Описание организации, ее структуры, задач, роли и места психолога в ней

    Конфликты — столкновение интересов индивидов и групп в социальном взаимодействии. Их различают по роли (функциональные и дисфункциональные); по причинам (цели, обстоятельства, культура, спровоцированные); по уровню протекания (внутриличностные, 
межличностные, между личностью и группой, межгрупповые, внутриорганизационные).

    Корпоративный дух — состояние духовного единства и чувство взаимной поддержки между членами фирмы в достижении целей. Важный элемент внутрифирменной культуры.

    «Купи кадры» — политика управления персоналом, ориентированная на внешние, рыночные способы получения необходимых фирме работников. В чистом виде предполагает, что фирма нанимает абсолютно заменимых и не требующих дополнительной подготовки работников (см. «Сделай кадры»). 

    Легальная власть — законная, соответствующая нормам права (синоним — формальная власть).

    Легитимная  власть — признанность и соответствие власти общепринятым ценностям, культурным образцам, представлениям о некоей «правильности». 

    Масштаб работы — характеристика работы со стороны объема и разнообразия задач и операций, выполняемых работником.

    Межфирменные  предпринимательские  сети — форма предпринимательского взаимодействия, в которой устанавливаются постоянные партнерские отношения между подразделениями разных фирм, ответственных за разработку или финансирование инновационного 
проекта.

    Мотивация работников — процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для побуждения к эффективному труду.

    Мотивы — внутренние побуждения человека к действию, направленные на результат (цель). 

    Наем  работников — правовой и хозяйственный акт, в ходе которого устанавливаются правовые и организационные отношения между работником и работодателем об условиях труда и его возмещения.

    Наемный работник — с точки зрения трудового права наемным работником является физическое лицо, которое обязуется на основании трудового договора (контракта) исполнять определенные обязанности, предписываемые работодателем.

    Наемный труд — правовая характеристика, предполагающая наличие двух сторон (работника и работодателя), которые вступают в отношения на условиях договора. 

    Обогащение  труда — создание условий для расширения обязанностей работника за счет передачи ему части управленческих функций (планирование, контроль).

    Обучение  персонала — см. «Подготовка персонала».

    Оппортунизм — характеристика поведения участников договора, в частности трудового договора (контракта), отражающее их сознательное стремление нарушить условия договора в личных целях.

    Отбор персонала — часть деятельности по приему работников, в ходе которой устанавливается соответствие кандидатов будущей работе и требованиям фирмы. 

    Партисипация — программы вознаграждения за труд, направленные на усиление внутренней мотивации и заинтересованности работников в трудовом процессе путем расширения их полномочий в деятельности фирмы. Формы партисипациии: участие работников в доходах и прибылях фирмы, участие в управлении.

    Подготовка  персонала (внутрифирменная) — действия фирмы, направленные на развитие знаний и навыков работников с целью повышения их трудовой отдачи, должностного и квалификационного роста.

    Политика  управления персоналом — выбор и реализация фирмой средств и способов использования человеческих ресурсов.

    Построение  работ — деятельность по анализу содержания работы и формулированию квалификационных требований к работникам.

    Профессия — устойчивая и признанная совокупность общих и специальных знаний, умений и опыта, образующая круг обязанностей работника.

    Работодатель — физическое или юридическое лицо (фирма), нанимающее работников.

    Рабочие группы — объединение работников, находящихся в устойчивом взаимодействии и осуществляющих общую трудовую деятельность. Признаками рабочих групп являются общие цели, непосредственное взаимодействие Для их достижения, признаваемые и поддерживаемые правила поведения, наличие лидеров. Существуют рабочие группы формальные и неформальные.

    Разделение  труда — распределение его между работниками в процессе производства. Следует различать вертикальное (обеспечивающее 
управление) и горизонтальное (обеспечивающее исполнение) разделение труда.

    Рестрикционизм  — поведение рабочих в условиях латентного (скрытого) конфликта, посредством которого нормы труда удерживаются на устраивающем их уровне.

    Ротация кадров — целенаправленные перемещения работников с одного рабочего места на другое в целях обогащения труда и получения опыта работы смежных подразделений, знаний о деятельности 
фирмы в целом. 

    Саботаж — действия работников в условиях скрытого конфликта, направленные на сокращение норм и объемов производства. Различают пассивный и активный саботаж. Первый предполагает использование неполадок и слабостей в организации производственного процесса. Второй представляет ситуацию, в которой неполадки и перебои создаются рабочими намеренно.

