Межличностный конфликт и пути его решения

В конфликтных  ситуациях негативная установка  углубляет раскол между оппонентами и затрудняет урегулирование и разрешение межличностных конфликтов.

     Нередко причинами межличностных конфликтов становится недоразумение неправильное понимание одного человека другим. Это происходит из-за разных представлений о предмете, факте, явлении и т. д. «Мы часто ожидаем, — пишет Максуэлл Мольц, — что окружающие будут реагировать на те же самые факты или обстоятельства так же, как и мы, делая те же самые выводы. Мы забываем, ... что человек реагирует не на реальные факты, а на свои представления о них»⁵. Представления у людей бывают разные, порой диаметрально противоположные и этот факт надо принимать как вполне естественное явление, не конфликтовать, а попытаться понять других.

     В межличностном взаимодействии важную роль играют индивидуальные качества оппонентов, их личная самооценка, индивидуальный порог толерантности, агрессивность (пассивность), тип поведения, социокультурные различия и т.д. Существуют понятия межличностной совместимости и межличностной несовместимости. Совместимость предполагает взаимное приятие партнёров по общению и совместной деятельности. Несовместимость — взаимное неприятие (антипатию) партнеров, основанное на несовпадении (противостоянии) социальных установок, ценностных ориентации, интересов, мотивов, характеров, темпераментов, психофизических реакций, индивидуально-психологических характеристик субъектов взаимодействия.

     Межличностная несовместимость может стать  причиной эмоционального конфликта (психологического антагонизма), который является наиболее сложной и трудно разрешаемой формой межличностного противоборства.

     Выделяются  следующие практические способы  изучению конфликта:

• экспериментальное конструирование конфликта, преимущественно в лабораторных условиях
• личностные опросники и тесты, а также варианты социометрии;
• исторический.

 

В развитии межличностного конфликта необходимо учитывать  также влияние социальной и социально-психологической  среды.

     Таким образом, конфликт можно определить как «предельный случай обострения противоречия». Межличностные конфликты  как один из видов социальных конфликтов принято определять как столкновение личностей в процессе их взаимоотношений. Причинами межличностных конфликтов являются как объективные, так и субъективные факторы, складывающиеся на основе индивидуальных особенностей личностей. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     1.2. Причины и функции  конфликтов в организации

     Существуют  две противоположных точки зрения о причинах конфликта в организации:

• конфликт является свойством человеческого характера, стремлением к первенству, доминированию, конфликтному поведению — субъективные причины;
• конфликт вызывается объективными причинами, не зависящими от личности.

     Многие  авторы придерживаются идеи о том, что  конфликт возникает из сложного взаимодействия многих сил, находящихся как вовне, так и внутри человека, то есть конфликт вызывается действием объективных и субъективных причин.

     С позиций материалистической методологии  социальный конфликт обусловлен в первую очередь объективными социально-экономическими детерминантами. Кроме того, конфликт представляет собой сложное комплексное явление, в котором присутствуют социально-психологические аспекты. В то же время, имеется тип конфликтов, которые порождаются главным образом социально-психологическими факторами.

     У.Ф. Линкольн классифицирует⁶ причины конфликтов по пяти основаниям: информация, структура, ценности, отношения и поведение и выделяет пять основных факторов (причин) конфликтов:

     1) Информационный фактор — это  та информация, которая приемлема для одной стороны и неприемлема для другой. Это может быть: неполная, неточная информация одной из сторон; нежелательное обнародование; недооценка фактов при решении спорных проблем; дезинформация, слухи и т.д.

     2) Структурный фактор— формальные  и неформальные характеристики  группы (специфика законной власти  и законодательства, статуса, прав мужчины и женщины, их возраста, роли традиций, различных социальных норм и т.д.).

     3) Ценностный фактор — те принципы, которые провозглашаются или  отвергаются; которым будут следовать  все члены группы. Они вносят  в группу чувство порядка и  цель существования. Это такие ценности как:

     — личные системы верований и поведения (предрассудки, предпочтения и т.д.);

     — групповые системы верований и поведения;

     — системы верований и поведения  общества;

     — ценности всего человечества;

     — профессиональные ценности;

     — религиозные, культурные, региональные, местные и политические ценности.

     4) Фактор отношения — удовлетворение  от взаимодействия двух или  более сторон или его отсутствие.

Внимание на аспектах:

     — основа отношений (добровольные или  принудительные);

     — сущность отношений (независимые, зависимые, взаимозависимые);

     — ожидания от взаимоотношений;

     — важность взаимоотношений;

     — ценность взаимоотношений;

     — длительность взаимоотношений;

     — совместимость людей в процессе взаимоотношений;

     — вклад сторон во взаимоотношения и т.д.

     5) Поведенческий фактор — это  стратегия поведения в конфликтной ситуации: избегание, приспособление, конкуренция, компромисс, сотрудничество.

     В самом общем виде можно определить три класса причин возникновения конфликтов:

• социально-экономические - конфликты в современном обществе представляют собой порождение и проявление объективно существующих социально-экономических противоречий;
• социально-психологические – конфликты из-за разных потребностей, мотивов, целей деятельности и поведения людей;
• социально-демографические – конфликты из-за различия в установках, мотивах поведения, целях и стремлениях людей, обусловленных их полом, возрастом, принадлежностью к разным национальным образованьям.

