Лекции по "Психологии"

Уровень микроэлементов действия. Это уровень важных, но малоподотчетных, бессознательных и ускользающих от произвольной регуляции особенностей познавательных и исполнительных действий, процессов мотивации действий (изменения на уровне микроинтервалов времени, микроамплитуд движений, тремора). Здесь мы сталкиваемся как с природными, так и с приобретенными регуляторными механизмами, обеспечивающими физиологический баланс организма с внешней средой, баланс функций внутри организма, автоматическую саморегуляцию.

9. Профессиональная пригодность. Основные компоненты пригодности человека к работе.

Профессиональная пригодность – это совокупность психологических и психофизиологических особенностей человека, необходимых и достаточных для достижения им заданной в профессии общественно приемлемой эффективности труда; это вероятностная характеристика, отражающая возможности человека по овладению какой–либо профессиональной деятельностью. Наиболее общими признаками соответствия человека работе являются ее успешность, удовлетворенность человека, ее выполняющего, и преобладание в ее ходе благоприятных функциональных состояний (внутренняя мобилизованность, хорошее самочувствие, положительные эмоции).

Выделяют следующие степени профессиональной пригодности: годен, условно (относительно) годен, непригоден.

Климов выделяет пять субъектных компонентов профпригодности: 1) гражданские качества личности, моральный облик работника, система ценностей, убеждений (Г); 2) отношения к данному вид труда и организации (мотивы, интересы, склонности, эмоциональные предпочтения) (О); 3) дееспособность человека, физическое и психическое здоровье (Д); 4) единичные и общие способности, таланы, одаренность (Е); 5) навыки, умения, знания, профессиональная квалификация и общий уровень культуры, грамотности, или показатели обучаемости специальным знаниям и умениям (Н).

10. Психологические признаки труда, психологические факторы гумманизации труда 
    («Золотое правило психологии труда»).

Е.А. Климов выделил конкретные психологические признаки труда:

 

1. Сознательное предвосхищение социально ценного результата (знание о продукте - результате труда; осознание его социальной значимости; аффективный тон соответствующего знания - отношение к этому знанию).
2. Сознание обязательности достижения заданного результата (понимание ответственности; переживание ответственности).
3. Сознательное выделение и владение внешними и внутренними средствами деятельности (знание средств деятельности; практическое владение средствами деятельности; переживания, связанные с применением средств деятельности);
4. Осознанная ориентировка в межлюдских производственных отношениях (понимание-знание вариантов взаимоотношений; переживание взаимоотношений).Системный подход в психологии труда. Понятия "эргатическая система", "эргатическая функция". "Золотое правило" психологии труда.

     С позиции системного подхода труд рассматривается как эргатическая система.

 личностно-мотивационный  анализ деятельности, раскрывающий  ее значимость для личности работника и выясняющий источники его трудовой активности;

компонентно-целевой анализ, направленный на выяснение состава действий, цели и значения каждого действия в общей структуре деятельности;

структурно-функциональный анализ, направленный на изучение принципов организации и механизмов взаимодействия отдельных действий в целостной структуре деятельности.

     Под «эргатической системой» понимается взаимодействие субъекта и объекта труда, а в более развернутом виде - это система "человек - машина - среда - социум - культура- природа".

Эргатическая система - это сложная система управления, составной элемент которой - человек-оператор (или группа операторов), например, система управления самолетом, диспетчерская служба вокзала, аэропорта.

Сложная целеустремленная система, включающая человека (группу людей), техническое устройство (средств деятельности), объект деятельности и среду, в которой находится человек.

     На первом этапе исследований целью оптимизации эргатической системы считалось приспособление человека к техническому устройству.

     На втором этапе идет приспособление технического устройства к человеку, его психологическим, физиологическим, антропометрическим и другим характеристикам.

     Для третьего этапа характерно рассмотрение эргатической системы с позиций анализа человеческого фактора как ее совокупного интегрального качества. При этом не человек рассматривается как рядовое звено, включенное в техническую систему, а техническое устройство — как средство, включенное в деятельность человека-оператора.

Именно человек порождает и трансформирует цели функционирования эргатической системы, достигает их с помощью технического устройства.