    «Сделай кадры» — политика управления персоналом, ориентированная на подготовку, переподготовку, повышение квалификации и (как результат) продвижение собственных работников фирмы (см. 
«Купи кадры»).

    Сложность работы — характеристика качественной стороны труда, сочетание умственных и физических, исполнительских и творческих (уникальных) функций, уровень самостоятельности и ответственности работника.

    Социальная  политика — направление работы управления персоналом, включающее разработку и реализацию мер по удовлетворению социальных потребностей работников посредством предоставления им 
фирмой добровольных социальных услуг (или дополнительных льгот).

    Социальный  институт — устойчивый комплекс формальных и неформальных правил, принципов, норм, установок, регулирующих различные сферы человеческой деятельности и организующих их в систему ролей и статусов, образующих социальную систему.

    Специфичность человеческого актива — знания и навыки работников фирмы, приспособленные к условиям труда именно в ней.

    Статус  социальный — положение, занимаемое человеком в общественной системе в соответствии со значимыми для нее свойствами. Прирожденный статус — это происхождение, пол, возраст и т. п. Достижимый статус — это профессия, квалификация, должность.

    Стиль руководства — характер взаимодействия руководителя с подчиненными по вопросам их участия в выработке решений и определении регламента трудового поведения. 

    Текучесть персонала — добровольные или вынужденные увольнения работников. С ней связаны случаи увольнения, вызванные либо неудовлетворенностью работника условиями работы (низкая зарплата, 
отсутствие перспектив роста и т. п.), либо действиями работника, не соответствующими требованиям работодателя (прогулы, невыполнение трудовых норм и т. п.). 

    Трипартизм — принцип и система осуществления социально-трудовых соглашений, в которой участвует три стороны — наемные работники, работодатели и государство.

    Труд — 1) родовое свойство человека, характеризующееся органическим соединением целесообразности, орудий труда и коллективности;

    2) экономический ресурс, имеющий экономическую  ценность и обладающий способностью  создавать блага; 3) объект управления, выступающий одновременно и как  экономический ресурс, и как мотивированный, целесообразный и коллективный процесс, требующий 
разделения и координации.

    Трудовое  право (в узком  смысле) — регулирует трудовые отношения, возникающие в фирме на основе найма работников (следует отличать от гражданско-правового регулирования договорных отношений, связанных с трудом, например подрядные отношения).

    Трудовой  договор (контракт) — двухстороннее соглашение между работником и работодателем (фирмой) об условиях обмена трудового 
вклада работника на его вознаграждение. Трудовой договор заключается в письменном виде и предполагает подчинение работника 
внутреннему распорядку фирмы, установленному работодателем.

    Трудовые  отношения — взаимосвязь и зависимость между субъектами, участвующими в трудовом процессе, непосредственно заинтересованными в его протекании и результатах. 

    Увольнение — прекращение трудовых отношений по инициативе администрации фирмы. С точки зрения управления персоналом различаются единичные и массовые увольнения. Выделяются формы 
увольнения, смягчающие положение увольняемых работников: временное увольнение, ранний уход на пенсию, стимулируемое увольнение.

    Участие в управлении — предоставление работникам возможности участвовать в принятии решений о деятельности фирмы; форма партисипации (см. партисипация). 

    Фирма — 1) хозяйственная единица, производящая продукты или услуги, использующая для этого экономические ресурсы и руководствующаяся принципом максимизации дохода (прибыли); 2) организация, имеющая в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество и в ходе государственной регистрации получившая статус юридического лица и официальное (фирменное) наименование. 
Флексибилизация — способность фирмы с наименьшими издержками приспосабливать трудовые ресурсы к внешним и внутренним изменениям. 

    Харизматическая власть — основана на харизме (выдающейся способности некоторых руководителей-лидеров влиять на подчиненных и окружающих). Это свойство возникает как в силу врожденных способностей человека, так и под воздействием социальных факторов. 

    Цель — желаемый объект или состояние объекта. Для управления персоналом основными целями являются обеспечение фирмы работниками необходимой численности и состава и организации их эффективного использования. 

    Приложение 9

    Пример  характеристики соискателя, составленной студентом-практикантом по результатам теста «Соционика» 

    Психологическая оценка параметров личности ХХХ

    (по  результатам психодиагностики)