Профилактика конфликтов

2.3 Профилактика конфликтов

       Именно  на предупреждение конфликтов направлены усилия как общественных, так и  государственных институтов. Предвидение  возможных вариантов развития событий  создает условия для результативного  управления ими. Прогнозирование возникновения  конфликтов является главной предпосылкой эффективной деятельности по их предупреждению. Прогнозирование и профилактика конфликтов — важные факторы, регулирования социальных противоречий.

       Профилактика  конфликтов заключается в такой организации жизнедеятельности субъектов социального взаимодействия, которая исключает или сводит к минимуму вероятность возникновения конфликтов между ними.

       Профилактика  конфликтов — это их предупреждение в широком смысле слова. Цель профилактики конфликтов — создание таких условий деятельности и взаимодействия людей, которые минимизировали бы вероятность возникновения или деструктивного развития противоречий между ними.

       Профилактика  конфликтов не менее важна, чем умение конструктивно разрешать их. Она  требует меньше затрат сил, средств  и времени и предупреждает  даже те минимальные деструктивные  последствия, которые имеет любой  конструктивно разрешенный конфликт.[13]

       Наиболее  эффективной формой предупреждения конфликта является устранение его  причин. Деятельность по предупреждению конфликтов весьма разнообразна и, кроме  того, является деятельностью многоуровневой.

       В психологическом, индивидуальном плане  устранение причин конфликта тесно  связано с воздействием на мотивацию  участников и предполагает выдвижение контрмотивов, которые заблокировали бы первоначальные агрессивные намерения конфликтующих сторон. Особое значение имеет предупреждение межличностных криминальных конфликтов, сопряженных с насилием.[I]

       Надежный  путь предупреждения конфликта — налаживание и укрепление сотрудничества. Конфликтологами разработан ряд методов поддержания и развития сотрудничества:

       - согласие, состоящее в том, что возможного противника вовлекают в совместную деятельность;

       - практическая эмпатия, предполагающая «вхождение» в положение партнера, понимание его трудностей, выражение сочувствия и готовности ему помочь;

       - сохранение репутации партнера, уважительное отношение к нему, хотя интересы обоих партнеров в данное время и расходятся;

       - взаимное дополнение партнеров, которое состоит в использовании таких черт будущего соперника, которыми не обладает первый субъект;

       - исключение социальной дискриминации, которое запрещает подчеркивание различий между партнерами по сотрудничеству, какого-либо превосходства одного над другим;

       - неразделение заслуг — этим достигается взаимное уважение и снимаются такие негативные эмоции, как зависть, чувство обиды;

       - психологический настрой;

       - психологическое «поглаживание», которое означает поддержание хорошего настроения, положительных эмоций.

       Названные методы поддержания и укрепления сотрудничества, конечно же, не являются исчерпывающими. Но все, что может  способствовать сохранению нормальных деловых отношений между людьми, укреплению их взаимного доверия  и уважения, «работает» против конфликта, предупреждает его возникновение, а если он все-таки возникает, — помогает его разрешить.

       Сотрудничество  в целях предотвращения трудовых конфликтов на предприятиях обычно рассматривается  в терминах социального партнерства. В широком понимании оно означает гармонизацию интересов различных классов, слоев, социальных групп, в узком — принцип взаимоотношений между работодателем и наемным работником. В основе социального партнерства лежит компромисс, взаимовыгодные уступки. Оно, как правило, направлено на «профилактику» возможных трудовых конфликтов.[J]

       Деятельность  по предупреждению конфликтов могут  осуществлять сами участники социального  взаимодействия, руководители организаций, психологи, социальные работники и  социальные педагоги — т. е. специалисты, имеющие специфическую профессиональную подготовку в области конфликтов. Она может вестись по четырем основным направлениям:

       1) создание объективных условий, препятствующих возникновению и деструктивному развитию предконфликтных ситуаций;

       2) оптимизация организационно-управленческих условий создания и функционирования организаций (важная объективно-субъективная предпосылка предупреждения конфликтов);

       3) устранение социально-психологических причин конфликтов;

       4) блокирование личностных причин возникновения конфликтов.

       Профилактика  большинства видов конфликтов должна вестись одновременно по всем четырем направлениям.[6]

       Существуют  объективные обстоятельства, способствующие профилактике деструктивных конфликтов:

       создание  благоприятных условий для жизнедеятельности  работников в организации. К ним в первую очередь можно отнести: материальную обеспеченность семьи; условия работы жены и обучения детей; возможность самореализации человека в служебной деятельности; условия работы; взаимоотношения, складывающиеся с подчиненными, сослуживцами, начальниками; здоровье человека; отношения в семье; наличие времени для полноценного отдыха и т.д.

