Межличностные конфликты и пути их разрешения

МЕЖЛИЧНОСТНЫЕ КОНФЛИКТЫ И ПУТИ ИХ РАЗРЕШЕНИЯ

Зайнутдинова Танзиля Завдятовна –

директор  Старобелогорской средней школы

Новосергиевского района Оренбургской области  

В многовековой истории развития цивилизации возникли и организованно оформились институты и механизмы демократического управления общества, защищающие и охраняющие от диктата государства права и свободы тех или иных социальных групп и отдельных личностей, обеспечивающие поиск путей мирного решения разнообразных социальных конфликтов, 

уверждения в обществе идей согласия и взаимоуважения.  

Гражданское общество может не только реально  противо-стоять диктату государства, но и обеспечить мирный переход общественной системы к новому качественному состоянию, характеризующемуся полным расцветом всех сфер обществен-ной жизни и построением действительно демократического общества .  

К сожалению, в российской действительности такого

мирного перехода с помощью институтов и  структур гражданс-кого общества пока не наблюдается. Катастрофическое состо-яние экономики, политики, культуры, «взрыв» преступности и различных форм девиантного поведения, резкое падение жизнен-ного уровня, стихийный характер развития общества и конфран-тационный способ осуществления этого развития - вот отличи-тельные черты нашего сегоднешнего состояния.  

Проблематике  социального конфликта уделяется  значитель-ное внимание в западной социалогии. На протяжении последних четырех десятилетий ведутся систематические исследования различных типов социального конфликта, соответствующих стратегий и тактик их урегулирования и разрешения, возможных вариантов предупреждения деструктивного конфликтного взаи-модействия.  

Отечественная общественная наука советского периода  проявляла весьма слабый интерес  к социальным конфликтам,

что было обусловлено идеей «безконфликтности» социалистического общества. Растущий в настоящее время интерес к теоретическому и практическому изучению конфликтов в российской социологии обьясняется наличием острых социальных конфликтов во всех основных сферах общественной жизни, обусловленных переходом от тоталитарного к пост-тоталитарному типу общества. Диспропорция между потребностями компетентного регулирования социальных конфликтов и надеждами, возлагаемыми на помощь социологии, с одной стороны, и недостаточное теоретическое осмысление проблемы конфликта, с другой, затрудняет налаживание эффективного конфликтологического мониторинга и решение практических задач по предупреждению и разрешению конфликтных явлений.   

В силу этих обстоятельств социологическое  исследование конфликтов представляется актуальной, научной проблемой, имеющей  концептуальное, методологическое и  практическое значение. Первоначальное внимание ученых концентрировалось в основном на выяснение причин и функций социального конфликта, исследовании динамики конфликтного поведения, что было обусловленно необходимостью создания хорошей «обьяснительной» теории.  

Теоретико-методологическими  основаниями социального конфликта  являются:

- идеи  Л.Козера, Д.Галтунга, К.Райта и др. о природе различных типов социального конфликта;

- фундаментальные  исследования в области общей  теории конфликта (работы К.Баулдинга, Л.Крисберга, К.Финка);

- общие  идеи теории разрешения и предупреждения  социальных конфликтов в интерпретации  Д.Бертона, Ф.Дьюкеса, К.Митчела, О.Надлера и др;

- исследования  структурно динамических показателей  кофликтного взаимодействия (работы Л.Козера, Л.Крисберга, М.Дейча и др.) ;

- общие  принципы типологии социального  конфликта (работы К.Боулдинга, Д.Галтунга, А.Фаппопорта и др) ;

- основные  идеи и принципы Гарвардской  школы переговоров (работы Р.Фишера, У.Юри и др);

- исследования  стратегии консультирования (работы  Д.Бертона, Д.Дуба, Н.Келмана и др.)

-  исследования стратегии предупреждения деструктивных социальных конфликтов (работы Д.Бертона, Д.Галтунга и др.)  

В 70-е - 80-е годы в отечественной социалогии проводились единичные исследования, посвященные осмыслению проблематики социального конфликта. К их числу принадлежат работы А.А.Семеновой, А.А.Нечипоренко, В.В.Тангера, в кото-рых авторы анализируют зарубежный опыт изучения социальных конфликтов.  

