Социально-психологический климат и факторы его формирования в организации

Министерство образовании и науки РФ

Государственный Архитектурно-Строительный университет

Кафедра профессионального обучения,

педагогики и социологии

 

 

 

 

РЕФЕРАТ

по дисциплине «Социально-психологический климат и факторы его формирования в организации»

 

 

 

 

Выполнил:

Проверил:

 

 

 

 

 

Казань 2017

Содержание

1. Введение…………………………………………………………………….3
2. Факторы, влияющие на социально-психологический климат условно разделяются на……………………………………………………………...4
3. Конфликт…………………………………………………………………....5
4. Способы разрешения трудовых конфликтов……………………………..8
5. Заключение…………………………………………………………………9
6. Литература………………………………………………………………...10

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Благоприятные отношения между сотрудниками не возникают сами собой, их нужно формировать. В связи с этим перед руководителями стоит важная задача по разработке и применению мер для эффективного управления социально-психологическим климатом.

Благоприятный психологический климат способствует продуктивной трудовой деятельности, повышает работоспособность и мотивацию персонала, тогда как в отсутствие такового можно столкнуться с известным в мировом менеджменте понятием итальянской забастовки, когда человек на рабочем месте буквально следует своим должностным инструкциям, не выходя за их рамки.

Руководителям важно уделять внимание психологическому состоянию работников внутри коллектива, а также слаженности их взаимодействия для достижения целей всей организации.

Социально-психологический климат - это состояние групповой психики, совокупность отношение членов коллектива к условиям и характеру совместной деятельности, к коллегам по работе, к руководителю коллектива.

Социально-психологический климат - это качественная сторона межличностных отношений, которая проявляется в виде совокупности психологических условий, которые способствуют или препятствуют совместной продуктивной деятельности и всестороньому развития личности в группе.

Целью данной работы является изучение социально-психологического климата и факторов его формирования в организации.

 

Факторы, влияющие на социально-психологический климат условно разделяются на:

1) факторы макросреды, под которыми  понимают большое социальное  пространство, широкое окружение, в  пределах которого находится  и осуществляет свою жизнедеятельность  та или иная организация:

а) особенности общественно-экономического устройства страны (специфика данного этапа ее развития, которая отражается на деятельности различных социальных институтов, степень демократизации общества, особенности государственного регулирования экономики, уровень занятости и безработицы, состояние социальной защиты и т. д.);

б) уровень развития материального и духовного производства и культуры общества в целом;

в) состояние общественного сознания;

г) влияние управленческих воздействий различных Министерств и ведомства, концернов, акционерных обществ, в систему которых входит то или иное предприятие или учреждение;

д) многообразные партнерские связи с другими организациями;

е) связи с потребителями продукции данной организации;

2) факторы микросреды предприятия, учреждения – это «поле» повседневной  деятельности людей, те конкретные  материальные и духовные условия, в которых они работают. Именно  на данном уровне те или  иные воздействия макросреды  обретают для каждой группы  свою определенность, связь с  реалиями жизненной практики:

а) состояние материально-вещной среды (характер выполняемых людьми трудовых операций, состояние оборудования, качество заготовок или исходного сырья);

б) особенности организации труда (сменность, ритмичность, степень взаимозаменяемости работников, уровень оперативно-хозяйственной самостоятельности первичной группы (например, бригады));

в) санитарно-гигиенические условия труда (температура, влажность, освещенность, шум, вибрация и т. д.);

г) условия, образ и качество жизни членов группы;

д) официальная организационная структура (тип организации (государственная или коммерческая, закрытая или открытая и т. д.), стиль руководства и т. д., характер деятельности (совместно-индивидуальный, совместно-последовательный, совместно-взаимодействующий);

з) неофициальная организационная структура – характер взаимоотношений между членами группы (наличие или отсутствие сотрудничества, взаимопомощи, товарищеских контактов, доброжелательности, конфликтов и ссор, обусловленных индивидуальными психологическими особенностями членов группы, уровнем их психологической совместимости);

и) степень взаимодействия формальной и неформальной организационных структур (чем выше степень единства этих структур, тем позитивнее воздействия, формирующие климат группы).

Конфликт

Конфликт - это столкновение людей по причине несоответствия и противоречия их интересов и целей. То есть существует два или более человека, которые имеют разную точку зрения, позицию относительно чего-либо. Вследствие этого возникает разногласие, которое ведет к конфликту.

Существует несколько видов конфликтов: внутри личностные, межличностные и межгрупповые конфликты. Теперь давайте по порядку.

Внутри личностный конфликт возникает тогда, когда возникает противоречие и столкновение почти равных по силе, но противоположно направленных интересов, потребностей и мотивов человека. В этом виде конфликта всегда присутствуют сильные эмоциональные переживания.

