Методы диагностики и коррекции социально-психологического климата организации

  Методы  диагностики и  коррекции социально-психологического климата организации.

  Всем  нам хорошо известно, что наиболее частой причиной внезапного падения  производственных и коммерческих показателей  фирмы является ухудшение социально-психологического климата организации в целом  или в отдельных ее подразделениях. Зачастую резкое изменение социально-психологического климата связано со сменой руководства. Новый начальник приходит со своим  пониманием «правильных» отношений  в коллективе и активно начинает внедрять их в жизнь. Последствия  часто бывают плачевны: старые традиции, правила, наработанные отношения рушатся, а новые — не приживаются. Как итог — падение заинтересованности в результатах деятельности, повышение текучести кадров, снижение мотивации и т. п.

  Социально-психологический  климат трудового коллектива — это социально обусловленная, относительно устойчивая система отношений его членов к коллективу как к целому. Социально-психологический климат всегда строится на межличностных отношениях, поэтому является показателем их состояния.

  Межличностные отношения — это система установок, ориентаций и ожиданий членов группы относительно друг друга. Межличностные  отношения обусловлены содержанием  и организацией совместной деятельности, а также ценностями, на которых  основывается общение людей. Совместная деятельность любой организации  связана с решением определенной задачи (производственной, научной, коммерческой) и наличием у ее участников единой цели.

  Основными показателями социально-психологического климата трудового коллектива являются:

  Сплоченность. Характеризует степень приверженности к группе ее членов. Определяется двумя основными переменными — уровнем взаимной симпатии в межличностных отношениях и степенью привлекательности группы для ее членов.

  Ответственность — контроль над деятельностью с точки зрения выполнения принятых в организации правил и норм.

  Контактность  и открытость — определяют степень развития личных взаимоотношений сотрудников, уровень психологической близости между ними.

  Совместимость и сработанность определяют степень взаимосвязанности и взаимозависимости сотрудников. Эффективно работающая группа — группа психологически целостная. Вместо множества «Я» возникает понятие «МЫ».

  Характеристики  благоприятного социально-психологического климата:

• В организации преобладает бодрый, жизнерадостный тон взаимоотношений между работниками, оптимизм в настроении; отношения строятся на принципах сотрудничества, взаимной помощи, доброжелательности; членам группы нравится участвовать в совместных делах, вместе проводить свободное время; в отношениях преобладают одобрение и поддержка, критика высказывается с добрыми пожеланиями (развивающая критика);
• Сотрудники организации активны, полны энергии, они быстро откликаются, если нужно сделать полезное для всех дело, и добиваются высоких показателей в труде и профессиональной деятельности;
• Успехи или неудачи отдельных сотрудников вызывают сопереживание и искреннее участие всех членов организации;
• В трудные для организации минуты происходит эмоциональное единение;

  Характеристики  неблагоприятного социально-психологического климата:

• В организации преобладают подавленное настроение, пессимизм, наблюдаются конфликтность, агрессивность, антипатии людей друг к другу, присутствует соперничество; сотрудники проявляют отрицательное отношение к более близкому общению друг с другом; критические замечания носят характер явных или скрытых выпадов, люди позволяют себе принижать личность другого, каждый считает свою точку зрения главной и нетерпим к мнению остальных;
• Члены организации инертны, пассивны, некоторые стремятся обособиться от остальных, группу невозможно поднять на общее дело - каждый думает только о своих интересах и не стремится добиться высоких показателей в труде;
• Успехи и неудачи одного оставляют равнодушными остальных членов группы, а иногда вызывают нездоровую зависть или злорадство;

  Руководитель  может целенаправленно регулировать характер отношений в группе и  влиять на социально-психологический  климат. Для этого необходимо знать закономерности его формирования и осуществлять управленческую деятельность с учетом факторов, влияющих на ПК.

  Существует  целый ряд факторов, определяющих социально-психологический климат в коллективе:

  Глобальная  макросреда: обстановка в обществе, совокупность экономических, культурных, политических и др. условий.

  Локальная макросреда, т.е. организация, в структуру которой входит трудовой коллектив. Размеры организации, статусно-ролевая структура, отсутствие функционально-ролевых противоречий, степень централизации власти, участие сотрудников в планировании, в распределении ресурсов, состав структурных подразделений (половозрастной, профессиональный, этнический) и т.д.

  Физический  микроклимат, санитарно-гигиенические  условия труда. Жара, духота, плохая освещенность, постоянный шум могут стать источником повышенной раздражительности и косвенно повлиять на психологическую атмосферу в группе.

  Удовлетворенность работой. Большое значение для формирования благоприятного ПК имеет то, насколько работа является для человека интересной, разнообразной, творческой, соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли реализовать творческий потенциал, профессионально расти.

  Характер  выполняемой деятельности. Монотонность деятельности, ее высокая ответственность, наличие риска для здоровья и жизни сотрудника, стрессогенный характер, эмоциональная насыщенность и т.д. — все это факторы, которые косвенно могут негативно сказаться на ПК в рабочем коллективе.

