Методы разрешения конфликтов в войсковой части 49371 г. Острова

2.1. Анализ причин  возникновения организационных  конфликтов в войсковой части 49371 г. Острова

     Для выявления причин организационных конфликтов в данном отделе  было проведено анкетирование военнослужащих (см. приложение 1), в котором приняло участие 85 военнослужащих контрактников. [17, 175]

     Частота возникновения конфликтных ситуаций в организации представлена на рисунке 4.

     

     Рис. 4. Динамика трудовых споров в войсковой части 49371 г. Острова

     Таким образом, согласно проведенному анкетированию, мы видим, что 15 человек (18% служащх) указали, что конфликтные ситуации возникают  очень часто, 41 человек (48%) – часто, 22 человека (26%) отметили, что  конфликтные ситуации достаточно редки, и 7 человек (8%) утверждают, что столкновения очень редко возникаю в процессе работы.

     Делаем  вывод, что конфликтные ситуации между военнослужащими войсковой части 49371 г. Острова возникают достаточно часто.

     По  итогам анкетирования мы выяснили, что в войсковой части 49371 г. Острова:

• 75% подчеркнули наличие противоречий интересов военнослужащих, их функций в трудовой деятельности;
• 68% военнослужащих отметили неэффективность организации трудовой деятельности;
• 25% военнослужащих недовольны условиями труда;
• 8% опрошенных недовольны нынешним командиром.

Данные  анкетирования представим в виде рисунка (см. рис.5).

     Рис. 5. Результаты анкетирования

     Таким образом, мы видим, что большинство  военнослужащих (75%) считают главной причиной организационных конфликтов противоречие интересов военнослужащих, их функций в трудовой деятельности. И 68% отметили неэффективность организации трудовой деятельности.

     Это могут быть конфликты между начальниками учебных групп. Данные конфликты появляются часто из–за недостатка времени у начальников на выполнение возложенной на них работы. Этот конфликт разрешается распределением работы между всеми начальниками групп.

     Таким образом, на основе конфликта, связанного с неэффективной организацией труда персонала, возникает совсем другое противоречие: сталкиваются интересы работников, и их функций в трудовой деятельности.

     25% опрошенных недовольны условиями  труда:

• устаревшее оборудование;
• неудовлетворительное состояние рабочих мест;
• возможность травматизма в процессе работы.

     8% опрошенных работников недовольны  начальником. Причинами этого  могут быть:

• личные амбиции военнослужащего;
• недовольство заработной платой;
• недовольство стилем руководства.

     Согласно  результатам анкетирования (см. рис. 6), стиль командира войсковой части 49371 г. Острова можно охарактеризовать как демократический с элементами диктата. Это самый эффективный метод руководства.

     Рис. 6. Характеристика стиля управления командира войсковой части 49371 г. Острова

     По  рисунку 6 мы видим, что 67% опрошенных считают, что командир войсковой части 49371 г. Острова тщательно планирует работу, т.е. составляет для подчиненных подробные инструкции, разрабатывает графики выполнения работ. 24% опрошенных считают, что руководитель единолично принимает решения, не советуясь с подчиненными. 57% опрошенных думают, что руководитель в основном использует административные методы стимулирования, т.е. распоряжения и приказы, и недостаточно использует материальные стимулы; 54% опрошенных считают, что руководитель поощряет инициативу подчиненных. 70% военнослужащих отмечают  доброжелательное отношение руководителя к личному составу. 75% военнослужащих подчеркивают, что руководитель требует соблюдения строгой дисциплины на рабочем месте. Таким образом, Из рисунка 6 видно, что руководитель сочетает демократический стиль управления и авторитарный.

     Таким образом, делаем вывод, что 8% военнослужащих, указавших причиной организационных конфликтов в организации неэффективность деятельности руководителя, основывались лишь на собственных амбициях.

     Итак, причинами организационных конфликтов в войсковой части 49371 г. Острова  являются:

• недовольство организацией трудовой деятельности;
• противоречия между интересами военнослужащих и их функциями в трудовой деятельности;
• неудовлетворительные условия труда;
• личные претензии и амбиции военнослужащих.

     Рассчитаем  коэффициент социально-психологической  напряженности в организации по следующей формуле:

     К = (x1 + x2 + x3 + x4) / n

     Где К – коэффициент социальной напряженности;

     х1 – противоречие интересов военнослужащих (доля неудовлетворенности);

     х2 – фактор организации трудовой деятельности (доля неудовлетворенности);

     х3 – условия труда (доля неудовлетворенности);

     x4 – неудовлетворенность руководством;

     n – количество факторов, вызывающих неудовлетворенность более чем у половины опрошенных.

     Таким образом, К = (0,75+0,68+0,25+0,08)/2=0,88

     Значение  К = 0,88 соответствует неудовлетворенности 88% от количества опрошенных, что свидетельствует об опасном уровне социально-психологической напряженности в войсковой части 49371 г. Острова.

2.2. Анализ работы  по управлению  конфликтами в  войсковой части 49371 г. Острова

 

     В первую очередь мы выяснили, ведется  ли фиксация конфликтов на предприятии  в каких-либо документах. После того, как обнаружилось, что как таковой фиксации в документах не имеется, анализ проводился путем включенного наблюдения в естественных условиях.