Например, человеку на работе предъявляют претензии по поводу его плохой работы и выдвигают требования улучшить эффективность своего труда в следующем месяце. Этот же работник утверждает, что он выкладывается на максимум и начинает спорить со своим руководителем.

Межличностный конфликт в основном возникает в организациях между руководителями и сотрудниками.

Например, один сотрудник не выполнил свою часть работы, который будет влиять на результаты общего дела. В этом случае конфликт заденет не только руководителя, но и весь персонал. Другой пример, это когда сотрудник не принимает устои и нормы коллектива. В таком случае вероятность возникновение конфликта тоже высока.

Межгрупповой конфликт это конфликт между формальными и неформальными организациями, партиями, религиями. Межгрупповые конфликты объединяют людей одной группы, но как только конфликт исчезает, сплоченность тоже может исчезнуть.

В управленческой деятельности зачастую именно конфликт помогает выяснить проблему и позитивно её решить. Поэтому полное отсутствие конфликтов в организации - не только невозможно, но и нежелательное.

Роль конфликта зависит от того, насколько эффективно им управляют. И задача менеджера - решая конфликт, извлечь пользу для дела. Управление конфликтом - это сознательная деятельность по отношению к нему, осуществляемая на всех этапах его возникновения, развития и завершения участниками конфликта или третьей стороной.

Для конфликтов часто характерна неопределенность исхода, что обусловлено несовпадением интересов участников, их психологическими различиями, случайными обстоятельствами.

Плюсы конфликтов:

Во-первых, они позволяют выявить скрытые от глаз проблемы и процессы, разнообразные точки зрения, найти приемлемые для всех сторон их решения.

Во-вторых, конфликты ведут к перестройке существующих и образованию новых социальных механизмов, консолидации групп, сохранению между ними баланса сил, улучшению внутренних отношений, укреплению взаимопонимания, сотрудничества в коллективе.

В-третьих, конфликты стимулируют активность людей, творчество, появление новых идей, готовность к изменениям. Совершенно без конфликтов, переживаний, напряжений человек может остановиться в своем развитии.

Именно поэтому их часто лучше не подавлять, а регулировать.

Минусы конфликтов:

Ухудшают морально-психологический климат в коллективе, порождают враждебность, формируют образ врага и стремление к победам, а не решению проблем.

Это ведет к неудовлетворенности людей, росту текучести кадров, снижению трудовой активности и производительности.

 

Способы разрешения трудовых конфликтов

Способы разрешения трудовых конфликтов: забастовки, выступления на собраниях, демонстрация, письменное или устное обращение к вышестоящему руководству или администрации, заявление в средствах массовой информации, урегулирование через профсоюзные комитеты, обращение в комиссию по трудовым спорам, увольнение. Эффективным способом предупреждения и разрешения трудовых конфликтов считают заключение соглашения или трудового договора на этапе принятия на работу либо на этапе уже возникшего конфликта. Договор включает основные права и обязанности всех сторон организации, содержит допускаемые способы разрешения трудовых противоречий и позволяет демократично управлять конфликтной ситуацией.

 

 

 

 

 

Заключение

Способы поддержания благоприятного психологического климата

Комфорт на рабочем месте -очень важный фактор. Нужно, чтобы сотрудники ощущали заботу о себе. Значение имеет каждая мелочь, поэтому целесообразно заблаговременно выяснить пожелания каждого по поводу комфорта на работе: обустройства рабочего места, наличия комнат отдыха, переговорных, showroom (мест, где можно познакомиться с экземплярами продукции компании), дизайна офиса (цветы, картины и т. д. В каждом коллективе есть умельцы, которые рисуют, вышивают, плетут из бисера, выращивают цветы. Украшенный ими офис становится уютным. Креативность - хороший советчик руководителю в развитии позитивного психологического климата.

Также эффективный способ поддержания позитивной атмосферы - создание в компании традиций и ритуалов, порождающих у сотрудников чувство стабильности, единения с коллегами (для каждого работника, независимо от расположения его рабочего места или выполняемого функционала).

 

 

 

 

 

 

 

Литература

1.Вакова Д.В. Социальный менеджмент – М.: Академия труда и социальных обновлений, 2002 г.

2. Кабаченко Т.С. Психология управления - М.,2000

3. Долятовский В.А. Исследование систем управления: учебно-практическое пособие – М.: ИКД «МарТ», 2003 г.

4. Мещеренева, В.П. Зинченко. Большой психологический словарь,- СПб.: Прайм-Еврознак, 2004 г.- с.12,25,64.

5. Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности. / Под ред. Никифорова Г.С. и др., 2001.