Межгрупповое взаимодействие и конфликты

     В оборонительной стратегии может  оказаться эффективным метод  использования в своих целях  функций и ресурсов противника. Этот способ связан с применением правил восточных единоборств дзюдо и джиу-джитсу: избегайте применять свою силу прямо против противника, вместо этого используйте свое мастерство для того, чтобы отступить в сторону и обратить его силу себе на пользу.

     Широко  применяется в оборонительной стратегии  конфликтного противостояния и метод  ограничения свободы действий противника. Классическим примером может служить  здесь маневр, осуществленный Александром  Македонским. Последний отвлек войско персидского царя Дария с широких  открытых равнин, где оно могло  с успехом использовать свое численное  превосходство, в узкие горные проходы, и, лишив его преимуществ, выиграл  решающее сражение.

     В оборонительной стратегии противоборства может быть с успехом применен метод заманивания противника в  ловушку. Подтолкнуть политических оппонентов к дискуссии по вопросам. Явно для них не выгодным, соблазнить соперника в бизнесе видимостью легкого выигрыша. А затем заставить его нести убытки в конкурентной схватке с конфликтующей стороной – таковы некоторые приемы заманивания в ловушку.

     В межгрупповых конфликтах в определенных условиях (например, при превосходстве  соперника в силе, ресурсах, опытности  и т.п.) Может оказаться эффективной  стратегия отступления, направленная на сохранение максимума сил, средств, ресурсов при активном наступлении  противника. Широко известны случаи из хоккея и футбола, когда даже на мировых  первенствах команды, применявшие  оборонительную тактику, посредством  хорошо организованных, стремительных  и мощных контратак добивались победы над соперниками.

     Стратегия отступления нередко переплетается  со стратегией уклонения. Она представляет собой продуманный и хорошо организованный уход от решающего столкновения с  противником, промедление с контрнаступлением  с целью психологического и физического  «выматывания» противоборствующей стороны.

     Если  противоборство между враждующими  группами (странами, нациями, армиями  и т.п.) Осуществляется не в экстремальных  условиях войн, революций государственных  переворотов, то очень важно умелое применение стратегии институционализации  конфликта, т.е. Использование для  его разрешения легитимных, принятых в демократических обществах согласительных процедур.

     Одна  из наиболее широко распространенных и эффективно действующих процедур такого рода – переговоры. По мнению одного из крупнейших американских специалистов в области урегулирования конфликтов. Профессора Гарвардского университета Г. Райффа, каждый здравомыслящий человек должен обладать умением эффективно улаживать споры и разногласия, чтобы ткань общественной жизни не рвалась с каждым конфликтом, а, наоборот, крепла вследствие роста умения находить и развивать общие интересы. Наиболее эффективным путем к этому и служат переговоры, в ходе которых необходимо искать взаимную выгоду на основе использования существующих различий. Опираясь на его идеи, профессора того же университета р. Фишер и У. Юри пришли к выводу, что переговоры являются «основным средством получить от других людей то, чего вы хотите», и представляют из себя «челночную взаимосвязь, предназначенную для соглашения, когда вступающие в них стороны имеют совпадающие либо противоположные интересы». При этом наиболее целесообразным и эффективным является Метод принципиальных переговоров», которые означают жесткий подход к рассмотрению существа дела, но предусматривают мягкий подход к отношениям между участниками переговоров. Он может быть сведен к четырем основным пунктам: 1) делать разграничение между участниками переговоров и предметом переговоров; 2) сосредотачиваться на интересах, а не на позициях; 3) прежде, чем решить, что делать, выделить круг возможностей; 4) настаивать на том, чтобы результат основывался на какой-то объективной норме.

     Приводя многочисленные и яркие примеры  из разнообразной переговорной практики, Р. Фишер и У. Юри подчеркивают, что «основная проблема переговоров заключается не в конфликтных позициях, а в конфликте между нуждами. Желаниями, заботами и опасениями каждой из сторон». Поэтому для достижения разумного решения в процессе переговоров «необходимо примирить интересы, а не позиции, тем более. Что за противоположными позициями наряду с противоречиями могут находиться разделяемые и приемлемые интересы».

