Понятие мотивации как система побуждений человека к деятельности

Это не обязательно  рвущиеся к власти карьеристы. Если у них отсутствует склонность к авантюризму и к тирании, то они могут быть хорошими руководителями. Таких людей (но не карьеристов) нужно  выдвигать на руководящие должности. 

3. Потребность в  причастности привлекает возможностями  широкого социального общения.  

Люди с такой  потребностью заинтересованы в налаживании  дружеских отношений, в общении  в компании знакомых, в оказании помощи другим. Их руководители должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты; должны уделять им больше времени и периодически собирать их отдельной группой.

2.2. Процессуальные  теории мотивации 

Поведение людей  определяется не только желанием удовлетворения той или иной потребности, но и затратами усилий на ее получение. Поэтому удовлетворение потребностей - условие, необходимое для эффективной работы , но не достаточное. 

Важно установить "сколько  стоит потребность", какие усилия необходимо затратить для ее достижения и на каких условиях можно получить желаемое вознаграждение. 

Процессуальные теории считают, что поведение человека определяется не только конкретными  потребностями, а также связано  с условиями их получения: с ожиданием  получения желаемого вознаграждения и со справедливой оценкой деятельности. Различают два вида процессуальных теорий: теория ожидания и теория справедливости. 

В процессуальных теориях  анализируется то, как человек  распределяет усилия для удовлетворения потребностей в процессе достижения целей и как выбирает конкретный вид поведения (действия). 

Здесь также предполагается мотивирующая роль потребностей, однако сама мотивация рассматривается  с точки зрения того, каким образом  человек формирует и направляет свои усилия на достижение результатов. 

Теория ожиданий построена на том, что человек  желает получить за выполняемую работу вознаграждение, которое удовлетворит его потребности. Отношение полученного  вознаграждения к желаемому (ожидаемому) рассматривается как степень  удовлетворения потребности. 
 

Человек интенсифицирует  свою деятельность, если величины ранее  полученных вознаграждений были близки к ожидаемым (закон результата), то есть степень удовлетворения потребностей была близка к единице. 

Ожидаемое вознаграждение определяется человеком субъективно на основе оценки затрат усилий и полученных результатов. Отсутствие четкой зависимости между затратами и результатами деятельности, а также между результатами и вознаграждением приводит к ошибке в определении работающим ожидаемого вознаграждения и неправильному поведению его в процессе деятельности. 

Отсутствие связи  между затраченными усилиями и полученными  результатами может произойти из-за неправильной самооценки работающего, плохой его подготовки, отсутствия полномочий и т.д. 

Причина несоответствия оценки результатов деятельности может  быть в том, что работающим завышена величина ожидаемого вознаграждения или  недооценены результаты его деятельности. 

Теория справедливости основана на том, что люди субъективно  сравнивают полученное вознаграждение с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. 

Если человек видит, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то он считает, что к нему отнеслись  несправедливо. В такой ситуации возникает психическое напряжение, и человек будет стремиться уменьшать интенсивность труда. 

Чтобы снять это  напряжение, необходимо исправить дисбаланс  и восстановить справедливость. Но как? 

Для восстановления чувства справедливости люди могут  выбрать один из следующих путей: 

1) изменить уровень  затрачиваемых усилий; 

2) попытаться изменить  уровень полученного вознаграждения; 

3) прекратить взаимоотношения. 

Исследования показывают, что обычно, когда люди считают, что  их недооценивают, то они начинают работать менее интенсивно. Если же они считают, что им переплачивают, то они менее склонны изменить свое поведение. 

Основной вывод  теории справедливости для практики управления состоит в следующем. До тех пор , пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать интенсивность труда. 

Руководитель должен объяснить, что высокооплачиваемый коллега получает больше потому, что  он обладает опытом, позволяющим ему  производить больше. Когда будет  достигнута такая же результативность, вознаграждения сравняются. Попытка решить проблему возникновения у сотрудников чувства несправедливой оценки их труда путем закрытости сумм вознаграждения заставляет людей подозревать несправедливость там, где ее на самом деле нет.

3. Комплексная модель мотивации 

Для понимания механизмов мотивации в некоторых трудах по управлению приводится ряд моделей  мотивации. Как лучшую среди них  можно назвать комплексную модель Портера-Лоулера. Она увязывает основные факторы теорий ожидания и справедливости с видами вознаграждения, которые приводят к удовлетворению потребностей. 

Упрощенная комплексная  модель мотивации, построенная на базе модели Портера-Лоулера показана на рис.1  

Рис.1 . Комплексная  модель мотивации 
 
 

В рассматриваемой  модели следует отметить две особенности. 

Первая особенность  состоит в том, что любой вид  деятельности рассматривается как  процесс, протекающий во времени. Его  целесообразно представить в  виде отдельных временных интервалов, используемых для выполнения определенных работ. В процессе выделяются отдельные стадии, которые на рис.1 обозначены блоками: уяснение цели, мотивация деятельности, выполнение работы, получение вознаграждения. Каждая выполняемая работа проходит все стадии в течение одного интервала.  

Результаты прохождения каждой стадии характеризуются определенными показателями. Цель деятельности рассматривается как средство и возможность удовлетворения первичных и вторичных потребностей. На этой основе определяются усилия, необходимые для выполнения работы. 

В результате сочетания прилагаемых усилий, способностей исполнителя и выполняемой им в процессе труда роли достигаются определенные результаты, за которые выдаются внутреннее и внешнее вознаграждение. 