       Неустроенный, несостоявшийся, неуважаемый в коллективе и обществе, вечно загнанный, больной  человек более конфликтен при  прочих равных условиях с человеком, у которого нет этих проблем;

       справедливое  и гласное распределение  материальных благ в  коллективе, организации. Если бы материальных благ хватало на всех работников, то конфликты, связанные с их распределением, видимо, все равно были бы, но реже. Причиной сохранения конфликтов было бы возрастание потребностей людей и сама система распределения, существующая в российском обществе. К объективным условиям предупреждения межличностных конфликтов относится справедливое и гласное распределение существующих благ. Это условие в определенной степени одновременно и субъективно. Если дефицитные материальные блага распределять между работниками, во-первых, справедливо, во-вторых, гласно, чтобы исключить слухи, связанные с тем, что кому-то больше заплатили, то число и острота конфликтов, связанных с распределением материальных благ, заметно сократились бы;

       разработка  правовых и других нормативных процедур разрешения типичных предконфликтных ситуаций. Анализ конфликтов во взаимоотношениях работников показал, что существуют типичные проблемные ситуации социального взаимодействия и типичные предконфликтные ситуации, обычно приводящие к конфликту. Конструктивное разрешение таких ситуаций можно обеспечить, разработав нормативные процедуры, позволяющие сотрудникам отстоять свои интересы, не вступая в конфликт с оппонентом;

       успокаивающая материальная среда, окружающая человека. К факторам материальной среды, способствующим уменьшению вероятности конфликтов, можно отнести: удобную планировку рабочих и жилых помещений, оптимальные характеристики воздушной среды, освещенности, электромагнитных и других показателей, окраску помещений в спокойные тона, наличие комнатных растений, аквариумов, оборудование комнат психологической разгрузки, отсутствие раздражающих шумов.

       Существует  еще ряд объективных условий, влияющих на возникновение конфликтов между людьми. В конечном итоге  на состояние организма и психику  человека влияет вся материальная среда, с которой он взаимодействует. Следовательно, она опосредованно влияет и на его конфликтность.

       К объективно-субъективным условиям предупреждения конфликтов относят организационно-управленческие факторы:

       структурно-организационные  условия предупреждения конфликтов (оптимизация структуры фирмы, с одной стороны, как организации, с другой — как социальной группы. Максимальное соответствие формальной и неформальной структур коллектива стоящим перед ним задачам обеспечивает минимизацию противоречий, возникающих между структурными элементами организации, и уменьшает вероятность возникновения конфликтов между работниками);

       личностно-функционалъные условия предупреждения конфликтов (соответствие работника максимальным требованиям, которые может предъявить к нему занимаемая должность);

       ситуативно-управленческие условия (принятие оптимальных управленческих решений и грамотная оценка результатов деятельности других работников, особенно подчиненных).[15]

       Для специалистов-конфликтологов, большой интерес представляют и социально-психологические условия профилактики конфликтов. Они более легко поддаются управленческим воздействиям по сравнению с объективными и организационно-управленческими предпосылками.

       В тоже время они оказывают заметное влияние на конфликт, вызывая существенные перемены в процессе развития социального  противоречия. Социально-психологические  условия профилактики конфликтов следует  отличать от социально-психологических  способов и приемов предупреждения столкновений людей.

       Первые  связаны с соблюдением основных субъективно-объективных закономерностей  социального взаимодействия, нарушение  которых приводит к возникновению  противоречий, разрешаемых путем  конфликтов.

       Социально-психологические  способы предупреждения конфликтов носят более частный характер. В интересах предупреждения возникновения  конкретных конфликтов можно использовать различные приемы, которых гораздо  больше, чем условий и способов. Социальное взаимодействие носит непротиворечивый характер тогда, когда оно сбалансировано. Есть несколько соотношений, основных балансов, сознательное или несознательное нарушение которых может привести к конфликтам:

       баланс  ролей (если человек принимает (интернализует) отводимую ему роль, то ролевого конфликта не происходит);

       баланс  взаимозависимости  в решениях и действиях (каждому человеку изначально внутренне присуще стремление к свободе и независимости. Каждый, в идеале, стремится делать то, что он хочет и когда хочет. Однако свобода каждого из нас не может обеспечиваться за счет свободы тех, с кем мы взаимодействуем. Поэтому, если человек считает свою зависимость от нас большей, чем он может допустить, это может служить причиной конфликтного поведения с его стороны);

       баланс  взаимных услуг (нарушение чревато напряженностью во взаимоотношениях людей и возможным конфликтом. Если человек оказал сослуживцу ненормативную услугу, а в ответ не получил с течением времени услуги примерно такой же ценности, то баланс услуг нарушается);

       баланс  ущерба (если человеку нанесен существенный ущерб, то он испытывает желание причинить ответный ущерб тем людям, по чьей вине пострадал. Другими словами, человеку свойственно чувство мести. Поэтому важным социально-психологическим условием профилактики конфликтов является ненанесение ущерба окружающим в процессе взаимодействия с ними. Нанесение ущерба нарушает сбалансированность межличностного или межгруппового взаимодействия и может стать основой конфликта);

       сбалансированность  самооценки и внешней  оценки. Большое значение при профилактике конфликтов имеет их нормативное регулирование. В США и многих других государствах в целях предупреждения конфликтов принято включать в договоры между фирмами, а также частными лицами специальные параграфы, в которых оговаривается поведение сторон при возникновении споров. Например: Американская Ассоциация судей рекомендует, при подготовке любого делового контракта предусмотреть: письменный обмен мнениями в случае возникновения разногласия (а не просто устные разговоры); привлечение помощника или консультанта — на случай возникновения разногласий; использование любых попыток примириться; обеспечение достаточно высокого уровня лиц, ведущих переговоры; установление нескольких этапов переговоров; заранее определить арбитра, а также судебный или иной порядок рассмотрения спора — на случай неудачи переговоров.

       Несомненно, предусмотренные контрактом эти  и другие условия помогают избежать конфликтных ситуаций, удерживают стороны  от непродуманных поступков. Нормативные  способы профилактики конфликтов означают не только установление норм, но и контроль за их соблюдением. В таких случаях указываются цель, средства и правила самого контроля.[18]