     Являясь чрезвычайно эффективным способом разрешения межгрупповых конфликтов, переговоры в то же время не в  состоянии стать универсальными, а тем более единственным средством. Они имеют свой диапазон применимости. Переговоры как форма разрешения конфликта обычно проводятся, когда обе стороны оценивают свои ресурсы как примерно равные и когда враждебные чувства у каждого участника взаимодействия не превышают … толерантности. Кроме того, что особенно важно, стратегия переговоров может быть выбрана в том случае, когда один (или оба) из участников взаимодействия отказывается от представления о возможной взаимонесовместимости и, следовательно, становятся способным идти на уступки, конечно же, в определенных пределах.

     Важным  институционализированным способом управленческого воздействия на межгрупповые конфликты является посредничество. Оно представляет собой метод разрешения конфликтной ситуации путем обращения к третьей стороне, не участвующей в конфликте непосредственно, в целях содействия прекращения конфликтного противодействия и налаживания сотрудничества. Посреднические функции в конфликте могут выполнять как отдельные лица, так и любые организации, учреждения, правительства. Опыт показывает, что удачно выбранный посредник способен обеспечить урегулирование конфликта в тех случаях, где без его усилий согласия между соперничающими сторонами были бы вообще невозможны. Но чтобы с успехом выполнит столь сложную миссию, посредник должен обладать высоким авторитетом, безупречной нравственностью, быть политически и финансово нейтральным, профессионально компетентным, обладать высоким интеллектом.

     Один  из важных способов разрешения межгрупповых конфликтов – применение арбитража, который представляет собой определенный набор процедур примирительного  характера, осуществляемых, прежде всего, официально на это уполномоченным учреждением или организацией. Причем существует две основных разновидности арбитража: 1) когда приглашение его необходимо, но исполнение его решений не обязательно, или наоборот; 2) когда обращаться к нему не обязательно, но в случае приглашения подчинение ему необходимо. В условиях перехода к рынку роль арбитража как специфического способа разрешения межгрупповых конфликтов будет возрастать. Это вызвано следующим обстоятельством. В странах СНГ, в том числе и в Беларуси, широко распространено заблуждение, согласно которому на рынке встречаются равноправные продавцы и покупатели, которые к взаимной выгоде продают и покупают различные услуги и товары, в том числе и специфический вид товара – рабочую силу. Между тем, многолетний опыт стран развитой рыночной экономики неопровержимо свидетельствует, что даже в периоды экономического бума работодатель и наемный работник встречаются на рынке труда отнюдь не как равноправные партнеры. Предприниматель, нанимая на работу или увольняя работника, непосредственно решает вопрос о его материальном существовании, следовательно, благополучие работника всецело зависит от работодателя, в то же время ни прием на работу, ни увольнение работника никоим образом не угрожает благополучию работодателя. Такое неравноправное положение, обусловленное самой сутью рыночной экономики, неизбежно порождает конфликты между теми и другими, а поскольку у предпринимателя всегда оказывается больше средств, прав, возможностей, постольку в разрешении такого рода межгрупповых конфликтов очень важной становится роль арбитража, в частности, нейтральных согласительных комиссий и особенно – судов по трудовым спорам. Эти суды создаются специально для урегулирования конфликтов между работодателями и работниками. Являясь независимыми по отношению, как к предпринимателям, так и к работникам, суды по трудовым спорам, с одной стороны представляют наемным работникам возможность правовой защиты от произвола более могущественного оппонента, с другой – является инстанцией, способной посредством судебного разрешения возникшего конфликта снять возможную «блокаду» переговоров по существу данного конфликта со стороны его участников. Такая особенность их деятельности приводит к повышению готовности конфликтующих сторон за столом переговоров достичь компромисса.

     Итак, компромисс, который может возникнуть и в результате непосредственных переговоров участников межгруппового  конфликта, и, в случае обращения  их к посреднику либо в арбитраж, также является широко распространенным способом управленческого воздействия  на конфликт. Компромисс представляет собой специфическую форму «социального конфликта», создающего возможность  распределения выгод и убытков, приемлемого для противоборствующих сторон. Соглашение об урегулировании конфликта обычно достигается, когда  его участники считают, что предлагаемое распределение выигрышей и потерь справедливо. Американский специалист по менеджменту М.Х.Мескон, м. Альберт и Ф. Хедоури утверждают, ч то «способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, так как это сводит к минимуму недоброжелательности и дает возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон».

