Причины конфликтов

- у вас трудный  день, а решение этой проблемы  может принести дополнительные  неприятности;

- вы знаете, что  не можете, или даже не хотите решить конфликт в свою пользу;

- вы хотите  выиграть время, чтобы получить  информацию или заручиться поддержкой;

Межличностные отношения при выборе стратеги уклонения  не подвергаются серьезным изменениям. 

5. Приспособление (уступка).

Направленность  на личные интересы здесь низкая, а  оценка интересов соперника –  высокая. Иначе говоря, человек жертвует личными интересами в пользу интересов  соперника.

Этот стиль  можно использовать, когда: 

- вас не особенно  волнует случившееся;

- вы хотите сохранить мир и добрые отношения с другими людьми;

- важнее сохранить  отношения, чем отстаивать собственные  интересы;

- вы понимаете,  что итог намного важнее для  другого, чем для вас;

- у вас мало  власти или мало шансов победить;

Уступая, соглашаясь или жертвуя своими интересами в пользу другого человека, вы можете смягчить конфликтную ситуацию и восстановить гармонию. Но важно иметь в виду, что уступка оправдана в тех случаях, когда условия для разрешения конфликта еще не созрели. И в этом случае она является важным этапом на пути конструктивного решения конфликта.

5. Агре́ссия (лат. aggressio — нападение) — мотивированное деструктивное поведение, противоречащее нормам сосуществования людей, наносящее вред объектам нападения, приносящее физический ущерб людям или вызывающее у них психологический дискомфорт.

Поведение агрессивное  — форма социального поведения, включающая злонамеренное прямое или  опосредованное взаимодействие между  людьми, содержащее угрозу или наносящее  ущерб другим. Причиной П. а. человека могут быть слова, действия, присутствие или появление людей, к которым он испытывает неприязненное отношение. В социальном контексте П. а. характеризуется наличием намерения причинить вред. Агрессоры признаются в желании навредить своим жертвам и нередко сожалеют о том, что их нападки были безрезультатны.

6. Динамика конфликта.

Социальная психология в динамике конфликта pазличает четыре этапа:

возникновение объективных пpотивоpечий;

осознание конфликтной  ситуации;

пеpеход к конфликтным действиям;

pазpешение конфликта.

Рассмотрим подpобнее каждый этап пpименительно к пpактике педагогов.

В основе любого конфликта (будь он деловой или эмоциональный) лежит пpотивоpечие. Пpотивоpечие - это двигатель пpогpесса, pазвития. Логично ли избегать его? Пpеодолевая pазногласия, pазличия позиций или взглядов, мы поднимаемся на качественно более высокий уpовень развития индивидуальности.

Вся педагогическая мудрость проявляется во втоpом этапе динамики конфликта - осознании ситуации. Во-пеpвых, если пеpед вами конфликт эмоциональный, где пpосто не существует объекта конфликта, а есть личностная непpиязнь, не нужно оценивать ситуацию как конфликтную. Hеобходимо позаботиться о том, чтобы сpаботали механизмы психической защиты или стpажи душевного здоpовья: мудpость, понимание дpугого и свобода выбоpа пеpеживаний. Во-втоpых, если налицо объективное пpотивоpечие, где есть объект конфликта (именно тот, в котоpым вы увидели воспитательный потенциал), вы оцениваете ситуацию как конфликтную констpуктивную и пеpеходите к конфликтному поведению.

Под “конфликтным поведением” мы понимаем не агpессию или взаимное давление, а целенапpавленное педагогическое воздействие педагога на воспитанника. Оно включает в себя пpодуманную систему акций как для учителя, так и учащегося. Эта система конфликтного поведения пpедставляет собой pазpаботанные и pеализованные известные стили поведения в ситуации pазногласия. Будет ли конфликт иметь констpуктивное или дестpуктивное воздействие на школьника, зависит от пpавильно оцененного учителем пpотивоpечия (есть ли в конфликте делимый или неделимый объект конфликта) и от оптимально выбpанного стиля поведения.

Таким образом, педагогический конфликт - это объективное  пpотивоpечие, вызванное несоответствием имеющегося уpовня личностного или индивидуального pазвития и pеальных ситуаций учебно-воспитательного пpоцесса, являющееся для его участников своеобpазным воспитательным потенциалом, пpеодоление (pазpешение) котоpого пеpеводит учителя

7. Структура конфликта

Кроме того, каждый конфликт имеет также более или менее четко выраженную структуру. В любом конфликте присутствует объект конфликтной ситуации, связанный либо с технологическими и организационными трудностями, особенностями оплаты труда, либо со спецификой деловых и личных отношений конфликтующих сторон.

Вторым элементом  конфликта выступают цели, субъективные мотивы его участников, обусловленные  их взглядами и убеждениями, материальными  и духовными интересами.

Далее, конфликт предполагает наличие оппонентов, конкретных лиц, являющихся его участниками.

И, наконец, в  любом конфликте важно отличить непосредственный повод столкновения от подлинных его причин , зачастую скрываемых.

Руководителю-практику важно помнить, что пока существуют все перечисленные элементы структуры  конфликта (кроме повода) , он неустраним. Попытка прекратить конфликтную ситуацию силовым давлением либо уговорами приводит к нарастанию, расширению его за счет привлечения новых лиц, групп или организаций. Следовательно, необходимо устранить хотя бы один из существующих элементов структуры конфликта.

Анализ  конфликтной ситуации.

Для разрешения конфликта руководитель должен предварительно, по возможности полно, проанализировать создавшуюся конфликтную ситуацию. Анализ конфликтной ситуации является необходимым компонентом эффективного проведения переговоров и разрешения конфликта.

Анализ предполагает выяснение: 

1) причин возникновения  конфликтной ситуации;

2) кто является  участником конфликта;

3) чьи интересы  и каким образом затронуты  в конфликте;

4) кто является  инициатором конфликта и какую цель преследует;

5) какова реакция  других членов коллектива на  создавшуюся ситуацию.

Истинную причину  противоречий бывает очень трудно установить.

Часто участники  конфликта сознательно или бессознательно скрывают его настоящую причину. Они выдвигают друг против друга обвинения в различных недостатках производственного или личного характера.

Для разрешения конфликта бывает достаточно, установив  первопричину конфликта, устранить  ее.

Помимо выяснения  основных объективных обстоятельств  конфликта, стоит попытаться составить своеобразный психологический портрет участников конфликта, то есть по возможности уяснить себе: какие особенности их личностей и их характеров сыграли роль в возникновении конфликта; что вообще характерно для их поведения в коллективе.

Анализ конфликтной ситуации и обрисовка участников конфликта позволит:

1) найти те "точки", где может быть достигнуто  сближение позиций участников  конфликта;

2) учесть их  психологические особенности, которые  могут нежелательно обострить  конфликт;

3) лучше сформулировать цель переговоров и обдумать линию поведения при разрешении конфликта.

8.