Активные  социалогические исследования в области теории и практики регулирования конфликтов начались лишь в последние годы, в связи со сменой политического режима и переходом к новой стадии общественного развития.  

Обобщив позиции ученых, можно отметить, что существуют две основные точки зрения на конфликт: возможность безконфликтного существования, и конфликт, как необходимое явление.  

Задача  определения психологического понятия  конфликта довольно сложна из-за многообразия подходов к проблеме конфликта. Одно из первых определений предложено американским исследователем Л.Козером.

Согласно  ему, конфликт - это борьба из-за дефицита власти, статуса или средств, необходимых  для удовлетворения притязаний, и  предполагающая нейтрализацию, ущемление  или уничтожение целей соперника.  

Психологический словарь под ред.В.В.Давыдова определяет конфликт как трудноразрешимое противоречие, связанное с острыми эммоциональными переживаниями.  

А.А.Ершов  понимает под конфликтом действие противоположных, несовместимых в данной ситуации тенденций, мотивов, интересов, типов  поведения.  

Конфликт - это противоречие, возникающее  между людьми в связи с решением тех или иных вопросов социальной и личной жизни. В конфликте одна из сторон требует, ждет изменения поведения, мыслей, либо чувств партнера.  

Бывают  следующие виды конфликтов: социальные, политические, юридические и другие. Чем–чем, а уж конфликтами сегодняшняя  действительность богата.  

Попытаюсь обозначить основные источники конфликтов, возникающие при управлении школой. Конечно же, любого руководителя не минует в той или иной форме  вечный конфликт нового со старым во всех возможных ипостасях: в стиле  руководства, манере поведения, во взглядах на происходящее в стране и мире и т.п.. Взять хотя бы такой традиционный вопрос, как трудовая дисциплина. Не секрет, что самодисциплина требовательность к себе редко встречаются у начинающих педагогов. Этому надо учиться, и для руководителей школы становится необходимой индивидуальная работа с молодыми коллегами, нередко не понимающими, зачем нужно составлять подробный конспект урока, когда нет еще полного владения материалом, методами обучения и т.п.. Искреннее стремление руководителя помочь часто воспринимается в штыки - вот и почва для конфликта, который можно обозначить «старое-новое», «молодость-опыт» и т.п..  

Много сумятицы, организационной неразберихи, зачастую приводящей к конфликтам, вносит и правовая необеспеченность деятельности руководителя школы, нечеткое распределение обязанностей среди педагогов: так завуч нередко выполняет работу директора школы, руководитель методобьединения - работу завуча (или наоборот) и т.п. .Хорошо, если в таких ситуациях обходится без конфликтов благодаря личным особенностям участвующих в них людей, их долготерпению, или элементарной юридической безграмотности, выработанной всем опытом жизни в тоталитарном государстве. А если вдруг проявятся особенности характера, неуступчивость, обостренное чувство собственного достоинства, жажда справедливости - тогда конфликт неизбежен. Наконец, достаточно болезненный конфликт между творческой, неординарной личностью и серостью, посредственностью – не так уж редок и в наши дни. Хорошо всем известны примеры такого рода - судьбы почти всех педагогов-новаторов.  

Типичные  источники конфликта в управлении педагогическим коллективом - перегрузка, тяжким бременем ложащаяся на нервы  учителя, директора, да и ученика, неустроенный, неподдающийся четкой организации  быт. Поэтому порой достаточно незначительного  просчета директора школы, - будь-то внезапно возникший излишек часов  по предмету, назначение руководителем  методобьединения, необходимость в замене заболевшего коллеги - вполне возможен конфликт уже на почве профессиональной перегрузки. Конфликт в управлении является своего рода лакмусовой бумажкой, показателем тех самых «узких мест» в управлении, которые во многом совпадают с противоречиями, и без устранения которых невозможно оптимизировать управление школой.  