 

С точки  зрения причин выделяется три типа конфликтов:

     1. Конфликт целей. Ситуация характеризуется тем, что участвующие в ней стороны по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем.

     2. Конфликт взглядов, когда участвующие  стороны расходятся во взглядах, идеях и мыслях по решаемой  проблеме.

     3. Конфликт чувств, когда у участников различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей. Люди просто вызывают друг у друга раздражение стилем своего поведения, ведения дел, взаимодействия.  
 
 
 

     Причины возникновения конфликтных ситуаций в организации могут быть весьма разнообразны. К ним относятся:

     1. Недостатки в организации производственных  процессов, неблагоприятные условия труда, несовершенство форм его стимуляции.

     2. Неправильные действия руководителя  из-за отсутствия у него опыта (неумение распределить задание, неправильное использование системы стимулирования труда, неумение понять психологию подчиненного).

     3. Недостатки стиля работы и  неправильное поведение руководителя, столкновение со стереотипами, утвердившимися в сознании подчиненных под влиянием стиля работы прежних руководителей.

     4. Расхождение мнений работников  в оценке явлений производственной жизни.

     5. Нарушение внутригрупповых норм  поведения, распад коллектива на различные группировки, возникновение разногласий между разными категориями работников (например, «старожилами» и «новичками»,

     6. Противоречия интересов людей,  их функций в трудовой деятельности.

     7. Несовместимость в силу личностных, социально-демографических (пол,  возраст, социальное происхождение)  различий. Личностные конфликты учащаются в однородных по полу коллективах, они в итоге затрагивают деловую сферу отношений сотрудников и перерастают в деловые конфликты, не способствуя развитию трудового коллектива

     8. Личностные характеристики отдельных  людей - специфические особенности поведения, отношения к труду и коллективу, черты характера 
 
 
 

     Функции конфликта – это воздействие конфликта или его результатов на оппонентов, их отношения и на социальную и материальную среду. В зависимости от сферы влияния можно выделить следующие основные функции конфликта: воздействие на психические состояния и, как следствие, на здоровье участников; воздействие на взаимоотношения оппонентов; на качество их индивидуальной деятельности; на социально-психологический климат группы, в которой развивался конфликт; на качество совместной деятельности членов группы.

     По  направленности воздействия выделяют деструктивные и конструктивные функции конфликта. В групповых  отношениях конструктивная функция конфликта проявляется в способствовании предотвращению застоя, служит источником нововведений, развития (появление новых целей, норм, ценностей). Конфликт, обнаруживая и устраняя объективные противоречия, существующие между членами коллектива, способствует стабилизации группы. Деструктивная функция конфликта на уровне группы проявляется в нарушении системы коммуникаций, взаимосвязей, ослаблении ценностно-ориентационного единства, снижении групповой сплоченности и понижении в итоге эффективности функционирования группы в целом.

     Таким образом, обычно конфликт несет в себе как конструктивные, так и деструктивные стороны, по мере развития конфликта функциональность его может меняться. Оценивают конфликт по преобладанию той или иной функции. Основные причины конфликтов в организациях вызваны проблемами управления и проблемами в отношениях между людьми. 
 
 
 
 
 

     1.2.1 Классификации конфликтов.

     Наличие огромного количества общих и  частных классификаций конфликта, данных психологами, говорит о том, что их возможно столько, сколько  различных сторон выявляет в нем психология. К основным признакам, на основе которых предлагаются различные типологии конфликтов, относятся: объект конфликта; особенности сторон; длительность; функции; формы проявления; тип структуры отношений; последствия и т.п.

     В первичных группах конфликты разделяются: на кратковременные и затяжные. Большинство конфликтов назревает постепенно, конфликтующие стороны лишь в узком кругу выражают свои претензии. Предпринимаются попытки решить вопрос мирно, путем удовлетворения просьбы или отмены приказа. Если такой способ не вызывает позитивной реакции или наталкивается на отказ, конфликт выходит из инкубационного, скрытого периода в открытую форму, при этом каждая из сторон стремится не только оправдать свои действия, но и привлечь к себе сторонников. Таким образом, конфликт приобретает затяжной характер.

     Классификация конфликта:

1. По целям - которые отстаивают стороны, конфликты делятся на преследующие личные, групповые и общественные цели. Цели также делятся по их нравственному содержанию (ради чего затевается конфликт), по времени (близкие или отдаленные), по публичности (открытые или скрытые).
2. По источникам возникновения – деловые и эмоциональные конфликты. Деловые - организационные конфликты (например, несовершенство организационных структур, организации, оплаты труда, стиля руководства); эмоциональные связаны с индивидуальными психологическими особенностями, психологической несовместимостью оппонентов.
3. По объему - конфликты делятся на глобальные (охватывают весь коллектив или большую его часть) и парциальные (происходят между работниками или между работником и руководителем) .
4. По уровням взаимодействия - различают «вертикальные» и «горизонтальные» конфликты. «Горизонтальные» – взаимоотношения равных по своему должностному статусу оппонентов, а «вертикальные» - столкновение разных по должности людей или групп.