основные подходы к повышению удовлетворенности трудом описал Г.К. Уайт. Ф. Герцберг сформулировал теорию двух факторов, в которой он изучал влияние мотивационных факторов на удовлетворенность трудом. Психологический анализ проблемы удовлетворенности избранной профессией описал в своей работе А.А. Реан. Многие ученые так же посвятили свои труды решению этих и других проблем [3].

Данная работа охватывает широкий спектр проблем, связанных с удовлетворенностью трудом работников торговых предприятий. Актуальность данной проблемы очевидна, так как удовлетворенность работников  на предприятии торговли является одним из необходимых условий повышения производительности труда, а, следовательно, повышение прибыли на предприятии в целом.

Цель исследования – выявить компоненты удовлетворенности трудом работников торговых предприятий.

Объект исследования – деятельность работников торговых предприятий.

Предмет исследования – удовлетворенность трудом работников торговых предприятий.

Гипотеза исследования: работники торговых предприятий удовлетворены своим трудом.

Задачи исследования:

1.Проанализировать психологическую литературу по данной проблеме.

2. Выявить компоненты, влияющие на удовлетворенность работой.

3. Выявить особенности удовлетворенности трудом работников торговых предприятий.

Методы исследования: анкетирование, тестирование, наблюдение и теоретический анализ литературы по проблеме. Использовались также математические методы обработки, обеспечивающие достоверность исследования.

В данном исследовании принимали участие работники торгового предприятия «Магнит» города Коврова. Исследование проводилось в мае 2014 года.

Данное исследование было основано на опросе тридцати работниц торгового предприятия «Магнит», возраст которых составляет диапазон от 19 до 63 лет. Общий стаж работников варьируется от 0,5 до 44 лет, а стаж работы на данном предприятии от 0,1 до 15 лет.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Теоретическое исследование проблемы, удовлетворенности трудом.

1.1.Понятие  удовлетворенности трудом. 

 

Удовлетворенность трудом - это исполнение, осуществление ожиданий человека от материальных, социальных и духовно-нравственных результатов своей работы; совокупное воздействие на работника компонентов трудовой мотивации, включая содержание и условия труда, величину заработка, общественное признание достигнутого, возможности для самовыражения и самоутверждения личности - факторов, определяющих, в конечном счете стремление к полезной деятельности, проявление творческой инициативы, готовность к партнерскому сотрудничеству [9].

Удовлетворенность трудом определяют так же, как эмоционально-оценочное отношение личности или группы к выполняемой работе и условиям ее протекания.

Обобщая идеи и высказывания многих ученых и практиков, можно условно выделить две теории этого явления:

- удовлетворенность трудом не  является актуальной проблемой. Труд был и всегда будет "трудным", т.е. преимущественно вынужденным и не совсем приятным занятием. Это прежде всего связано с тем, что образовательный и культурный уровень людей постоянно повышается, а характер, условия и организация труда совершенствуются медленно в плане их привлекательности для человека. Разумное и реальное решение - это компенсировать тяготы труда качеством внерабочей жизни, ценностями быта, досуга, культуры;

- удовлетворенность трудом является  актуальной проблемой. Ее разрешение и необходимо и возможно. Существенному повышению удовлетворенности трудом могут способствовать и такие институты, как регулирование профессиональных ориентаций, трудовое воспитание и образование, социально-психологические службы по практической адаптации к труду, правовая работа в области трудовых отношений [3].

Существует целый ряд достаточно конкретных значений удовлетворенности трудом, отражающих ее роль, функции, последствия в социально-экономической жизни, в организации и управлении.

1. В результате изучения оценочных  отношений людей к благополучию  в быту, социально-экономической  системе, социальному климату установлено, что работа и карьера имеют  для них наибольшее значение наряду с такими ценностями, как здоровье, личная жизнь, полноценный досуг, часто занимая в этом рейтинге первую позицию. Одним словом, удовлетворенность трудом есть, прежде всего, социальная удовлетворенность, важнейший показатель качества жизни индивидов и групп, населения, нации.

2.  Удовлетворенность трудом имеет функционально-производственную значимость. Она влияет на количественные и качественные результаты работы, срочность и точность выполнения заданий, обязательность в отношении других людей. С длительностью и опытом работы влияние удовлетворенности на функциональные показатели деятельности может снижаться. Это влияние зависит также и от волевых качеств работника, его способности не подчиняться настроению в процессе работы.

Отношение к труду может основываться на самооценке работником своих деловых качеств и показателей. При этом самоудовлетворенность и самонеудовлетворенность могут положительно и отрицательно влиять на работу в зависимости от конкретного случая.

3. Забота работодателя об удовлетворенности людей их трудом определяет некоторые существенные типы управленческого поведения, трудовых отношений вообще. Работодатель часто скептически относится к производственно-экономическому эффекту всяких мероприятий по гуманизации труда и их финансирование считает нерациональным. Средства на эти цели тратят либо отдельные энтузиасты, либо очень богатые и благополучные организации, либо под давлением рабочих масс и правовых инстанций. Внимание к проблеме удовлетворенности трудом может проявляться как модное движение, престижная социальная политика и благотворительность, показная конкуренция между работодателями за лучшее отношение к работнику 

4. Удовлетворительные с точки зрения работника характер и условия труда — это важнейший фактор авторитета руководителя.  Для  работников та администрация лучше, которая способна сделать лучшим их труд. 
5. Удовлетворенность трудом часто является индикатором текучести кадров и необходимости соответствующих действий по ее предотвращению.  
6. В зависимости от удовлетворенности трудом повышаются или понижаются требования и притязания работников,  в том числе и в отношении вознаграждения за работу. 
7. Удовлетворенность трудом является универсальным критерием объяснения, интерпретации самых разных поступков отдельных работников и трудовых групп.  Она определяет стиль, способ, манеру общения администрации с трудовым коллективом. Иначе говоря, различается поведение удовлетворенных и неудовлетворенных людей, различается также управление удовлетворенными и неудовлетворенными людьми.

Уровень удовлетворенности может изучаться в разных вариантах шкал. Например: а) удовлетворенность - неудовлетворенность; 6) высокая удовлетворенность — относительно высокая удовлетворенность — умеренная удовлетворенность — неудовлетворенность; в) полная удовлетворенность — больше удовлетворенность — больше неудовлетворенность, чем удовлетворенность —  абсолютная неудовлетворенность.

Каждый из вариантов имеет свои недостатки и преимущества, неправильный выбор шкалы может приводить к результатам, не отражающим действительные трудовые настроения работника, коллектива [1; 6; 7].

Удовлетворенность трудом представляет собой структуру конкретных оценочных отношений к множеству конкретных сторон трудовой деятельности. Речь идет о таких аспектах характера и условий трудовой деятельности, которые достаточно осознаются, воспринимаются людьми, получают с их стороны определенную негативную либо позитивную оценку.

В таком случае структуру удовлетворенности трудом составляют:

• физическая среда — уровень безопасности, шума, температуры, загрязненности;
• эстетическая среда — световой фон, цветовое и художественное оформление помещения, средств труда, пространственное "решение" помещений;
• инфраструктура так называемого "соцкультбыта" — наличие мест отдыха, функционально-бытовых помещений, точек питания и т.д.;
• нормированность или ненормированность рабочего времени;
• режим, график работы;
• отдаленность работы от места жительства;
• первичные характеристики труда (тяжесть, интенсивность, сложность);
• вторичные характеристики труда (содержательность, монотонность, творческая насыщенность, интеллектуальная или физическая содержательность; наличие интересных решений в работе, риск, ответственность, моральные требования, новизна, возможность управления, планирования и т.д.);
• степень привязанности к рабочему месту, возможность перемещений в пространстве помещения и за его пределами;
• необходимость отрыва от места жительства и семьи;
• достаточность и соответствие квалификации;
• уровень организации труда;
• смысл выполняемых задач и функций (нормальная или бессмысленная работа);
• социальный климат в коллективе;
• отношения с руководством, стиль руководства;
• перспектива должностного и квалификационного роста;
• собственные результаты, показатели качества работы;
• заработная плата;
• коммуникативность, наличие или отсутствие общения на работе;
• возможность устанавливать связи и знакомства благодаря работе.

В различных видах труда существуют и выражаются свои особенно проблемные и особенно благоприятные аспекты работы, своя психология восприятия и оценки этих аспектов, своя мера субъективного фактора удовлетворенности ими [10].

В качестве уровневых типов можно различить общую и частную удовлетворенность трудом, т.е. трудом в целом и его отдельными аспектами. Существует несколько принципов соотношения между ними:

а) общая удовлетворенность возникает в результате значительного перевеса сумм положительных или отрицательных факторов друг над другом;

б) один из положительных или отрицательных факторов оказывается настолько значительным, что определяет общую удовлетворенность;

в) возникает относительное равновесие между положительными или отрицательными факторами, и общая неудовлетворенность оказывается неопределенной (при этом сравниваются либо суммы факторов, либо единичные факторы).

Существуют и некоторые специфические противоречия соотношения между общей и частной удовлетворенностью, проявляющиеся даже в опросах работников, которые:

1. затрудняются дать общую оценку своей трудовой деятельности, хотя легко указывают на некоторые конкретные положительные или отрицательные ее стороны;
2. выражают общую удовлетворенность работой, хотя затрудняются анализировать какие-то ее частности;
3. говорят о многих отрицательных аспектах, но уклоняются от общей отрицательной оценки или даже дают оценку положительную;
4. дают общую отрицательную оценку, хотя не приводят каких-либо конкретных аргументов [11].

Факторы удовлетворенности трудом:

1. Объективные характеристики трудовой деятельности. Уровень удовлетворенности трудом прямо зависит от особенностей характера и условий труда, при этом реализуется принцип "хорошая работа удовлетворяет, плохая не удовлетворяет". Индивидуальные особенности людей в данном случае не имеют большого значения, поскольку в определенных границах существуют общие для всех критерии приемлемости — неприемлемости.

2. Субъективные особенности восприятия и переживания. Во-первых, в результате исследований и наблюдений было замечено, что существуют самые непредсказуемые и неожиданные особенности отношения разных людей к одним и тем же аспектам условий и характера деятельности, в том числе и трудовой. В практике их почти невозможно учесть. Во-вторых, все люди как работники различаются уровнем притязаний и критичности. Еще в американской индустриальной социологии было популярным обсуждение тезиса "Нет хорошей или плохой работы, а есть удовлетворенный или неудовлетворенный человек".