Субъективно оценивая затраты усилий и соответствующие  результаты, исполнитель ожидает получить вознаграждение, которое способно удовлетворить его потребности. 

Вторая особенность  модели заключается в том, что  блок мотивации деятельности рассматривается  как некоторый регулятор усилий деятельности. Их величины зависят  не только от необходимых потребностей и интересов, но и от степени удовлетворенности работой за прошедшие интервалы времени. Эта особенность представлена на рис.1 двумя видами обратных связей, которые установлены в соответствии с процессуальными теориями мотивации. 

Удовлетворенность работой зависит от двух основных факторов: степени ожидания вознаграждения и степени справедливости вознаграждения. 

Степень ожидания вознаграждения определяется как отношение полученного  вознаграждения к ожидаемому вознаграждению за один и тот же интервал. 

Степень справедливости вознаграждения определяется как отношение  полученного вознаграждения к вознаграждению, полученному коллегами за аналогичные  работы. 

Зависимость мотивации  от потребностей и от указанных факторов можно представить в виде формулы :  
 
 
 
 

где 

МД - мотивация деятельности; 

ПТ - потребность; 

ВП - полученное ранее  вознаграждение; 

ВО - ожидаемое вознаграждение; 

ВА - вознаграждение, полученное коллегами за аналогичные  работы. 

Комплексная модель мотивации основывается на том, что мотивация является функцией потребностей, ожиданий и восприятия справедливости вознаграждения. 

Модель включает основные понятия процесса мотивации  и 

показывает, насколько  важно объединить такие понятия, как усилия, способности, роль в процессе труда, результаты , удовлетворение и восприятие в рамках единой взаимоувязанной системы. Она демонстрирует необходимость учета всех особенностей мотивации, которые ведут к удовлетворению работника. 

Анализ приведенной  модели позволяет сделать вывод о том, что вознаграждение и удовлетворенность работника - дело сложное и многоплановое. При вознаграждении работника за труд нужно учитывать не только достигнутые им результаты, но и его потребности, и ожидание получения справедливого вознаграждения. 

Какая-либо неудовлетворенность  в процессе работы должна стать объектом пристального внимания руководителя и  быть подвергнута тщательному изучению. Ибо неудовлетворенный работник - это "узкое место" в системе  фирмы. 

Комплексная модель показывает, что чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и, по-видимому, способствует повышению ее результативности. Один из наиболее важных выводов из комплексной модели состоит в том, что результативный труд через вознаграждение порождает удовлетворенность. Именно результативный труд является причиной удовлетворения, а не его следствием. 

Основным недостатком  комплексной модели мотивации является невозможность понять психологические  факторы мотивации и на основе этого более правильно подобрать  работнику вознаграждение.

4. Мотивация и  компенсация труда 

Мотивация труда (деятельности) работника всегда сопряжена с  компенсацией труда, то есть с общей  системой вознаграждений. 

Существует большое  число факторов и способов воздействия  на мотивацию труда человека. 

Более того, тот фактор, который сегодня мотивирует конкретного человека к интенсивному труду, завтра может способствовать "отключению" того же самого человека. 

Каждая фирма может  предложить большое разнообразие видов  компенсации. При этом желательно наличие  связи между видами компенсации и достигнутыми трудовыми результатами. Любой вид вознаграждения должен "подключать" работника к системе интенсификации труда. Хорошую жизнь делают не идеалы, а интересы, которые подключают человека к системе интенсификации труда. 

Наиболее очевидный  способ, которым фирма может вознаградить своих работников - это деньги (зарплата), которые могут удовлетворить  целый ряд потребностей. Однако зарплата является стимулирующим фактором только в том случае, если люди придают  ей большое значение и величина ее зависит от результатов труда. 

Рост зарплаты тогда  обязательно должен вести к увеличению производительности труда. Для того чтобы установить взаимосвязь между  зарплатой и результатами, достигнутыми в итоге трудовой деятельности, предлагается следующая система оплаты труда. Заработная плата любого работника разбивается на три части. 

Одна часть выплачивается  за выполнение должностных обязанностей. Она постоянна и одинакова  для всех людей, которые занимают в данной фирме аналогичные должности. 

Вторая часть зарплаты определяется выслугой лет и факторами  стоимости жизни. Ее величина периодически пересматривается. 

Третья часть варьируется  для каждого работника фирмы. Ее величина определяется достигнутыми им результатами за прошедший период. 

Смысл такой системы  состоит прежде всего в увязывании зарплаты работника с результатами его деятельности за прошедший период. 

Но следует помнить  о непостоянном характере мотивации  посредством денег. При достижении определенного уровня благосостояния или в определенных ситуациях денежный фактор мотивации уменьшает свое влияние на поведение работника. В таком случае для удовлетворения потребностей необходимо воспользоваться нематериальными вознаграждениями и льготами. 

Никто точно не знает, как действует механизм мотивации труда, какой силы может быть мотивирующий фактор и когда он срабатывает, не говоря уже о том, почему он срабатывает. Все, что известно, это то, что каждый работник трудится ради денежного вознаграждения и комплекса компенсационных и поощрительных мер. Денежное вознаграждение и другие компоненты компенсации обеспечивают необходимые условия выживания, развития работника и проведения им досуга, а также дают уверенность и высокое качество жизни в перспективе.