Методы разрешения конфликтов в войсковой части 49371 г. Острова

      Понимание конфликта как условия развития организации возникло в теории управления лишь в 50-е гг. ХХ века и разрабатывалось  в рамках концепции, получившей название «ОР» (организационное развитие). Таким образом, конфликт может рассматриваться как инструмент диагностики и коррекции, когда нарушается ритм целостной социально-производственной системы.

      Что же такое организационный конфликт? Рассмотрим различные определения.

      В различных определениях конфликта можно увидеть некую общую черту, указывающую на то, что в основе этого феномена лежит противоречие между вовлеченными субъектами.

      Вследствие  большого разнообразия возможных вариантов  поведения участников, обусловленного их психологией, скрытыми целями, случайными факторами, исход конфликтов часто непредсказуем. Но, тем не менее, конфликты и их последствия можно прогнозировать.

      Некая фоновая неудовлетворенность работников существует всегда, но лишь после некоторого порога принимает взрывоопасный характер и ищет выход в виде недовольства и агрессии. Но даже если такой порог перейден, работник организации вступает в конфликт лишь в значимой для него ситуации и только тогда, когда не видит возможности его изменить.

      В силу того, что люди преследуют разные цели, по-разному воспринимают ситуацию, получают различное вознаграждение за труд, в организациях возникают конфликты [9;с.84].

      Итак, придем к общему выводу, что организационный  конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (личность, группа или организация в целом) вызывает расстройство интересов другой стороны, которое порождает ответное противодействие (другой) стороны и, в результате, приводит к снижению эффективности совместной работы, повышению риска, прекращению совместной деятельности или другим негативным последствиям.

      Проблема  определения причин возникновения  конфликтов играет большую роль в  поиске путей их разрешения и предупреждения. Не зная движущие силы развития конфликтов тяжело оказывать на них эффективное  контролирующее воздействие. На основе лишь существующих моделей конфликта неразумно решительное вмешательство в его естественное развитие. Такое вмешательство оправдано в том случае, когда мы не только знаем, что происходит в течение конфликта, но и способны ответить на вопрос, из-за чего события развиваются именно таким образом, а не иначе. Составление объяснительных моделей является результатом системного генетического анализа существующих конфликтов. Этот анализ определяет причины возникновения конфликта, вскрывает движущие силы развития этих причин.

      Возникновение конфликтов объясняется влиянием 4 видов причин: объективных, организационно-управленческих, социально-психологических и личностных. Объективные и организационно-управленческие причины носят объективный характер, а в свою очередь социально-психологические и личностные - субъективный.

      Осознание объективно-субъективных причин конфликтов является необходимым в дальнейшем для определения способов выявления  межличностных конфликтов. В число объективных причин конфликтов входят обстоятельства социальной деятельности людей, которые приводят к соприкосновению их интересов, мнений, установок и т.п. Объективные причины создают предконфликтную обстановку объективного компонента - предконфликтной ситуации.

      Существует ряд объективных причин, влияние которых на конфликтность человека не изучено. К ним можно отнести заметные отклонения от экологических нормативов в среде обитания людей, особенно в городах (химически загрязненные вода, воздух, пища), отклонения в характеристиках электромагнитных полей, вызванные солнечной активностью или техническими устройствами, и т.п.

      Вторая  группа причин носит организационно-управленческий характер. Эти причины конфликтов связанны с созданием и функционированием организаций, коллективов и групп. Организационно-управленческие причины конфликтов делятся на: структурно-организационные, функционально-организационные, личностно-функциональные и ситуативно-управленческие. Все они показаны на рисунке 1. 

      Рисунок 1 – Организационно-управленческие причины конфликтов 

      Структурно-организационные  причины конфликтов заключаются  в несоответствии структуры организации  требованиям деятельности, которой  она занимается. Структура организации должна определяться задачами, которые эта организация будет решать или решает, структура создается под задачи. Однако добиться идеального соответствия структуры организации решаемым заданием практически невозможно.

      Поскольку структура организации не может  меняться каждую неделю, возникает ее несоответствие деятельности. Чем менее гибко руководство организации приспосабливает ее структуру к изменяющимся требованиям деятельности, тем больше в организации возникает конфликтов.

      Функционально-организационные  причины конфликтов вызваны не оптимальностью функциональных связей организации с внешней средой; между структурными элементами организации; между отдельными работниками.

      Личностно-функциональные причины конфликтов связаны с  неполным соответствием работника  по профессиональным, нравственным и  другим качествам требованиям занимаемой должности.

      Качество  правильных решений должно оцениваться  не только по их предметной компетентности, но и потому конфликтному потенциалу, который они содержат. Чем более масштабен характер решений, тем более тщательную конфликтологическую экспертизу они должны проходить.

