Министерство образования и науки РФ 

Государственное образовательное  учреждение высшего  профессионального  образования 

Псковский государственный  педагогический университет  имени С.М. Кирова 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА 

Методы  разрешения конфликтов

  в войсковой части 49371 г. Острова

 
 
 

                                                                                      Выполнил студент 4 курса                                                             Довгич Н.В. 
 
 
 
 
 
 
 
 

г. Псков

2011 

Содержание 

Введение

Глава 1. Теоретические аспекты организационных конфликтов

1.1 Понятие и  причины возникновения организационных  конфликтов

1.2 Виды и методы  решения организационных конфликтов

1.3 Методы предупреждения  и предотвращения появления конфликтов

Глава 2. Анализ конфликтных ситуаций и организационного климата войсковой части 49371 г. Острова

2.1. Анализ  причин возникновения организационных  конфликтов в войсковой части  49371 г. Острова

2.2 Анализ работы по управлению конфликтами в войсковой части 49371 г. Острова

Глава 3. Рекомендации по работе с конфликтными ситуациями в войсковой части 49371

3.1 Профилактика конфликтных ситуаций как основной метод их предупреждения

3.2 Основные направления  воспитательной работы в части  по сплочению воинских коллективов  и формированию в них уставных взаимоотношений

Заключение

Список использованной литературы

Приложение 1  

 

       Введение 

      Каждому из нас приходилось сталкиваться с конфликтными ситуациями. Конфликты  проявляются в деятельности всех социальных институтов, социальных групп, во взаимоотношениях между людьми и играют ключевую роль в жизни отдельного человека, семьи, коллектива, государства, общества и человека в целом.

      Люди, работающие в организации, различны между собой. Собственно, они по-разному  воспринимают случаи, в которых они оказываются в результате своих индивидуальных особенностей. Разногласия в восприятии часто приводит к тому, что собеседники не соглашаются друг с другом при решении какого-то вопроса. Это несогласие бывает тогда, когда ситуация действительно содержит конфликтный характер. Конфликт заключается, в том что сознательное поведение одной стороны вступает в противоречие с мнением другой стороны.

      Руководитель  организации в своей роли обычно находится в центре каждого конфликта  и должен стараться разрешить его всеми доступными способами. Управление конфликтом является важнейшей функцией руководителя. В среднем руководители тратят около 20% своего рабочего времени на разрешение различных конфликтов. Каждому управляющему нужно знать о конфликтах, типах поведения при их возникновении, средствах и методах разрешения и предотвращения. Большая часть людей, к сожалению, не умеет находить достойный выход из конфликтной ситуации.

      Конфликты в организациях могут иметь конструктивные и деструктивные начала. Многое зависит от того, каким образом конфликт управляется. Разрушительные последствия возникают тогда, когда конфликт либо очень слаб, либо очень силен. Когда конфликт слаб, то чаще всего он остается незамеченным и не разрешенным. Различия кажутся очень небольшими, чтобы побудить собеседников провести нужные изменения. Но они остаются и серьезно влияют на эффективность общей работы. Конфликт, достигший сильной стадии, сопровождается, как правило, развитием у его участников стрессовых ситуаций. Это приводит к снижению морали и сплоченности и качества совместной работы. Разрушаются коммуникационные сети. Решения принимаются при скрытой или искаженной информации и не имеют необходимой мотивирующей силой. Организация может в этом случае "распадаться на глазах".

      Конструктивная  сторона проявляется, когда конфликт достаточен для мотивации людей. Обычно, в целях, объективно обусловленных характером выполняемой работы. Развитие такого конфликта сопровождается более активным обменом информацией, согласованием различных позиций и желанием понять друг друга. В ходе обсуждения различий, которые нельзя учесть, но и нельзя совместить в существующем виде, вырабатывается компромиссное решение, основанное на творческом и инновационном подходе к проблеме. Такое решение приводит к более эффективной работе в организации.

      Актуальность  данного исследования заключается  в том, что проблема противостояния персонала в организации на сегодняшний день является распространённым явлением, а руководители зачастую не могут и не знают, как решить образовавшийся конфликт.

      Конфликты происходят в любой сфере деятельности человека, организационный конфликт является одним из самых распространённых. Бесконфликтных организаций, к сожалению, не бывает, поэтому любой руководитель должен уметь предугадывать, предотвращать и разрешать конфликты в своей организации.

      В войсковой части, как и в других организациях имеют место свои организационные  конфликты, присущие именно этой организации. Но в целом все организационные  конфликты имеют общий характер и все они в какой-то степени взаимосвязаны между собой.

      Предмет исследования – конфликтные ситуации в войсковой части 49371г. Острова

      Объект  исследования - система методов разрешения конфликтных ситуаций в войсковой части 49371 г. Острова.