     Разумеется, компромисс уместен не всякий и не всегда. Из сферы разрешения межгрупповых конфликтов должны быть исключены такие  компромиссы, которые неотрывны  от сделки с совестью, нарушения  норм морали, предательство и т.п. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Заключение 

     В данной работе изложены наиболее важные проблемы, связанные с выяснением сущности, роли, форм проявления и способов разрешения межгрупповых конфликтов. Применительно к сфере развертывания и разрешения межгрупповых конфликтов, в том числе и в самой насыщенной, казалось бы, непримиримыми противостояниями области политики, ранее господствовавшие термины «предотвращение» и «подавление» все более заметно оттесняются на вторые роли терминами «урегулирование» и «управление». Это означает, что в общественных науках и практике социально-управленческой деятельности происходит активное формирование новой конфликтологической парадигмы. Которая базируется, с одной стороны, на признании неизбежности и вездесущности конфликта как специфического способа соперничающего взаимодействия двух и более конкурирующих субъектов деятельности, а с другой – на понимании позитивной роли конфликта в саморазвитии и совершенствовании социальных систем, возможности позитивного управленческого воздействия на конфликтное противоборство в самых сложных ситуациях. Арсенал способов и средств такого воздействия достаточно обширен и разнообразен, но в каждом конкретном случае он может быть направлен на минимизацию неизбежных потерь в процессе развертывания конфликта, на максимизацию возможных достижений, на более эффективную адаптацию соответствующих социальных систем к изменяющимся внутренним и внешним условиям их существования и развития.

     Изложенный  здесь материал поможет понять причины, особенности возникновения межгрупповых конфликтов, а также реальную их роль в жизни общества, его различных  групп – как деструктивную, разрушительную, так и созидательную, позволяющую  резко повысить приспособляемость  соответствующей социальной системы  к изменившимся условиям ее существования  и функционирования.

     Ознакомившись с изложенным материалом. Можно усвоить, что любое сообщество людей –  политическое, экономическое, культурное, территориальное, этническое и т.д. – всегда формирует и осуществляет свою жизнедеятельность через их взаимодействие, в котором сосуществует, а часто переплетается сотрудничество и соперничество. Результатом и  наиболее часто встречающейся формой состязательности, конкурентного взаимодействия групп, оспаривающих друг у друга  распределение жизненно важных ресурсов – собственности, власти, финансового  могущества, авторитета и т.п. – как  раз и выступает межгрупповой конфликт.

     В огромном многообразии источников и  причин межгрупповых конфликтов наиболее важную роль играют три группы факторов. Первая из них включает в себя различные  способы и формы идентификации  личности, осознания ею своей принадлежности к той или иной социальной общности, что определяет ее социальный статус и ролевые функции, выполняемые  в общественной и личной жизни. Порождаемые  этими факторами конфликты особенно характерны для нестабильных обществ, находящихся в кризисных, переходных состояниях.

     Одним из постоянно действующих источников конфликтогенности общественной жизни является ущемление или неадекватное удовлетворение важных потребностей, составляющих основу существования и развития личности. Удовлетворение базисных потребностей личности – в идентичности, творчестве, безопасности, благосостоянии, в овладении культурными ценностями, в этническом самоопределении и т.п. – не может быть предметом купли-продажи или торга с властными структурами. Поэтому любая форма неудовлетворенности личности в этом жизненно важном для ее социального развития ресурсе способна привести к возникновению межгрупповых конфликтов.

     Весьма  существенным источником и детерминатором конфликтов, особенно в кризисные периоды развития общества, являются расхождения групп в политических, экономических, культурных, религиозных, нравственных ценностях, целях, идеалах, в оценках исторических и современных событий, тенденций, общественно-экономических и политических изменений. Такие конфликты чаще всего возникают в тех обществах, где сталкиваются в противоборствах качественно различные представления о путях реформирования экономики, политики, культуры, предлагаются различные пути выхода из кризиса.