Причины конфликтов

Содержание 

    Введение                                                                                                                                   3

1. Сущность и  причины конфликтов                                                                                          4

2. Функции конфликта                                                                                                                  5

3. Предупреждение и ликвидация конфликтов                                                                         7

4. Управление конфликтной ситуацией                                                                                    10

    Заключение                                                                                                                               15

   Список литературы                                                                                                                   16 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

        Деловое  общение  –  это  прежде  всего   коммуникация,   т.е.   обмен информацией, значимой для  участников  общения.  Нередко  при  общении возникают конфликтные ситуации или противоречия. В этом случае,  чтобы добиться  максимальных  результатов  от   встречи   необходимо   уметь чувствовать ситуацию и управлять процессом общения.

       Поэтому в своей работе я попыталась рассмотреть приемы и  технику предупреждения и разрешения конфликтов в деловом общении. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Сущность и причины конфликтов 

            Обобщая многообразие определений конфликта, встречающихся в литературе, можно предложить такое его определение. Конфликт — противоборство общественных субъектов с целью  реализации их противоречивых интересов, позиций, ценностей

и взглядов; связывается с противоречием или одним и его моментов — борьбой противоположностей. Один из существенных признаков конфликта — противоположность интересов, которые сопрягаются с ценностями и целями организации. Интересы — главное понятие, необходимое для анализа конфликта. Существуют четыре основных типа конфликта:

• внутриличностный конфликт;

• межличностный  конфликт;

• конфликт между личностью и группой;

• межгрупповой конфликт

     Внутриличностный конфликт. Потенциальные дисфункциональные последствия этого типа аналогичны последствиям других типов конфликта. Он может принимать различные формы. Одна из самых распространенных форм — ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. Внутриличностный конфликт может также возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями. Внутриличностный конфликт может также являться ответом на рабочую перегрузку или недогрузку. Исследования показывают, что такой внутриличностный кон-

фликт связан с низкой степенью удовлетворенности  работой, малой уверенностью в себе и организации, а также со стрессом.

      Межличностный конфликт. Этот тип конфликта, возможно, самый распространенный. В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта Межличностный конфликт может проявляться и как столкновение личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом

       Конфликт между личностью и группой. Если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть конфликт. Даже если этот человек, мнение которого отличается от мнения группы, может принимать к сердцу интересы организации, его или ее все равно можно рассматривать как источник

конфликта, потому что он или она идет против мнения группы. Аналогичный конфликт может возникнуть на почве должностных обязанностей руководителя: между необходимостью обеспечивать соответствующую производительность и соблюдать правила и процедуры организации. Руководитель может быть вынужден предпринимать дисциплинарные меры, которые могут оказаться непопулярными в глазах подчиненных. Тогда группа может нанести ответный удар — изменить отношение к руководителю и снизить производительность труда.

      Межгрупповой конфликт. Организации состоят из множества групп — как формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникать конфликты. Неформальные группы, которые считают, что руководитель относится к ним несправедливо, могут крепче сплотиться и попытаться рассчитаться с ним снижением производительности. Частым примером межгруппового конфликта служат разногласия между линейным и штабным персоналом. Штабной персонал обычно более молодой и образованный, чем линейный, при общении любит пользоваться довольно сложными техническими терминами. Эти отличия приводят к столкновению между людьми и затруднениям в общении. Линейные руководители могут отвергать рекомендации штабных специалистов и выражать недовольство по поводу своей зависимости от них во всем, что связано с информацией. В экстремальных

ситуациях линейные руководители могут намеренно выбрать такой способ выполнения предложения специалистов, что вся затея окончится провалом. Штабной персонал, в свою очередь, может возмущаться, что его представителям не дают возможности провести в жизнь свои решения, и стараться сохранить информационную зависимость от них

линейного персонала. Это яркие примеры  дисфункционального конфликта. Часто из-за различия целей начинают конфликтовать друг с другом функциональные группы внутри организации. В крупных организациях одно подразделение может попытаться увеличить свою прибыльность, продавая готовую продукцию внешним потребителям, вместо того чтобы удовлетворить потребности других подразделений компании в своей продукции по более низкой цене. 