     В процессе деятельности войсковой части 49371 г. Острова ежедневно возникает  большое количество разногласий, которые перерастают в конфликты. По длительности протекания возникают кратковременные, а иногда и затяжные конфликты, связанные с высокими нравственно-психологическими травмами.

     Командир  войсковой части 49371 г. Острова и его подчинённые стараются следовать некоторым условиям по предотвращению конфликтных ситуаций. Это происходит следующим образом. В первую очередь - это создание условий, которые препятствуют возникновению и развитию конфликтных ситуаций. Руководитель ведет наблюдение за работой каждого сотрудника и, если выясняется, что человек не имеет желания работать качественно и эффективно, ему делают предупреждение или взыскание, с занесением в личную карточку

     Следующим условием предотвращения конфликтов является забота о справедливости. Командир не наказывает не виновных, а прежде чем что-то предпринять, очень хорошо продумывает, какие последствия вытекут из его решений. Но это не всегда получается, иногда сгоряча или не подумав, страдают незаслуженно военнослужащие, хотя виноват сам руководитель.

     Отношения в коллективе складываются при помощи уступок, происходит учет не только своих  интересов, но и интересов других военнослужащих войсковой части 49371 г. Острова. Готовность уступить смягчает напряженную обстановку. А если на оппонента оказывается давление – это всегда вызывает сопротивление с его стороны.

     Также используют принцип ясности и  доброжелательности. Это позволяет  избежать ошибочного приписывания своему противнику враждебной позиции, а также  нейтрализовать или смягчить обстановку.

     Военнослужащие войсковой части 49371 г. Острова учатся управлять своими реакциями, сдерживать негативные эмоции при возникающих разногласиях, но это не всегда получается.

     Военнослужащие уменьшают негативные эмоции противоположной стороны следующими приемами:

     - готовностью идти на сближение позиций;

     - положительная оценка некоторых  действий другой стороны;

     - критичное отношение к самому  себе и уравновешивание поведения. 

     После этого выбирается оптимальная стратегия  разрешения конфликтной ситуации.

     Как показал первичный анализ по управлению конфликтами в войсковой части 49371 г. Острова, командир стремится решить возникающие конфликты с помощью компромисса, и часто достаточно успешно. На первый взгляд ситуация в плане разрешения конфликтов выглядит положительно. Но наблюдение показало, что в коллективе существуют некоторые разногласия.

     Командир  чувствует возникшую напряженность, старается быть более открытым и лояльным по отношению к личному составу, вызывая тем самым еще большее недоверие с его стороны.

     Таким образом, анализ показал, что командир отлично справляется с периодически возникающими открытыми конфликтами, но в коллективе также существует скрытый конфликт, который накаляет социально-психологический климат в коллективе, снижает результативность труда и является деструктивным фактором в деятельности войсковой части 49371 г. Острова

 

     

      Глава 3. Рекомендации по работе с конфликтными ситуациями в войсковой части 49371 г. Острова 

     В результате проведенного теоретического и эмпирического исследования можно сделать следующие выводы о причинах, возникающих в организациях конфликтов и, как следствие, необходимости внедрения рациональных элементов управления конфликтами командиром.

     К основным причинам возникновения конфликтов в организации относятся:

1. недовольство организацией трудовой деятельности;
2. противоречия между интересами военнослужащих и их функциями в трудовой деятельности;
3. неудовлетворительные условия труда;
4. личные претензии и амбиции военнослужащих;
5. социально-психологическая напряженность;
6. различия в представлениях и ценностях.

     Поэтому для управления конфликтами и  минимизации их негативных последствий  были предложены некоторые рекомендации.

      1. Проведение организационно-воспитательных  и психолого-педагогических, социально-бытовых и медицинских мероприятий, создающих условия для налаживания уставной организации учебно-воспитательного процесса и быта в подразделениях. Основными элементами этой работы являются:

• наведение и поддержание уставного порядка и организации службы в части (подразделении);
• последовательная и систематическая работа по изучению личностных особенностей, взаимоотношений между военнослужащими , имеющих разную выслугу лет , знание реального положения дел в воинском коллективе;
• повседневная забота о быте, отдыхе, здоровье военнослужащих, обеспечение их социальной защищённости.

      Мерами  по предупреждению конфликтных ситуаций между военнослужащими являются следующие:

• обеспечить соблюдение прав военнослужащих, установленных законодательством РФ и поддержание взаимоотношений между ними;
• определять в приказах, директивах и планах мероприятия по поддержанию правопорядка и воинской дисциплины в числе приоритетных мер по предупреждению конфликтных ситуаций и контролировать их выполнение;
• оказывать постоянную помощь подчиненным командирам в устранении причин и условии правонарушений;
• регулярно и объективно изучать и строго оценивать состояние работы по профилактике конфликтных ситуаций в воинских коллективах;
• учитывать эффективность принимаемых мер по недопущению сокрытия и повторяемости конфликтных ситуаций;

 

      В свою очередь предлагаются следующие направления деятельности по предупреждению конфликтных ситуаций между военнослужащими: