Методическая разработка тренинга командообразования

     Внутрикомандный культурный контекст характеризуется  через описание следующих индикаторов: 1) принятые и разделенные всеми  участниками нормы команды; 2) способы распределения власти; 3) сплоченность и связанность членов команды; 4) характерные способы организации и протекания командного взаимодействия (командных процессов — координации, коммуникации, деятельности по разрешению конфликтов и принятию решений, налаживанию внешних связей); 5) организация ролевого распределения.

     Можно сказать, что процесс образования  команды — есть процесс образования  ее внутреннего культурного контекста, другими словами, ее субкультуры.

     Преимущества работы в команде:

     Отдельная личность может успешно справляться  с работой, но когда это касается ограниченной задачи. Когда же проблема становится больше и сложнее, необходима коллективная работа, или даже встает вопрос создания команды.

     1)Коллективный  подход – это признак сильного и решительного стиля управления.

     2)Если  браться за решение проблем  сообща, то стрессовые ситуации  уменьшатся.

     3)Вырабатывается  больше идей, и инновационная  способность агентства возрастает.

     4)Крупные  и междисциплинарные проблемы  лучше решаются коллективно.

     5)Внутри  команды успешнее решаются проблемы  нечеткого распределения обязанностей  и низкого личного вклада, устраняются  межличностные трения.[5]

     1.3 Оценка эффективности  деятельности команды

     Эффективная команда имеет следующие характеристики:

     1.Члены  группы обладают навыками исполнения  всех ролей и функций в группе (как лидерских, так и рядовых), необходимых для взаимодействия  в группе.

     2.Группа  существует достаточно долго,  выстраивая и развивая спокойные  рабочие отношения всех членов группы.

     3. Группа привлекательна для ее  членов, они лояльны по отношению  друг к другу.

     4.Отношения  членов группы и руководителей  имеют высокую степень конфиденциальности, они доверяют друг другу.

     5. Ценности и цели группы удовлетворяют  требованиям интеграции. Члены группы помогают формировать эти ценности.

     6. Поскольку члены группы выполняют  взаимосвязанные функции, они  пытаются разрабатывать гармонично  взаимосвязанные цели и ценности.

     7. Чем важнее ценность кажется  группе, тем больше вероятность,  что члены группы будут принимать ее.

     8. Члены группы высоко мотивированы  общими ценностями группы. Каждый  член группы будет делать все,  что может (будет тратить время  и силы), чтобы помочь группе  достичь ее главных целей. Все  ожидают, что другие будут делать  то же самое.

     9. Любое взаимодействие, принятие  решений и т.д. происходят в  благоприятной атмосфере. Суждения, комментарии, идеи, информация, критика  ориентированы на помощь. Демонстрируется  уважение, как при оказании помощи, так и при ее получении.

     10. Руководитель каждой рабочей группы оказывает большое влияние на формирование тона и атмосферы в группе в соответствии с его принципами и практикой, поэтому в высокоэффективных группах руководитель твердо придерживается принятых принципов руководства и стремится создать атмосферу поддержки и сотрудничества, а не конкуренции среди членов группы.

     11. Группа стремится помочь каждому  своему члену развить способности  и использовать его потенциал.

     12. Каждый член группы добровольно  и без возмущения принимает  цели группы и ожидает, что группа создаст и ему благоприятные условия.

     13. Руководитель и члены группы  уверены, что каждый может достичь  «невозможного». Эти ожидания максимально  мобилизуют усилия и увеличивают  личностный рост. При необходимости  группа снижает уровень ожидания с тем, чтобы человек не испытывал чувство неудачи или отвержения.

     14. При необходимости члены группы  оказывают помощь друг-другу для  успешного достижения личностных  целей. Взаимопомощь — характеристика  высокоэффективных команд.

     15. Поддерживающая атмосфера высокоэффективных групп стимулирует креативность (творчество).

     16. Группа знает ценность «конструктивного  конформизма» (подчинения), понимает, когда  его использовать и для каких  целей.

     17. Члены группы высоко мотивированы  взаимодействовать полно и искренне, разделяя информацию, релевантную (имеющую отношение) к ценностям и деятельности группы.

     18. Группа эффективно использует  коммуникационный процесс для  достижения целей группы.

     19. Члены группы также высоко  мотивированы на получение информации. Каждый действительно интересуется любой информацией, имеющей отношение к проблеме.

     20. В высокоэффективных группах  существует высокий уровень мотивации  влияния членов группы друг  на друга.

     21. Групповой процесс в высокоэффективных  группах позволяет осуществлять большее влияние на руководителя.

     22. Члены группы способны влиять  на работу друг друга, гибкость  и адаптацию группы.

     23. В высокоэффективных группах  люди чувствуют безопасность  при выдвижении решений, которые  кажутся им подходящими, потому  что цели и философия деятельности ясны каждому и обеспечены солидной базой для принятия решений.

