Методы диагностики и коррекции социально-психологического климата организации

   
Э = Е(+) – Е(–) / n , где

Е(+) — количество всех положительных ответов; 
Е(–) — количество всех отрицательных ответов; 
n — число сотрудников, принявших участие в опросе.

  Очевидно, что для любого компонента средние  оценки могут располагаться в  интервале от +1 до –1. В соответствии с принятой трехчленной оценкой  ответов классифицируются полученные средние данные. Для этого континуум  возможных оценок (от +1 до –1) делится  на три равные части:

  От  –1 до –0,33 — средние оценки, попадающие в этот интервал, считаются отрицательными. Психологический климат по каждому компоненту в этом интервале признается неудовлетворительным.

  От  –0,33 до +0,33 — средние оценки, попадающие в этот интервал, считаются противоречивыми. Психологический климат по каждому компоненту в этом интервале признается противоречивым, неопределенным и нестабильным.

  От +0,33 до +1 — средние оценки, попадающие в этот интервал, считаются положительными. Психологический климат по каждому компоненту в этом интервале признается как благоприятный.

  В соответствии с полученными результатами должны строиться мероприятия по улучшению психологического климата  в подразделении.

  Зрительно-аналоговая шкала оценки организационного климата

  Результаты  двух описанных выше тестов можно  дополнить зрительно-аналоговым выражением различных показателей, характеризующих  те или иные аспекты социально-психологического климата в подразделении. Мы предлагаем Вам для оценки три параметра: сработанность, совместимость и  успешность выполнения задач. В зависимости  от конкретных проблем в том или  ином подразделении Вы по своему усмотрению можете дополнить этот перечень любым  показателем.

     Графические данные можно перевести в количественные показатели. Для этого перед проведением  исследования выбирается определенная длина линии (например, 20 см). Для полученных от каждого сотрудника ответов находятся численные показатели. После чего подсчитывается среднее значение каждого показателя в подразделении.

  1. Отметьте на приведенной ниже  линии, насколько «сработано»  Ваше подразделение в организации.  Отметка в начале шкалы будет  означать, что Ваша группа совершенно  не сработана. Отметка в конце  шкалы — Ваша группа сработана  настолько, насколько это возможно. При оценке подразделения ориентируйтесь  на определение сработанности,  которое приводится ниже.

  Сработанность — это согласованность в работе между партнерами, т. е. лучшее сочетание их действий во времени и пространстве. Для сработанности ведущим есть поведенческий компонент — высокая результативность взаимодействия, удовлетворенность, прежде всего, успешностью работы, и как следствие, отношениями с партнером, низкие эмоционально-энергетические затраты. Сработанность определяет нацеленность на результат, продуктивность взаимодействия.

  2. Аналогично отметьте на линии,  приведенной ниже, насколько психологически  совместима Ваша группа. При оценке  подразделения ориентируйтесь на  определение совместимости, которое  приводится ниже.

  Совместимость — это такой эффект взаимодействия, который характеризуется максимально возможной субъективной удовлетворенностью партнеров друг другом; это оптимальное сочетание свойств участников взаимодействия, возможность группы в данном составе работать бесконфликтно и согласованно. Основным компонентом совместимости является эмоциональный компонент — удовлетворенность общением с партнером, высокие эмоционально-энергетические затраты. Совместимость определяет хорошие межличностные отношения.

  3. На линии, приводимой ниже, укажите,  насколько успешно выполняет  Ваша группа поставленную задачу.

  Оптимальное управление деятельностью и социально-психологическим  климатом в любом (в том числе трудовом) коллективе требует специальных знаний и умений от руководства.

  Методы  управления социально-психологическим  климатом в коллективе

  Цель  социально-психологических  методов управления - познание и использование законов психической деятельности людей для оптимизации психологических явлений и процессов в интересах общества и личности. Однако между ними существует и различие: при помощи социальных методов осуществляется управление отношениями в группах и между группами; при помощи психологических - управление поведением индивида и межличностными отношениями в группе.

  Цель  социологических  методов - управление формированием и развитием коллектива, создание в коллективе положительного социально-психологического климата, оптимальной сплоченности, достижения общей цели путем обеспечения единства интересов, развития инициативы и т. п. В основе социологических методов лежат потребности, интересы, мотивы, цели и т. п.

  1. Методы управления отдельными групповыми явлениями и процессами включают:

• методы повышения социальной активности, которые призваны повышать инициативу и творческое отношение членов коллектива к исполнению служебных и общественных обязанностей:
• методы социального регулирования - для упорядочения общественных отношений в коллективах на основе выявления общих целей, интересов;
• методы управления нормативным поведением - упорядочение социальных отношений путем нормирования поведения.

  2. Методы управления индивидуально-личностным поведением призваны обеспечить необходимое производственное поведение персонала в соответствии с поставленными целями:

• внушение - непосредственное воздействие на волю индивида в сложных, критических ситуациях;
• методы личного примера рассчитаны на эффект подражания;
• методы ориентирующих условий используются для изменения отношения персонала к труду. Для этого необходимо информировать о ходе выполнения заданий, о доходности и рентабельности, о заработной плате и других показателях деятельности предприятия и индивида.

  Цель  психологических  методов - создание морально-психологического климата, способствующего активизации деятельности индивида и повышения степени удовлетворенности процессом труда в коллективе, на предприятии. Объектом психологических методов на уровне предприятия является индивид, субъектом - руководитель. К психологическим методам относятся:

• методы формирования и развития трудового коллектива с учетом психологической и социально-психологической совместимости;
• методы гуманизации отношений между работниками и руководителями, соответствующие принципам социальной справедливости: стиль руководства, этика и культура управления;
• методы психологического побуждения (мотивации), формирующие у работников инициативу, предприимчивость, стремление к высокопроизводительному труду;
• методы профессионального отбора и обучения ориентированы на соответствие психологических характеристик человека выполняемой работе.

  Выбор методов во многом определяется компетентностью  руководителя, организаторскими способностями, знаниями в области социальной психологии.

  Познание  социально-психологических и индивидуальных особенностей исполнителей дает руководителю возможность сформировать и принять  оптимальный стиль управления и  тем самым обеспечить повышение  эффективности деятельности предприятия  за счет улучшения социально-психологического климата и повышения степени  удовлетворенности трудом.