2. Функции конфликта 

     Информационно-познавательная. Любой конфликт сигнализирует о наличии проблемы, требующей решения, позволяет ее познать, поскольку выявляется в совокупности воспринимаемых людьми фактов. Конфликт стимулирует познание интересов, ценностей, позиции, сталкивающихся в противоборстве субъектов; высвечивает сущность социальных изменений, выраженных противоречием, лежащим в основе конфликта. Разногласия, дискуссии как формы конфликтного поведения способствуют поиску истины. В ходе и в результате взаимных столкновений работники лучше узнают друг друга, усваивают полезный с точки зрения каждой стороны опыт, находя при желании возможные точки соприкосновения их взглядов и интересов. В процессе конфликта раскрывается подлинная картина того, что представляет собой каждая сторона, какие ценности (и ценности ли) она отстаивает.

      Другая всеобщая функция конфликта — штегративная. Казалось бы, имеет место парадокс: конфликт способствует интеграции, объединению людей, а стало быть, установлению равновесия и стабильности. Однако такова реальная диалектика, где конфликт и интеграция неразрывно взаимосвязаны и постоянно меняются местами. Доминирование одного сменяется доминированием другого. Возникновение, развитие, а главное, разрешение конфликта сплачивает группы, сообщества, способствует гармонизации общественных отношений, стимулирует социализацию групп и индивидов, а тем самым содействует формированию необходимого равновесия в организации или на предприятии.

       Одна из общих функции конфликта — функция стимулирования адаптации социальной системы или ее отдельных элементов, включая субъектов, к изменяющейся среде. Организациям, социальным группам и индивидам приходится постоянно сталкиваться с новыми условиями и новыми потребностями, порождаемыми происходящими изменениями. Отсюда необходимость адаптации, приспособления к новой ситуации путем преобразования форм и методов деятельности и отношений, переоценки ценностей, критики устаревших образцов поведения и мышления. Понятно, что процесс адаптации не происходит без противоречий и конфликтов между старым и новым, отжившим и нарождающимся. Если общественная система или какие-то подсистемы не справляются с возникающими конфликтами в процессе адаптации, они уходят в небытие. За последние годы много конфликтов происходило в связи с внедрением рыночных методов хозяйствования.

       Наряду с конструктивными функциями конфликтов следует остановиться и на деструктивных функциях конфликтов. Конструктивные функции конфликта неотделимы от разрушительных последствий, от дисфункции. Любая позитивная функция конфликта имеет негативную сторону. Та и другая проявляются в определенной ситуации, на определенной стадии конфликта, в результате целенаправленных действии противоборствующих субъектов. Объективные последствия конфликта (конструктивные либо деструктивные) зависят от многих переменных и в значительной степени от средств борьбы. Насильственные средства ведут к расколу организации, а не к ее интеграции. Насильственный конфликт может перерасти в хроническую форму, стать конфликтом антагонистическим, даже если ранее он таковым не был. Последовательная серия насильственных конфликтов дробит организацию, дезорганизует и препятствует ее духов-

ной и  практической консолидации. Так что, говоря о позитивных функциях конфликта, следует учитывать противоречивую возможность ее реализации. Позитивные (конструктивные) функции конфликтов не реализуются, если:

— они  не регулируются совместными усилиями противоборствующих работников;

— подавляются  одной из сторон;

— загоняются внутрь общественного организма.

В результате могут образоваться следующие дисфункциональные последствия конфликта:

1. Неудовлетворенность,  плохое состояние духа, рост текучести кадров и снижение производительности.

2. Меньшая  степень сотрудничества в будущем.

3. Сильная  преданность своей группе и больше непродуктивной конкуренции с другими группами организации.

4. Представление  о другой стороне как о враге;  представление о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны — как об отрицательных.

5. Сворачивание  взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами.

6. Увеличение  враждебности между конфликтующими сторонами по мере уменьшения взаимодействии и общения.

7. Смещение  акцента: придание большего значения  победе в конфликте, чем решению реальной проблемы. 

3. Предупреждение и ликвидация конфликтов 

       Всем известно, что болезнь легче предупредить, чем лечить. Так и конфликты. Их зарождение надо уметь распознать с самого начала. Надо заранее заблокировать те места, где они могут возникнуть, устранить те причины, которые могут привести к ним. Большое

значение  для профилактики конфликта имеет  четкая организация труда, бесперебойный  режим работы, моральное удовлетворение работников, что обеспечивает их хороший  настрой, уверенность в себе и  рабочей группе. Конфликты можно  предупредить систематической работой в коллективе. Чем сплоченнее коллектив, тем меньше возможности возникновения в нем конфликтов. Известны следующие основные методы предупреждения производственных конфликтов.

    • Правильный подбор и четкая расстановка кадров.

    • Систематический контроль и тщательная проверка реализуемых решений.

    • Объективность в оценке способностей и результатов трудовой деятельности работников.

    • Повседневная воспитательная работа в коллективе.