Межличностный конфликт и пути его решения

     

Рис. 6. Ведущие стратегии поведения в конфликте

     Анализ  результатов исследования поведения  в конфликте показал, что для  большинства сотрудников характерна активная позиция поведения в  конфликте, целью которого является либо поиск взаимоудовлетворяющих решений противоречивых ситуаций, либо стремление решить спорные вопросы в свою пользу и любой ценой. 

     Таблица 3 Результаты исследования самооценки с помощью  процедуры ранжирования у сотрудников 

 
 

     Анализ  результатов показал, что среди  сотрудников 79% имеют средний уровень  самооценки, такие ученики уважают  себя, но знают свои слабые стороны  и стремятся к самосовершенствованию, саморазвитию.

     11% сотрудников имеют высокий уровень  самооценки, такие ученики заслуженно  ценят, уважают себя, довольны  собой. И 10% сотрудников имеют низкую самооценку для них свойственно неуверенность в себе, робость и отсутствие дерзаний, невозможность реализовать свои способности. 

Таблица 4 - Результаты исследования коммуникативных  и организаторских  способностей

Анализ  результатов диагностики коммуникативных  способностей с помощью методики КОС показал, что 75% сотрудников имеют средний уровень коммуникативных способностей и столько же сотрудниковв имеют средний уровень организаторских способностей. Данные люди стремятся к контактам с людьми, не ограничивают круг своих знакомств, отстаивают свое мнение, планируют свою работу, однако потенциал их склонностей не отличается высокой устойчивостью.

15% сотрудников  обладают высоким уровнем коммуникативных и 25%  - организаторских способностей, для них характерно отсутствие страха первого контакта и незнакомой обстановки, умение, быстро находить друзей, стремление расширить круг своих знакомых, заниматься общественной деятельностью.

     10% сотрудников имеют низкий уровень  коммуникативных и  5% организаторских  способностей.

     Таким образом, проанализировав результаты исследования, пришли к выводу о  том, что не все члены коллектива настроены агрессивно и стремятся  к конфликтам. Большинство членов коллектива дружелюбны и настроены на сотрудничество. В результате исследования нам удалось выявить испытуемых, склонных к агрессии и конфликтам. Считаю, что специально разработанные мероприятия по повышению конфликтоустойчивости сотрудников и обучение их эффективным методам управления конфликтами могут помочь рационально вести себя в конфликте и снизить конфликтность в данном коллективе.

     Таблица 5. Сводная таблица  результатов анкетирования  «удовлетворенности деятельностью и  коллективом»

 

перевели  результаты в графическую интерпретацию (рис.7), где согласно условий методики баллы соответствуют:

     94 – 124 – высокий уровень удовлетворенности

     55 – 93 средний уровень удовлетворенности  деятельностью и коллективом

     24 – 54 – низкая удовлетворенность  деятельностью и коллективом

     

     7 рис. удовлетворенности деятельностью и коллективом

     На  диаграмме наглядно видно, что из 15 человек только 3 человека набрали ниже 55 баллов, и соответствует согласно условиям методики – неудовлетворенностью деятельности и коллективом.

     3 человека - имеют высокий уровень удовлетворенности, а остальные 8 человек, набравшие от 55 до 93 баллов имеют средний уровень удовлетворенности.

     Полученные  результаты перевели в графическую  интерпретацию:

     

     На  диаграмме наглядно видно, что отношение  к деятельности и коллективу у  большинства исследуемых хорошее  и удовлетворительное, что соответствует высокому уровню развития группы.

     Таким образом, методика – «Удовлетворенности коллективом и деятельностью» показала, что 23% исследуемых имеют высокий  уровень удовлетворенности, и столько же  имеют низкий уровень удовлетворенности. 
 
 

Выводы 

1. Межличностные конфликты среди сотрудников  возникают довольно часто, но отличаются небольшой продолжительностью, при  этом часто отрицая свою причастность к их возникновению..
2. Большинство сотрудников имеют средний уровень конфликтности. Они настойчиво отстаивают свое мнение, невзирая на то, как это повлияет на их отношения с окружающими, однако за это качество их уважают окружающие.
3. У большинства сотрудников адекватная самооценка, то есть они правильно соотносят свои возможности и способности, достаточно критически относится к себе, стремятся реально смотреть на свои неудачи и успехи, стараются ставить перед собой достижимые цели, которые можно осуществить на деле.
4. Для сотрудников свойственен средний уровень коммуникативных и организаторских способностей, то есть они стремятся к контактам с людьми, не ограничивают круг своих знакомств, отстаивают свое мнение, планируют свою работу, однако потенциал их склонностей не отличается высокой устойчивостью.
5. Специально разработанные мероприятия по повышению конфликтоустойчивости сотрудников и обучение их эффективным методам управления конфликтами помогли рационально вести себя в конфликте и снизить конфликтность в коллектив, позволяет заключить, что выдвинутая гипотеза подтвердилась.

 
 
 
 
 
 

Заключение

     Конфликты можно считать неотъемлемым компонентом  любой сферы человеческой деятельности

     Конфликт  — это всегда сложный и многоплановый  социальный феномен. В нем участвуют  самые различные стороны: индивиды, социальные группы, национально-этнические общности, государства и группы стран, объединенные теми или иными целями и интересами. Многообразие оснований, форм, уровней и мотивов конфликтов и обусловливает трудность определения его понятия и создания типологии конфликтов.

В данной работе мы основное внимание уделили межличностным конфликтам. Под конфликтом понимается наиболее острый способ решения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и обычно сопровождающийся негативными эмоциями

     Повышенная  конфликтность сотрудников  во многом определяется особенностями и значением  возраста в развитии личности.

     Межличностный конфликт у сотрудников может  быть рассмотрен как ситуация интенсивного личностного развития, связанного с  переструктурированием когнитивных образований, динамикой мотивов, ценностей и т.д.

     Выявив  психологическую значимость межличностных  конфликтов, в практической части  работы мы с помощью эмпирических методов исследовали особенностей межличностных конфликтов.

     Для проверки данной гипотезы мы изучили особенности межличностных конфликтов, а также личностные характеристики и сопоставили результаты исследования.

     Анализ  полученных данных позволил нам сделать  вывод, что наличие таких черт как мелочность, стремление найти  поводы для споров, большая критичность, стремление навязать свое мнение, настоять на своем, а также неадекватно завышенной самооценки, неправильного представления о себе способствует тому, что сотрудники часто стремятся к конфликтам.

     Умение  же устанавливать контакт с окружающими, стремление заниматься общественной деятельностью, проявляют инициативу в общении, способствует развитию конструктивных отношений, стремлению к поиску путей примирения.

     Таким образом, считаю, что задачи данной курсовой работы выполнены, цель достигнута. Результаты исследования могут представлять интерес для специалистов, работающих в различных сверах деятельности.