     24. Руководителя высокоэффективной  группы выбирают. Его лидерские  способности настолько очевидны, что он проявляет себя как  лидер только в неструктурированных  ситуациях.[8]

     Внутрикомандная эффективность основана на эмоциональном  интеллекте членов команды и положительных  нормах, к которым относятся искренность  идей и чувств, открытость, экспериментирование, помощь другим быть искренними и открытыми  относительно их идей и чувств, помощь другим в экспериментировании, индивидуальность, размышление, заинтересованность, внутреннее обязательство.

     Ролевой состав команды как фактор эффективности  дает представление о том, что  группа, в которой есть исполнители  всех ролей, будет эффективно работать над выполнением любого задания. Также была установлена зависимость эффективности группы от профиля команды — от баланса ролей в ней. Состав группы должен соответствовать требованиям задания, для выполнения которого она создана. Однако следует помнить, что человек в команде — это нечто большее, чем просто представитель того или иного типа, выполняющий какую-то задачу.[6]

     В целях достижения устойчивой эффективности  рекомендовано обеспечивать взаимозаменяемость членов команды в части ролевого состава, что повышает эффективность достижения поставленной цели в условиях изменения и внешней, и внутренней среды команды.

     Внутригрупповая поддержка также обеспечивает лучшую результативность, поскольку эффективные  коммуникации и доверительные отношения позволяют снизить издержки взаимодействия и обеспечивают решение поставленных команде задач.

     Эффективность групповой работы обусловливается  характером взаимодействия субъектов  и объектов лидерства, взаимодействием  в группе и содержанием установленных  правил взаимодействия. Кратко охарактеризуем критерии эффективности работы группы.

     Возраст группы свидетельствует о стадии развития группы, ее объективной способности  эффективно работать.

     Формирование  и поддержание групповых процедур (правил, норм) необходимы для удовлетворения потребностей в обсуждении интересующих всех вопросов, таких, как:

     -достижение  групповых целей;

     -поддержание  рабочих взаимоотношений и обмен  мнениями.

     Групповые нормы определяют качественные и  количественные показатели групповой  работы, а также удовлетворенность членов группы условиями деятельности и ее конечным результатом.

     Согласие  свидетельствует о единстве в  понимании цели групповой деятельности, методов и способов ее достижения, а удовлетворенность предполагает осознание тесной связи деятельности с конкретной потребностью или интересом.[3]

     Степень сплоченности и взаимозависимости  членов группы определяет их готовность и способность эффективно взаимодействовать  при выполнении задания.

     Позитивная  взаимозависимость — восприятие членами команды межличностных коммуникаций, обеспечивающих успешность деятельности каждого. Взаимозависимость характеризуется тем, что каждый индивид уверен в том, что:

     -остальные  члены группы стараются во  благо общей выгоды;

     -другие  участники группы разделят общую  судьбу в случае достижения совместной цели и получения выгоды от нее, как и в случае поражения и потерь;

     -достижение  групповых целей обусловлено  усилиями всех членов коллектива;

     -коллеги  разделяют чувство идентичности, основанное на членстве в группе.

     Факторы, влияющие на эффективность

     -бесконфликтные  коммуникации

     -доверие  друг к другу

     - групповая поддержка

     - учет потребностей членов группы

     - удовлетворение потребностей членов группы

     Учет  и удовлетворение потребностей членов команды повышают мотивацию, ориентирующую на максимальную результативность и снижение издержек на управление.

     Под групповой структурой следует понимать ясные цели, мотивирующие задачи, ясно определенные роли, достаточное время, эффективную групповую культуру, групповые нормы.[5]

     Среди элементов организационной среды в первую очередь необходимо выделить: ясную миссию и принимаемое всеми видение; поддерживающую культуру; систему мотивации, вознаграждения за достижение цели; информацию и обратную связь; обучение и консультации; технологические и материальные ресурсы.[1]

     1.4 Командообразование

     Командообразование, или тимбилдинг (англ. Team building — построение команды) — термин, обычно используемый в контексте бизнеса и применяемый  к широкому диапазону действий для  создания и повышения эффективности работы команды. Идея командных методов работы заимствована из мира спорта и стала активно внедряться в практику менеджмента в 60 - 70 годы XX века. В настоящее время тимбилдинг представляет собой одну из перспективных моделей корпоративного менеджмента, обеспечивающих полноценное развитие компании, и является одним из наиболее эффективных инструментов управления персоналом. Командное строительство направлено на создание групп равноправных специалистов различной специализации, сообща несущих ответственность за результаты своей деятельности и на равной основе осуществляющих разделение труда в команде.[10]

     Составляющие процесса командообразования:

     1. Формирование и развитие навыков  командной работы, которые являются  основой системы внедрения командного менеджмента. Сюда можно отнести следующие навыки:

         * гармонизация общей цели с  целями персональными;

         * принятие ответственности за  результат команды;

         * ситуационное лидерство (лидерство  под задачу) и гибкое изменения  стиля в соответствии с особенностями задачи;

         * конструктивное взаимодействие  и самоуправление;

         * принятие единого командного  решения и его согласование  с членами команды