Причины конфликтов

1.Конфли́кт (от лат. conflictus) определяется в психологии как отсутствие согласия между двумя или более сторонами — лицами или группами.

 Существует  обыденное представление, что  конфликт — это всегда негативное  явление, вызывающее угрозы, враждебность, обиды, непонимание, то есть это нечто такое, чего по возможности следует избегать. Представители ранних научных школ управления тоже считали, что конфликт — это признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. Однако в настоящее время теоретики и практики управления все чаще склоняются к той точке зрения, что некоторые конфликты даже в самой эффективной организации при самых лучших взаимоотношениях сотрудников не только возможны, но и желательны. Надо только управлять конфликтом. Можно найти множество различных определений конфликта, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей.

  Причины конфликтов

Можно выделить несколько основных причин конфликтов в организациях.

Распределение ресурсов. В любых организациях, даже самых крупных и богатых, ресурсы всегда ограничены. Необходимость  их распределять практически всегда приводит к конфликтам, так как  люди всегда хотят получать не меньше, а больше, и собственные потребности всегда кажутся более обоснованными.

Взаимозависимость задач. Если один человек (или группа) зависит от другого человека (или  группы) в выполнении задачи, то это  всегда возможность для конфликтов. Например, руководитель подразделения  объясняет низкую производительность труда своих подчиненных неспособностью ремонтной службы быстро и качественно ремонтировать оборудование. Ремонтники же, в свою очередь, жалуются на нехватку специалистов и винят отдел кадров, который не может принять на работу новых работников.

Различия в  целях. Вероятность такой причины  возрастает по мере увеличения организации, когда она разбивается на специализированные подразделения. Например, отдел сбыта  может настаивать на расширении ассортимента продукции, ориентируясь на потребности  рынка, а производственные подразделения заинтересованы в увеличении объёма выпуска существующей номенклатуры изделий, поскольку освоение новых видов связано с объективными трудностями.

Различия в  способах достижения целей. Очень часто  руководители и непосредственные исполнители могут иметь разные взгляды на пути и способы достижения общих целей даже при отсутствии противоречивых интересов. При этом каждый считает, что его решение самое лучшее, и это является основой для конфликта.

Неудовлетворительные  коммуникации. Неполная или неточная информация или отсутствие необходимой информации часто является не только причиной, но и деструктивным следствием конфликта.

Различие в  психологических особенностях являются еще одной причиной возникновения  конфликтов. Она отнюдь не главная и основная, но игнорировать роль психологических особенностей тоже нельзя. Каждый человек обладает определенными личностными особенностями: темпераментом, характером, потребностями, установками, привычками и т. д. Каждый человек своеобразен и уникален. Однако порой психологические различия участников совместной деятельности бывают столь велики, что мешают ее осуществлению и повышают вероятность возникновения всех типов конфликтов. В таком случае можно говорить о психологической несовместимости людей.

2. Типология конфликтов — одна из широко обсуждаемых зарубежными и отечественными учеными проблем. Актуальность ее объясняется как теоретическим, так и, в особенности, прикладным значением. Что касается теоретического аспекта, то классификация изучаемых явлений в любой отрасли социального знания всегда рассматривалась одним из важных исследовательских методов. Прикладной аспект связан с практикой управления конфликтами. Классифицируя конфликты, мы тем самым получаем возможность конкретней раскрыть их особенности, отследить индикаторы конфликтности в той или иной сфере общественных отношении и деятельности, специфику динамики конфликтов различных типов, а на этой основе разработать стратегию и тактику распознавания конфликтов, их регулирования и разрешения.

3. Многие люди изначально отрицательно относятся к конфликтам и стараются избегать их. Они думают, что конфликт – исключительно негативное явление. Они заблуждаются, так как, рассматривая функции конфликта, отчетливо видно, что у него есть, как положительные, так и отрицательные стороны. Кстати, ранее мы рассматривали основу конфликта. Ну а теперь, давайте рассмотрим положительные функции конфликта:

Разрядка напряженности  между конфликтующими сторонами;

-Получение новой информации об оппоненте;

-Сплочение коллектива организации при противоборстве с внешними трудностями, с внешним врагом;

-Конфликт – источник инноваций, стимулирует к изменениям и развитию;

-Снятие «синдрома покорности» у подчиненных;

-Создание и поддержание баланса сил, в частности власти, социального контроля;

-Осознание новых информационных институтов, диагностика возможностей оппонентов, выявление вероятных ответных действий другой стороны;

-Выявление управленческих проблем в организации. 

Конфликт позволяет  выявить скрытые противоречия, которые в повседневной жизни копятся у сотрудников организации по отношению к руководству или в отношениях с коллегами. Также конфликт – это отличное средство для снятия напряжения, главное никогда не переходите на личности. Если вы являетесь руководителем организации или подразделения, старайтесь проводить конфликт – тренинги или другие мероприятия.

К сожалению, у  конфликта есть и отрицательные, негативные стороны. Но они чаще всего, проявляются в неконтролируемых конфликтах или ситуациях, в которых  оппоненты переходят на личности. Итак, давайте рассмотрим отрицательные функции конфликта:

-Большие материальные и эмоциональные затраты на участие в конфликте;

-Стресс – вероятность сердечно – сосудистых заболеваний, а также заболеваний кишечно желудочного тракта;

-Увольнение сотрудников, нарушение дисциплины;

-Нарушение социально – психологического климата в коллективе;

-Представление о побежденной группе, как о врагах;

-Чрезмерное увлечение процессом конфликта, в ущерб работе;

-Неприязнь к другой стороне, ненависть;

-Сложное восстановление деловых отношений;

-Закрепление в социальном опыте личности или группы, насильственного способа решения проблем. 