Все большую  значимость приобретает ориентация руководителя на прогнозирование, умение предвидеть возможный очаг возникновения  конфликта с целью его предупреждения, а если это невозможно, то выйти  из конфликтной ситуации с наименьшими потерями. Разрешенным в полной мере можно считать тот конфликт, в основе которого лежит преодоление социально-психологическое или организационно-педагогическое противоречие. В противном случае конфликт может быть, как говорят,

загнан  внутрь, но не решен основательно.  

Как выйти  из конфликтной ситуации? Если возникла конфликтная ситуация, то прежде чем  «ввязываться в драку», необходимо серьезно взвесить все возможные  «за» и «против» в предлагаемом конфликте  и задать себе несколько вопросов:

- действительно  ли существует противоречие, из-за  которого стоит конфликтовать? 

- возможно ли решить возникшие проблемы другими способами, не прибегая к конфликту?

- существуют  ли гарантии, что вы достигните  желаемых результатов в предстоящем  конфликте? 

- какова  будет цена победы или поражения  для Вас и Вашего оппонента? 

- каковы  возможные последствия конфликта? 

- как  будут реагировать на конфликт  окружающие Вас люди?

Избежать  конфликта можно также избегая  непосредственных контактов с конфликтными людьми или с теми, кто Вас чем-то раздражает, или с теми, кого раздражаете  Вы. Если межличностный конфликт предотвратить не удалось, то возникает проблема его урегулирования и разрешения. Одним из первых шагов в этом направлении является факт признания существующих между индивидами противоречий. Бывают случаи, когда один из оппонентов еще не в полной мере осознал причины возникновения проблем во взаимоотношениях с другими. И в этом, и в других случаях, откровенный разговор помогает более четко определить предмет спора, очертить границы взаимных претензий, выявить позиции сторон. Все это открывает следующую стадию в развитии конфликта - стадию совместного поиска вариантов его разрешения. Совместный поиск выхода из конфликтной ситуации также предполагает соблюдение ряда условий, например:

а) отделить реальные причины конфликта от инцидента  – формального повода для начала столкновения;

б) сконцентрировать внимание на существующих проблемах, а  не на личных эмоциях;

в) действовать  по принципу «здесь и сейчас», т.е. решать проблемы, непосредственно ставшие  причиной данного конфликта, не вспоминая  другие спорные события и факты;

г) создавать  обстановку равного участия в  поисках возможных  вариантов урегулирования конфликта;

д) говорить только за себя; уметь слушать и слышать другого;

ж) уважительно  относиться к личности оппонента, говорить о  фактах и событиях, а не о качествах той или иной личности;

з) создавать климат взаимного доверия и сотрудничества.   

Если  в межличностном конфликте преобладают  негативные тенденции и оппоненты  не могут или не желают идти на диалог друг с другом, то в качестве первого  этапа урегулирования такого конфликта  следует использовать так называемые косвен-ные методы. Вот некоторые из них, которые я использую в своей практике.  

Метод «выхода чувст» .Смысл этого метода заключается в том, что оппоненту дают возможность высказать все то, что у него наболело, и тем самым понижают спровацированное конфликтом эмоционально-психологическое напряжение. После этого человек в большей степени предрасположен к поиску вариантов конструктивного урегулирования конфликтной ситуации.  

Метод «положительного отношения к  личности» 

Конфликтующий, прав он или виноват, всегда стадалец. Надо высказать ему свое сочувствие и дать положительную характеристику его личным качествам, типа: «Вы человек умный и т.д. и т.п». Стремясь оправдать положительную оценку, прозвучавшую в его адрес, оппонент будет стремиться найти конструктивный способ разрешения конфликта.  

Метод вмешательства «авторитарного третьего».

Человек, находящийся в межличностном  конфликте, обычно не воспринимает высказанных  оппонтом в его адрес положительных слов. Оказать содействие в таком деле может некто «третий», пользующийся доверием адресата. Таким образом, конфликтующий будет знать, что его оппонент не такого уж плохого о нем мнения, и этот факт может стать началом поиска и компромисса.  

Прием «обнаженная агрессия». В игровой  форме в присутствие третьего лица оппонентам дают «выговорить наболевшее». В таких условиях ссора, как правило, не достигает крайних форм, но напряжение между оппонентами понижается.