Психологический климат организации

     Идеи  Мэррея положены в основу концепции климата организации Литвина и Стрингера. Они выделили 3 потребности, наиболее важные, по их мнению, для поведения индивида в организации: потребность в успехе (или «достижении»), выражающаяся в стремлении преуспеть, получить какие-то результаты деятельности, сопоставимые с определенными стандартами; потребность в обладании властью, выражающаяся в стремлении влиять на поведение других индивидов; потребность в афилиации, т. е. желание иметь близкие, дружественные, межличностные отношения. В зависимости от того, какой из этих мотивов-потребностей наиболее поощряется существующими условиями в организации, различаются ее климаты, которые, в свою очередь, влияют на поведение членов организации и результаты ее деятельности. Литвин и Стрингер выделили 9 критериев-измерений организационного климата и попытались проанализировать их влияние на каждый из вышеназванных мотивов. Среди этих критериев указываются структурные характеристики организации и уровень ограничений, которые они накладывают на действия индивида; степень ответственности индивида; теплота и взаимоподдержка в отношениях членов организации; система поощрений-наказаний; уровень конфликтности и др. Поскольку большинство из избранных критериев могли варьироваться в зависимости от стиля лидерства (руководства), принятого в организации, постольку они стали у Литвина и Стрингера главными факторами, определяющими ее климат.

     Попытки определять и измерять климат организации  через удовлетворение потребностей индивидов привели к возникновению  в американской психологии длительной дискуссии о необходимости вообще понятия психологического климата, или климата организации. Вопрос этот был поставлен в докторской диссертации и статьях Джоханнессона в 1973 г. Этот автор полагает, что понятия климата и удовлетворенности работой в значительной степени совпадают. Обосновал он свою точку зрения тем, что исследователи климата нередко использовали "методы измерения, идентичные тем, которые часто применяются при исследовании удовлетворенности". А раз это так, заключал Джоханнессон, то-"удовлетворенность работой и перцептуально измеряемый климат в большой степени совпадают".

     Большинство американских психологов не согласились  с ним, экспериментально доказав, что  феномены удовлетворенности работой  и климата не совпадают и отличаются по своему содержанию. Весьма убедительным в этом отношении оказалось исследование Шнейдера и Снайдера, показавших на ряде организаций, что число совпадений в оценках климата в три раза превышает число совпадений в оценках удовлетворенности работой у индивида. Для разных целей и ситуаций Мэррей разработал различные комплексы «прессов». При этом потребности выступают как внутренние, а «прессы» – как внешние мотиваторы поведения. Степень и направленность взаимодействия между ними определяют степень удовлетворенности и напряженности личности. Роль сознания в данном взаимодействии рассматривалась Мэрреем с фрейдистских, хотя и несколько модифицированных позиций. Значение ценностных систем личности оставалось почти неучтенным, хотя позже Мэррей и попытался включить их в свою концепцию. Таким образом, взаимодействие личности со средой носило у Мэррея в значительной степени механистический характер.

     Однако  эта дискуссия привела к утверждению  взгляда на климат как на сложное  и объективно (а не только перцептуально) существующее явление. Так, Ля Фоллетт и Симе, отвечая Джоханнессону, пишут: "Организационный климат отражает измерения свойств среды, в которой совершается работа, тогда как измерения удовлетворенности оценивают эффективную реакцию на различные элементы этой среды" [4]. Частичное совпадение факторов, значимых как для удовлетворенности работой, так и для климата, означает лишь, что между этими явлениями существует взаимосвязь.

     Итак, редукция такого сложного явления, как  социально-психологический климат организации, к вопросу об удовлетворении тех или иных потребностей индивида оказывается несостоятельной. Она  отражает стремление психологизировать социальные факторы, составляющие неотъемлемую часть климата организации, что ведет к искаженному пониманию климата, затрудняет теоретическую разработку всей проблемы в целом и приводит к обедненным практическим выводам.

     Структурно-функционалистский редукционизм. "Если мы имеем дело с концепцией организационного климата, – пишут Пэйн, Файнман и Уолл, – то надо принять за аксиому, что объектом анализа является организация" [5]. Стремление найти критерии климата вне сферы индивидуальных потребностей привело к тому, что многие исследователи стали изучать с этой целью структурно-функциональные характеристики организаций. В результате возникла путаница, вследствие которой описание климата стало нередко подменяться описанием структуры и функциональных особенностей организации. Этой путанице способствовало также то, что для исследования структуры и климата зачастую оказывались пригодными одни и те же методические инструменты, особенно когда речь шла о субъективных (т. е. перцептуальных) методах оценки. Литература по проблеме организационного климата, как отмечал в 1972 г. Шнейдер, смешала восприятие структурных характеристик, элементов поведения и суммарные восприятия климата.

     В ряде случаев высказывались гипотезы, предполагавшие весьма жесткую и  однозначную связь между характеристиками структуры организации и ее климатом. Так, Марч и Саймон предположили в 1958 г., что более крупные и бюрократические организации создают климат, способствующий более высокому уровню конформизма, отчуждения, подозрительности и меньшей заинтересованности в работе. В 1965 г. Индик получил определенные зависимости между структурно-функциональными характеристиками организации (размерами, степенью специализации рабочих функций, централизации, уровнем координации и т. д.) и ее климатом [19]. Иногда отдельным структурным элементам организации, таким, например, как структура администрации и степень централизации власти, уровень автономии индивида, приписывалось особо важное значение.

     Опыт  многочисленных американских исследований показал, что структурно-функциональные факторы несомненно оказывают влияние на климат организации, однако это влияние носит не однозначный и не однонаправленный характер.

     Показательны  три масштабных исследования, проведенные  в 1968 и 1971гг. Инксоном с соавторами и в 1973 г. Чайлдом и Эллисом. Было изучено 40 производственных и обслуживающих организаций в Бирмингеме (Англия), 17 производственных организаций в Огайо и 78 организаций в других штатах США. Несмотря на то что объекты всех исследований были сравнимы но основным характеристикам и при изучении использовались одинаковые методы, корреляция между различными параметрами структуры и климата во всех случаях оказалась разной. Так, например, в исследовании Инксона в 1968 г. корреляция между степенью централизации власти и "инновационным поведением" (т.е. уровнем инициативности в работе членов организации) и некоторыми другими показателями климата оказалась нулевой. В исследовании, проведенном Инксонои в 1971 г., была обнаружена отрицательная корреляция между децентрализацией власти и теми же показателями климата. По некоторым другим параметрам структуры и климата Инксон обнаружил в 1968 г. позитивный характер корреляции, а в 1971 г. он получил негативные значения, а Чайлд и Эллис в 1973 г. – нулевые [9].

     Таким образом, попытка прямо свести климат организации к ее структурно-функциональным характеристикам через поиск  однозначных и стабильных корреляций между ними дала не вызывающий сомнений отрицательный результат. Но вместе с тем нельзя было полностью отрицать связь и зависимость между  организационными и социально-психологическими группами свойств.

     Так, одни исследователи [Баумгартель и Соболь, Талачи, Томас и др.] сосредоточили свое внимание на роли размеров организации; другие [Шерман, Керр и Косинар] среди ряда характеристик организации особо выделили участие рабочих в планирующей и распределительной функции организации; третьи [Эванс и др.] поставили в центр своих исследований значение иерархизации организационной структуры; четвертые делали акцент на стилях лидерства; и, наконец, большинство исследователей создавало различные наборы структурно-функциональных характеристик, пытаясь выяснить их связь с климатом. Наиболее общий характер такой набор носит, например, у Портера и Лоулера [11]. В качестве основных характеристик организации они выделили "уровень организации", положение личного состава, размеры подразделений организации, общий размер организации и "пирамидально-плоскую форму" организаций (т. е. уровень иерархизации).

     Различны  также точки зрения на роль климата  в общей системе организации. Для одних авторов климат выступает  в качестве зависимой переменной, т. е. в виде конечного результата взаимодействия различных факторов. Другие, как, например Лоулер, Холл и Олдхэм, видят в нем промежуточную переменную, которая опосредует влияние факторов структуры и организационных процессов на эффективность организации и уровень удовлетворенности ее членов [9].