      К числу социально-психологических  относятся те причины конфликтов, которые обусловлены непосредственным взаимодействием людей, фактором их включения в социальные группы. Изучение конфликтов позволяет выявить несколько причин, носящих социально-психологический характер.

      Одной из таких причин является возможные  значимые потери и искажение информации в процессе межличностной и межгрупповой коммуникации.

      Второй  социально-психологической причиной межличностных конфликтов является несбалансированное ролевое взаимодействие двух людей. В ситуации межличностного общения человек или оба человека могут играть не те роли, которые ожидает от каждого из них партнер по взаимодействию. Когда руководитель общается, например, с подчиненным или с собственным сыном, то обычно в такой ситуации он считает себя старшим, а подчиненного или сына младшим. Если подчиненный так же оценивает распределение ролей в данной ситуации, т.е. считает себя младшим, а общающегося с ним руководителя – старшим, то такое взаимодействие с точки зрения сбалансированности ролей будет длиться бесконфликтно сколько угодно. Ролевое взаимодействие руководителя и подчиненного показано на рисунке 2.

      Может сложиться ситуация, при которой  партнер А будет считать себя старшим, а партнер Б – младшим. Партнер Б, в свою очередь, будет считать старшим себя, а партнер А – младшим. При таком разбалансе ролей возможен ролевой конфликт.

      Взаимодействие  начальника с подчиненным осложняется  тем, что оно осуществляется на двух ролевых уровнях: как старшего с младшим при решении служебных вопросов и как равного с равным, поскольку подчиненный и начальник как граждане равны между собой [21;с.43].

      Рисунок 2 – Ролевое взаимодействие руководителя и подчиненного

      1.2 Виды и методы  решения организационных конфликтов 

      В социальной психологии существует многовариантная  классификация конфликтов в зависимости от тех критериев, которые берутся за основу.

      Конфликт  бывает внутриличностным. Он может  принимать различные формы. Одна из самых распространенных форм – ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. Внутриличностный конфликт может возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями.

      Конфликт  может быть межличностным. Этот вид  конфликта считается самым распространенным. В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего это борьба за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, использования оборудования, вакантную должность. Может так же проявляется как столкновение личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Различают так же конфликт между личностью и группой. Он проявляется как противоречие ожиданиями или требованиями отдельной личности и, сложившихся в группе, нормами поведения и труда. Этот конфликт возникает из-за неадекватности стиля руководства, уровня зрелости коллектива, из-за несоответствия компетентности руководителя и компетентности специалистов коллектива, из-за неприятия группой нравственного облика и характера руководителя [24;с.73].

      Конфликты подразделяются на конфликты между  равными по рангу участниками (горизонтальный конфликт); между нижестоящими и  вышестоящими на социальной лестнице субъектами (вертикальный конфликт) и смешанные, в которых представлены и те и другие. Наиболее распространенны конфликты вертикальные и смешанные. В зависимости от количества причин выделяются однофакторные, когда в основе конфликта лежит одна причина; многофакторные конфликты, возникающие в силу двух и более причин, а так же кумулятивные конфликты, когда несколько причин накладываются одна на другую, и это приводит к резкому усилению интенсивности конфликта [25;с.34].

      Исходя  из временных параметров, конфликты делятся на кратковременные (чаще всего являются следствием взаимного непонимания или ошибок, которые быстро осознаются); затяжные (связаны с глубокими нравственно-психологическими травмами, или с объективными трудностями).

      На  рисунке 3 показана зависимость способа разрешения конфликта от стратегий, выбираемых оппонентами.

      Как видно из рисунка, наиболее вероятно использование компромисса, так  как шаги навстречу, которые делает хотя бы одна из сторон, позволяют достичь  асимметричного (одна сторона уступает больше, другая – меньше) или симметричного (стороны делают приблизительно равные взаимные уступки) соглашения [13;с.46].

      Рисунок 3 – Зависимость способа разрешения конфликта от стратегий, выбираемых оппонентами 

      Ценность компромисса в том, что он может быть достигнут в тех случаях, когда стороны выбирают разные стратегии.

      В зависимости от выбранных стратегий  возможно разрешение конфликта способом силового подавления одной из сторон или путем переговоров. Силовое подавление является продолжением применения стратегии соперничества. В этом случае сильная сторона достигает своих целей, добивается от оппонента отказа от первоначальных требований. Уступившая сторона выполняет требования оппонента, или принимает извинения за допущенные недостатки в деятельности, поведении или общении. Если же стороны понимают, что проблема важна для каждой из них, и она стоит того, чтобы ее решить с учетом обоюдных интересов, то они используют путь переговоров.

      В таблице 2 представлена классификация организационных конфликтов с различных точек зрения их рассмотрения.

      Таблица 2 – Классификация организационных конфликтов