Отчетливо видно, что может произойти в коллективе, если не уделять должного внимания конфликту и не принимать активные меры по его разрешению.

Также можно  выделить несколько дополнительных функций:

-Информационная – источник всевозможной информации в конфликте.

-Сигнализирующая – обращает внимание руководства на проблему.

-Коммуникативная – для обеих конфликтующих сторон, необходимо располагать информацией, позволяющей сделать выбор о стратегии, тактики поведения своего противника и  ресурсов, которыми он располагает.

Старайтесь искать только положительные стороны в  конфликте.

4. Стратегии поведения  в конфликте.В любом конфликте каждый участник оценивает и соотносит свои интересы и интересы соперника, задавая себе вопросы: «Что я выиграю….?», «Что я потеряю…?» На основе такого анализа можно сознательно выбрать ту или иную стратегию поведения (соперничество, сотрудничество, компромисс, уклонение или приспособление). Но часто бывает так, что отражение этих интересов происходит неосознанно, и тогда поведение в конфликте насыщено мощным эмоциональным напряжением и носит спонтанный характер.

Из этого следует, что чем лучше вы понимаете собственные мотивы и мотивы поведения оппонента, тем легче вам урегулировать любой конфликт. 

Особое место  в оценке стратегии поведения  личности в конфликте занимает ценность межличностных отношений с противоборствующей стороной. Если для одного из конфликтующих отношения с другим (дружба, любовь, товарищество, партнерство) не представляют никакой ценности, то и поведение его в конфликте будет скорее деструктивным, и будет отличаться крайними позициями в стратегии (соперничество).

И наоборот, если эти отношения представляют ценность, то такой человек, как правило, будет стараться решить конфликт конструктивным способом и будет направлен на компромисс, сотрудничество, уклонение или приспособление.

А теперь давайте  подробней рассмотрим характеристики основных стратегий поведения в конфликте.

1. Соперничество (принуждение, борьба).

Тот, кто выбирает данную стратегию поведения, прежде всего, исходит из оценки личных интересов  в конфликте как высоких, а  интересов своего соперника –  как низких. И старается в первую очередь удовлетворить свои интересы в ущерб интересам других.

Человек активен  и предпочитает идти к разрешению конфликта своим собственным  путем. Он не очень заинтересован  в сотрудничестве с другими людьми, зато способен на волевые решения.

Это может быть эффективным стилем в том случае, когда вы обладаете определенной властью; вы знаете, что ваше решение  или подход к проблеме правильны, и вы имеете возможность настаивать на них. 

Этот стиль  можно использовать, когда:

- исход очень  важен для вас, и вы делаете большую ставку на свое решение возникшей проблемы;

- вы обладаете  достаточным авторитетом для  принятия решения, и представляется  очевидным, что предлагаемое вами  решение – наилучшее;

- решение необходимо  принять быстро и вы имеете  достаточно власти для этого;

Когда вы используете  этот подход, вы можете быть недостаточно признанным, но получить сторонников, если будет положительный результат.

Но если вашей  основной целью является признание  и хорошие отношения со всеми, этот стиль использовать не следует.

2. Сотрудничество.

Сотрудничество  является дружеским, мудрым подходом к  решению задачи удовлетворения интересов  обеих сторон. Однако это требует  определенных усилий. Обе стороны  должны затратить на это время, должны уметь объяснить свои желания, выразить свои нужды, выслушать друг друга, и затем выработать альтернативные варианты и решения проблемы. Отсутствие одного из вышеназванных элементов делает этот подход неэффективным.

Этот стиль  можно использовать, когда: 

- решение проблемы  очень важно для обеих сторон и никто не хочет полностью от него устраниться;

- у вас тесные, длительные и взаимозависимые  отношения с другой стороной;

- у вас есть  время поработать над возникшей  проблемой;

- вы и другой  человек осведомлены о проблеме  и желания обеих сторон известны;

Наиболее трудный  стиль, но он позволяет выработать удовлетворяющее  обе стороны решение в наиболее важных и сложных конфликтных  ситуациях. 

3. Компромисс.

Иначе такой  стиль поведения можно назвать  стратегией взаимной уступки. И компромисс нельзя рассматривать как способ разрешения конфликта. Скорее это может являться этапом на пути поиска приемлемого решения проблемы.

Этот стиль  можно использовать, когда: 

- обе стороны  обладают одинаковой властью  и имеют взаимоисключающие интересы;

- вы хотите  прийти к решению быстро, так  как у вас нет времени, либо  это наиболее экономичный путь;

- вас может  устроить временное решение;

- вы можете  воспользоваться кратковременной  выгодой;

- другие подходы  оказались неэффективными;

Стратегия компромисса не портит отношения. Более того, она способствует их положительному развитию. 

4. Уклонение (уход).

Данная стратегия  отличается стремлением уйти от конфликта. Вы можете использовать этот стиль, когда  проблема не слишком важна для  вас, когда не хотите тратить силы на ее решение или когда чувствуете, что находитесь в безнадежном положении.

Также, когда  вы чувствуете себя неправым и предчувствуете правоту другого человека. Или  когда этот другой обладает большей  властью. Стиль уклонения может  оказаться подходящим, когда вы вынуждены общаться со сложным человеком и когда нет серьезных оснований продолжать контакты с ним. Когда можно позволить себе отсрочку в принятии решения.

Эту стратегию  можно использовать, если: 

- напряженность  слишком велика и вы ощущаете необходимость ослабления накала;

- исход не  очень важен для вас или  вы считаете, что решение столь  тривиально, что не стоит тратить  на него силы;