      Цель  исследования - изучение теоретических  аспектов управления конфликтными ситуациями, анализ конфликтных ситуаций, сложившихся в войсковой части  49371, а также разработка рекомендаций по их эффективному разрешению.

      Задачами  исследования являются:

1. выявить конфликтные ситуации в части;
2. анализировать причины возникновения организационных конфликтов в войсковой части 49371 г. Острова;
3. Анализировать работы по управлению конфликтами в войсковой части 49371 г. Острова;

      4) разработать рекомендации для повышения эффективности выявления конфликтных ситуаций, а также их разрешения.

      Структура курсовой работы состоит из введения, трех глав и заключения. Работа выполнена на 38 листах текста, содержит 6 рисунков, 4 таблицы, ссылки на 44 источника литературы. 

 

       Глава 1. Теоретические аспекты организационных конфликтов 

      1.1 Понятие и причины  возникновения организационных  конфликтов 

      Конфликт  – это весьма сложное и психологическое  явление, успешность изучения которого во многом зависит от качества исходных методологических и теоретических предпосылок, используемых методов.

      Наиболее  распространены два подхода к  пониманию конфликта. При одном  из них конфликт определяется как  столкновение, противоречие, противодействие сторон, мнений, в силу противоположности, несовместимости. При таком подходе конфликты возможны и в неживой природе. Понятие "конфликт" и "противоречие" фактически становятся сопоставимыми по объему. Другой подход заключается в понимании конфликта как системы отношений, процесса развития взаимодействия, заданных различиями субъектов, участвующих в нем (по интересам, ценностям, деятельности). Здесь предполагается, что субъектом взаимодействия может быть либо отдельный человек, либо люди и группы людей.

      Если  субъекты конфликта противодействуют, но не переживают при этом негативных эмоций (например, в процессе дискуссии спортивного единоборства), или, наоборот, переживают негативные эмоции, но внешне не проявляют их, не противодействуют друг другу, то такие ситуации являются предконфликтными. Противодействие субъектов конфликта может разворачиваться в трех сферах: общении, поведении, деятельности [1;с.54].

      На  сегодняшний день представляется необходимым  связать в систему все те практически  не связанные между собой исследования конфликта, которые ведутся в  рамках военных наук, искусствоведения, истории, математике, педагогике, политологии, правоведения, психологии, социологии, философии, экономике и других наук. Такая система не будет искусственным образованием. Ее создание возможно, поскольку в основе любого конфликта лежит противоречие, которое играет системообразующую роль, как для различных видов конфликта, так и для различных уровней их изучения. Ее создание необходимо, поскольку люди, органы управления имеют дело с целостными реальными конфликтами, а не с отдельными их психологическими, правовыми, философскими, социологическими, экономическими и другими аспектами.

      Эти соображения обосновывают необходимость  выделения самостоятельной науки – конфликтологии. Объектом ее комплексного изучения являются конфликты в целом, а предметом – общая закономерность их возникновения, развития и завершения [5;с.123].

      В таблице 1 представлен анализ определений организационного конфликта на основе двух литературных источников: “Менеджмента” Поскони М., Альберта М., Хедоури Ф. [31;с. 212] и “Социологии труда” Дряхлова, Кравченко, Щербины [7;с.67]. 

      Таблица 1 – Анализ определений конфликта

 

      Самым общим образом конфликт можно  определить как "предельное обострение противоречий". Психологи также  подчеркивают, что такое трудно разрешимое противоречие связано с острыми эмоциональными переживаниями.

      Организационные конфликты привлекают пристальное  внимание как исследователей, так  и практиков, которые рассматривают  их в качестве одного из факторов, способных повлиять на эффективность деятельности организации. Было установлено, что 20% своего времени работники тех или иных организаций тратят на урегулирование конфликтов самого различного характера. Таким образом, понимание основ конфликтного взаимодействия является одной из важнейших задач не только для руководителей, но и служб управления персоналом.

      Рассмотрим  это явление в объеме, необходимом  для того, чтобы наметить основные направления в урегулировании конфликтов.

      Понятие организационного конфликта является одним из определяющих в формировании личности работника, именно поэтому изучением этого вопроса долгое время занимались представители многих управленческих школ.

      Представители ранних школ управления, в том числе  сторонники школы человеческих отношений, считали, что конфликт - это признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. Следует отметить, что в управленческой науке отношение к организационным конфликтам с течением времени меняется от понимания их как исключительно негативного фактора к рассмотрению конфликтов в качестве индикатора необходимых изменений в конкретных аспектах деятельности организации и инструмента развития последней. Ряд авторов отмечает, что слишком высокая гармоничность и стабильность могут привести к снижению эффективности в деятельности организации, тем самым ими признается положительное влияние на ее развитие определенного уровня конфликтности [8; с.91].