     В методическом плане выделились два  подхода к оценке характеристик  структуры и климата: один из них  опирается на объективные, другой –  на субъективные (перцептуальные) критерии. В последние годы проявляется тенденция комбинировать эти подходы, хотя и выяснилось, что они дают неодинаковые или даже противоречивые результаты.

     Большую и интересную работу в этом плане  проделали психологи Пэйн и Пью. Четко разграничив понятия организационной структуры и климата, они попытались выделить их объективные и субъективные критерии. Они проследили взаимосвязи в разных сочетаниях между объективными и субъективными измерениями (оценками) структуры, с одной стороны, и климата – с другой. Были сопоставлены, в частности, перцептуальные оценки структуры и климата организации, проведены объективные измерения структуры и перцептуальные оценки климата, а также объективные измерения структуры и климата организации.

     Пэйн и Пью констатировали, что корреляция между перцептуальными оценками структурных переменных организации и их объективными измерениями оказалась незначительной. Характер различных перцептуальных оценок климата был менее однородным, чем характер перцептуальных оценок структуры организации. Некоторые нерцептуальные оценки климата показали корреляцию с перцептуальными оценками отдельных параметров (например, размеров и централизации) структуры организации. Однако при исследовании различных организаций эти корреляции варьировались самым неожиданным образом. Некоторые объективные измерения структуры организации определенным образом коррелировали с объективными измерениями климата, такими, например, как абсентеизм, текучесть рабочей силы, количество претензий со стороны членов организации.

     Взаимосвязь индивидуально-личностных характеристик  и некоторых параметров структуры  и климата организации оказалась  невыяснен ной, так как, по мнению Пэйна и Пью, либо этой проблеме уделялось недостаточное внимание, либо при ее исследовании допускались серьезные методологические погрешности, которые не дают возможности прийти к определенным заключениям.

     Таким образом, попытки редуцировать климат организации к ее структурным  характеристикам, смешать характеристики отдельных элементов климата  и структуры и найти устойчивые и однородные связи между ними не дали плодотворных результатов.

     Субьективно-перцептуальный, или операциональный, редукционизм. В отличие от личностного редукционизма, представители которого в качестве основы в исследованиях климата брали степень удовлетворенности индивида, субъектив-но-перцептуальный редукционизм имеет операциональное происхождение. Он возник, по словам Гвиона, не как результат "сознательного намерения перейти к другим конструкциям", а как следствие "методологического удобства". Поскольку большинство психологов, по Гвиону, "чувствует себя увереннее и опытнее, имея дело с атрибутами индивидов... концепция "воспринимаемого организационного климата", по-видимому, стала более популярной, чем попытки непосредственно изучить атрибуты организаций и манипулировать ими" [18]. Таким образом, собрать мнения индивидов о климате проще, чем найти и измерить его объективные критерии.

     Однако  сложившееся в последние годы в западной организационной психологии особое направление, занятое исследованием  проблемы инноваций, вынуждено было отказаться от чисто "перцептуального" подхода. В рекомендуемой теперь психологами-консультантами стратегии "запланированных перемен" предлагается учитывать не только информационные эмоциональные элементы, ной ценностные установки членов организации, удовлетворение их реальных экономических и психологических потребностей.

     Перцептуальное понимание социально-психологического климата породило большое число трудно разрешимых проблем. Одна из них заключается в чисто субъективном характере оценок климата. Как указывалось выше, Пэйн и Пью показали, что перцептуальные оценки климата отличаются очень большим разбросом и "варьируются самым неожиданным образом". Отсюда возникает серьезный вопрос о валидности такого рода оценок и измерений климата. Большинство авторов пошли по пути разработки различных шкал, анкет и вопросников, предусматривающих сложную математическую обработку результатов. Но, по существу, этот путь привел лишь к маскировке разброса индивидуальных оценок климата, а проблема валидности его измерений осталась нерешенной.

     Другие  авторы, о которых речь шла выше (Джоханнессон), не сумев найти точных измерений для климата, пришли к его отрицанию и подмене другими явлениями, в частности чувством удовлетворенности работой. Но было доказано, что объективные оценки климата и субъективные оценки удовлетворенности работой часто не совпадают, что свидетельствует о различном содержании этих феноменов.