Понятие мотивации как система побуждений человека к деятельности

По принадлежности потребности-интересы разделяются  на личные, групповые и общественные. Личность - часть общества. Поэтому  общественные интересы определяют в  значительной степени личные и влияют на поведение человека. Каждый член общества в силу различных причин и обстоятельств по-разному понимает и соотносит личные, коллективные и общественные интересы. 

Потребность выражается в цели и сконцентрирована в ее достижении. 

Цель в этом смысле - это нечто, что осознается человеком  как средство удовлетворения его потребности. Когда человек достигает такой цели, его потребность оказывается удовлетворенной или частично удовлетворенной, или неудовлетворенной. (Например, потребность в сложной, интересной работе.) 

Степень удовлетворения потребности, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем. В общем случае люди стремятся повторить то поведение, которое у них ассоциируется с удовлетворением потребности, и избегают такого, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением. 

Этот факт известен как закон результата. Если вы видите, что, поставив перед собой какую-то задачу, вы удовлетворяете свою потребность  в содержательной и оплачиваемой работе, то вы будете и в будущем  искать аналогичные задачи. 

Поскольку потребности  вызывают стремление к их удовлетворению, то руководитель должен создавать такие  ситуации, которые позволили бы людям  чувствовать, что они могут удовлетворить  свои потребности посредством такого поведения, которое приводит к достижению целей фирмы. 

Но существует огромное количество конкретных потребностей, специфика удовлетворения которых  для каждого человека индивидуальна. 

Поэтому для мотивации  нет какого-то одного лучшего способа. То, что оказывается пригодным  для мотивации одних людей, совершенно не годится для других. Все это усложняет практическую мотивацию. Где нет общности интересов, там не может быть единства целей и, стало быть, единства действий. 

Удовлетворение многообразных  потребностей и гармоническое их сочетание - это учет человеческого фактора в труде. 

Задача сводится к тому, чтобы поставить нужного  человека на нужное место. Тогда каждый человек почувствует, что он полностью  использует свои силы и удовлетворяет  свои потребности. Невнимание к удовлетворению потребностей может расцениваться работниками как равнодушие руководителя к их запросам-потребностям.

1.4. Вознаграждение 

Слово "вознаграждение " (в разговоре о мотивации ) имеет более широкий смысл, чем  просто деньги или удовольствия, с  которыми оно часто ассоциируется. Вознаграждение - это все то, что человек считает ценным для себя. Но понятие ценности у людей специфично, а следовательно, и различна оценка вознаграждения и его относительная ценность. 

Вознаграждение - это  то, что может удовлетворить потребности человека. Руководитель имеет дело с двумя типами вознаграждений: внутренним и внешним. 

1. Внутреннее вознаграждение  дает сама работа. Например, чувство  достижения результата, содержательность, значимость работы, чувство самоуважения. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения - точная постановка задачи и создание соответствующих условий работы. 

2. Внешнее вознаграждение  дается фирмой, а не возникает  от самой работы. Например, зарплата, похвалы, признание, продвижение  по службе. Чтобы определить, как и в каких пропорциях применять вознаграждение в целях мотивации, руководитель должен установить, каковы потребности у его работающих. В этом и заключается цель рассмотрения содержательных теорий мотивации.

2. Современные теории  мотивации 

Результаты психологических  исследований поведения человека в  труде дают некоторые общие объяснения мотивации и позволяют создать  теории и модели мотивации. 

Основной упор в  теориях мотивации делается на выявление  мотивов, движущих сил поведения  людей в труде. Человеческая деятельность побуждается одновременно несколькими мотивами, один из которых является основным, ведущим, а другие подчиненными, иногда выполняющими функцию дополнительной стимуляции. 

Особенность ведущих  мотивов состоит в том, что  кроме функции побуждения и направленности деятельности они придают деятельности, ее объектам и условиям специфический личностный смысл. Каждая из теорий мотивации стремится отразить эту специфику. 

Разработанные к  настоящему времени теории мотивации  можно разделить на две категории: содержательные и процессуальные. 

1 .Содержательные  теории мотивации. Они основываются  на определении перечня и структуры  потребностей людей, заставляющих  действовать их так, а не  иначе. 

2.Процессуальные  теории мотивации. Они основываются на поведении людей в определенных условиях, с учетом которых могут быть получены желаемые потребности. 

Хотя эти теории и расходятся по ряду вопросов, они  не являются взаимоисключающими и носят  эволюционный характер. Важно понять, что теории мотивации могут использоваться в решении ежедневно возникающих задач, побуждая человека к эффективному труду.

2.1. Содержательные  теории мотивации 

Содержательные теории мотивации стремятся рассмотреть  активные потребности, которые побуждают  людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. 

Теория иерархии потребностей, разработанная А.Маслоу, разделяет все множество потребностей на пять категорий (уровней). 

1. Физиологические.  Они необходимы для выживания  человека (еда, отдых и т.п.). 

2. Безопасности и защищенности. Необходимы для защиты от опасностей, уверенности в будущем и т.п. 

3. Социальные. Необходимы  для социальных контактов, взаимодействия, привязанности, поддержки и т.п. 