  Организация совместной деятельности. Формальная структура группы, способ распределения полномочий, наличие единой цели влияет на ПК.

  Психологическая совместимость является важным фактором, влияющим на ПК. Под психологической совместимостью понимают способность к совместной деятельности, в основе которой лежит оптимальное сочетание в коллективе личностных качеств участников.

  Выделяют  три уровня совместимости: психофизиологический, психологический и социально-психологический:

• Психофизиологический уровень совместимости имеет в своей основе оптимальное сочетание особенностей системы органов чувств (зрение, слух, осязание и т.д.) и свойств темперамента.
• Психологический уровень предполагает совместимость характеров, мотивов, типов поведения.
• Социально-психологический уровень совместимости основан на согласованности социальных ролей, социальных установок, ценностных ориентации, интересов.

  Характер  коммуникаций в организации выступает в качестве фактора ПК. Отсутствие полной и точной информации по важному для сотрудников вопросу создает благодатную почву для возникновения и распространения слухов и сплетен, плетения интриг и закулисных игр.

  Стиль руководства. Роль руководителя в создании оптимального ПК является решающей:

  Демократический стиль развивает общительность  и доверительность взаимоотношений, дружественность. Участие членов коллектива в управлении, свойственное этому  стилю руководства, способствует оптимизации  ПК.

  Авторитарный  стиль обычно порождает враждебность, покорность и заискивание, зависть  и недоверие. Но если этот стиль приводит к успеху, который оправдывает  его использование в глазах группы, он способствует благоприятному ПК, как  например, в спорте или в армии.

  Попустительский стиль имеет своим следствием низкую продуктивность и качество работы, неудовлетворенность совместной деятельностью  и ведет к формированию неблагоприятного ПК. Попустительский стиль может быть приемлем лишь в некоторых творческих коллективах.

  Таким образом, руководитель может существенно  повлиять на характер межличностных  отношений в рабочем коллективе, на отношение к совместной деятельности, удовлетворенность условиями и  результатами работы, т.е. социально-психологический климат, от которого во многом зависит эффективность деятельности организации в целом.  

  Диагностика психологического климата в коллективе крайне важна для понимания процессов, происходящих в коллективе, профилактики деловых конфликтов и снижения экономических  показателей организации.

  Диагностика социально-психологического климата  дает возможность выявить внутренние процессы, происходящие в коллективе, предотвратить конфликты, обеспечить формирование эффективных рабочих  групп.

  Задачи  проведения диагностики СПК:

• изучение внутригрупповых и межличностных отношений;
• оценка групповой сплоченности и совместимости коллектива;
• психологическая оценка деловых, профессиональных и поведенческих качеств личности сотрудников;
• диагностика конфликтов;
• построение схемы взаимодействия и информационного обмена между структурными подразделениями.

  Для диагностики СПК кандидатам необходимо провести оценку коллектива и коллег, в частности, по заранее заданным алгоритмам.

  Обычно  при диагностике психологического климата применяется комплекс методических процедур:

• специально сконструированные анкеты;
• шкалы показателей групповых взаимоотношений;
• шкалы внутригрупповой приемлемости;
• шкалы-опросники;
• социометрические опросники и др.

  Изучение  психологического климата можно  строить на основе практических (наблюдение, беседа, анализ результатов деятельности, анализ движения кадров и состояния  служебной дисциплины и др.) и психологических методов, требующих специальной подготовки (социометрический опрос, анкетирование, шкалирование, референтометрия и др.). Подбор средств диагностики зависит от непосредственной цели исследования.

  Существуют  различные варианты исследований. Рассмотрим их.

  Диагностика эмоционально-психологического климата группы. Выявляется структура эмоциональных отношений, отражающая уровень развития в коллективе эмоционально-психологических показателей (доброта, сотрудничество, взаимное уважение, равнодушие и т.д. – всего 20). Составляется «эмоциональный профиль» группы.

  Расчет  индивидуального индекса эмоционального благополучия для каждого сотрудника отражает, во-первых, оценку, данную своему коллективу, а во-вторых, личное эмоционально-психологическое  состояние человека в команде, опосредованное в такой оценке. Кроме того, на основании проведенного исследования выявляется круг сотрудников, показавших низкие результаты в данной методике, на которых Заказчику рекомендуется  акцентировать особое внимание.

  Определение психологического климата  в коллективе. Показывает степень развития наиболее важных семи характеристик коллектива: ответственности, коллективизма, сплоченности, контактности, открытости, организованности, информированности. Данная методика допускает анонимное исследование, что повышает ее надежность.

  Экспресс-анализ социально-психологического климата в коллективе. Определяет степень зрелости коллектива и диагностирует опасность конфликтов и неприятностей для команды.

  Определение деловых ролей  сотрудников организации. Для эффективного управления коллективом руководителю необходимо понимать роли, которые могут выполнять члены команды. Социальная роль базируется на профессиональных навыках, практическом опыте и личностных особенностях, которые сотрудники используют при реализации проекта и решения проблемы.