4. Уважения. Потребности  в уважении окружающих, самоуважении, признании, компетентности. 

5. Самовыражения.  Заключаются в реализации потенциальных  возможностей человека, росте его  как личности. 

Все эти потребности  можно расположить в виде иерархической  пирамиды, в основании которой  положены физиологические потребности. 

В вершине пирамиды будут потребности самовыражения. Первые две категории потребностей образуют потребности нижнего уровня (первичные потребности). Они требуют  удовлетворения и влияют на поведение  человека прежде, чем на мотивации  начнут сказываться потребности более высоких уровней (вторичные потребности). 

В каждый конкретный момент времени человек будет  стремиться к удовлетворению той  потребности, которая для него является более сильной и важной (доминирующей). 

Прежде чем потребность  следующего уровня станет наиболее мощным, определяющим фактором в поведении  человека, должна быть удовлетворена  потребность более низкого уровня. Для того чтобы следующий, более  высокий уровень иерархии потребностей начал влиять на поведение человека, необязательно удовлетворять полностью потребность более низкого уровня. Таким образом, иерархические уровни не являются жесткими дискретными ступенями. 

Поскольку с развитием  человека как личности расширяются  его потенциальные возможности, потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удовлетворена. Поэтому и процесс мотивации через потребности бесконечен. 

Теория иерархических  потребностей внесла важный вклад в  понимание того, что лежит в  основе стремления людей к работе. 

Руководители разных рангов стали понимать, что мотивация  поведения людей определяется широким  спектром их потребностей. 

Руководителю нужно  тщательно наблюдать за своими подчиненными, чтобы решить, какие активные потребности  движут ими. Он должен удовлетворять важнейшие потребности подчиненных посредством такого образа действия, который способствует достижению целей всей фирмы. 

Со временем потребности  меняются. Поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала  один раз, будет эффективно работать все время. 

Конечно, в принципе четкой пятиуровневой иерархической  структуры потребностей в жизни, по -видимому, просто не существует. 

Удовлетворение потребностей одного уровня приводит к автоматическому  задействованию потребностей следующего уровня. 

На человека большое влияние оказывает воспитание и опыт прошлого, особенно опыт потрясений войны, кризисов, депрессий и т.п. 

Поэтому на практике нет такой стройной пирамиды потребностей для каждого человека. Это также  необходимо учитывать руководителю. 

Для удовлетворения потребностей высшего уровня могут быть рекомендованы следующие методы. 

А. Социальные потребности. 

1.Давайте сотрудникам  такую работу, которая позволяла  бы им общаться. 

2.Создавайте на  рабочих местах дух единой  команды. 

3.Проводите с подчиненными периодические совещания. 

4.Не старайтесь  разрушать возникшие неформальные  группы, если они не наносят  фирме реального ущерба. 

5.Создавайте условия  для социальной активности членам  фирмы вне ее рамок. 

Б. Потребности в  уважении. 

1.Предлагайте подчиненным более содержательную работу. 

2.Обеспечьте им  положительную обратную связь  с результатами работы. 

3.Высоко оценивайте  и поощряйте достигнутые подчиненными  результаты. 

4.Привлекайте подчиненных  к формулировке целей и принятию  решений. 

5.Делегируйте подчиненным дополнительные права и полномочия. 

6. Продвигайте подчиненных  по служебной лестнице. 

7.Обеспечьте обучение  подчиненных, которое повысит  уровень их компетентности. 

В. Потребности в  самоуважении. 

1.Обеспечивайте подчиненным  возможности для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал. 

2.Давайте подчиненным  важную и сложную работу, требующую  их полной самоотдачи. 

3.Поощряйте и развивайте  у подчиненных творческие способности.  

Вторичные потребности  в той или иной мере руководят каждым из нас. Если руководителю удастся хоть немного расширить возможности их учета и реализации, а также связанные с ними мотивы деятельности в коллективе, то он увеличит активность деятельности своего коллектива. 

С развитием трудовых и экономических отношений появилась необходимость уделить в теориях мотивации большее внимание потребностям высшего, психологического уровня. 

Теория мотивации  по МакКлелланду расширяет иерархию вторичных потребностей, предлагая  между третьим и пятым уровнями три вида дополнительных потребностей: успеха, власти, причастности.  

1. Потребность в  успехе удовлетворяется процессом  доведения работы до завершающего  конца с положительным результатом. 

Люди с такой  потребностью рискуют умеренно. Они  любят ситуации, в которых можно взять на себя ответственность за поиск решения проблемы. Но они хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно. 

Для мотивации поведения  таких людей необходимо: 

а) ставить перед  ними задачу с умеренной степенью риска или возможности неудачи; 

б) делегировать им достаточные  для развития инициативы полномочия; 

в) регулярно и  конкретно поощрять в соответствии с достигнутыми результатами. 

2. Потребность власти  выражается как желание воздействовать  на других людей. 

Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как энергичные люди. Они не боятся конфронтации и стремятся отстаивать свои позиции, требуют повышенного  внимания к себе со стороны других. 

Управление привлекает таких людей, поскольку оно дает много возможностей проявить и реализовать данную потребность.