«Эргатическая функция» - сложная функция управления, составной элемент которой - человек-оператор. В ней распределяются: трудовая функция человека и функция средств труда (функция оценки и измерения отнимаются у человека и передаются техническому устройству )

Основные эргатические функции:

• духовное производство (построение идеологий, образование, искусство, наука);

• производство упорядоченности социальных процессов (законотворчество, средства массовой информации - СМИ, планировани - экономика, управление крупными социально-экономическими и политическими системами);

• производство полезных действий обслуживания и самообслуживания (жизнеобеспечение субъектов труда, организация трудовой деятельности, медицинское обслуживание, ремонтное обслуживание, совершенствование эргатических систем);

• материальное производство (оперативно-гностическое - обработка информации, принятие решения; оперативно-практическое - организация рабочего места, организация социальной среды; оперативная самоорганизация субъекта труда - транспортирование, управление средствами труда, воздействие на предметы труда).

«Золотое правило» психологии труда

Эффективность функционирования эргатической системы определяет взаимосоответствие человека и труда (элементов этой системы).

Проще говоря: «золотое правило состоит в требовании комплексного воздействия на эргатическую систему»

Признаки такого соответствия:

1. высокаяпроизводительность труда;
2. удовлетворенность трудом;
3. позитивные функциональные состояния.

 

 

11. Профессионализация. Этапы развития профессионала в различных 
    периодах.

Профессиональное становление может быть представлено в виде двух основных линий:

а) как развитие деятельности (ее структуры, совокупности способов и средств, порядок следования которых друг за другом имеет целевую детерминацию);

б) как процесс развития личности в онтогенезе (как временнáя последовательность ступеней, периодов, стадий на всем жизненном пути).

Соответственно, профессионализация человека, рассматриваемая с начала периода профессионального самоопределения и до завершения активной трудовой деятельности, представляет собой синтез указанных двух линий.

Периодизация развития человека как субъекта труда Е.А. Климова

1. Стадия «оптации» (от лат. opto - выбирать) - от 11-12 до 14-18 лет - стадия подготовки к труду, выбора профессии, профессионального самоопределения, на этой стадии может оказаться и взрослый человек, например безработный.

 

2. Стадия адепта (лат. adeptus — достигший — последователь, обычно ревностный приверженец какого-либо учения, идеи, знания) - стадия профессиональной подготовки, получения профессии, специальности.

 

3. Стадия адаптанта (позднелат. adaptatio — прилаживание, приспособление, от лат. adapto — приспособляю) - первые шаги в профессии, вхождение в профессиональное сообщество, без него человек не может стать представителем профессии, так как для формирования профессионала имеет значение не только профессиональное образование, но наличие благоприятной профессиональной среды. Стадия длиться от 2-3 месяцев до 2-3 лет в зависимости от сложности профессии.

 

4. Стадия интернала (от англ. internal – внутренний от лат. interims — внутренний ) — работник входит в профессиональное сообщество в качестве полноправного ее члена, становиться равным среди равных. Этой стадии достигают все профессионалы, либо уходят из профессии.

 

5. Стадия мастера - работник начинает выделяться на общем профессиональном фоне, становиться лучшим среди равных. До этой стадии, как и до последующих доходят не все работники, а только имеющие достаточно сильную мотивацию и достаточно высокий уровень притязаний.

 

6. Стадия авторитета (от лат. auctoritas — «власть, влияние») - работник становиться лучшим среди мастеров. Этой стадии достигают немногие работники

 

7. Стадия наставника — высший уровень развития любого специалиста. На этой стадии работник становиться не только лучшим среди авторитетов, но и учителем, передающим свой опыт ученикам.

 

Оптант, или фаза оптации;

адепт, или фаза адепта;

адаптант, или фаза адаптации, привыкания молодого специалиста к работе;

интернал, или фаза интернала;

мастер, или фаза мастерства;

авторитет, или фаза авторитета;

наставник, или фаза наставничества

 

Уровни профессионализма по А.К. Марковой.

допрофессионализм (человек работает, но не обладает полным набором качеств настоящего профессионала);

профессионализм (человек-профессионал, т.е. стабильно работает и выполняет все, что от него требуется);

суперпрофессионализм (творчество, личностное развитие, то, что называется «акме»- вершина профессиональных достижений);

непрофессионализм, псевдопрофессионализм (внешне достаточно активная деятельность, но при этом человек либо производит «брака» в работе, либо сам деградирует как личность);

послепрофессионализм (человек может оказаться «профессионалом в прошлом», «экс-профессионалом», а может оказаться советчиком, учителем, наставником для других специалистов).

 

Этапы освоения профессии по А.К. Марковой

1. адаптация человека к профессии;

 

2. самоактуализация человека в профессии (приспособление к профессии - «выработка индивидуальной профессиональной нормы», «планки» самореализации, которую в дальнейшем работник пытается приподнять);

 

3. гармонизация человека с профессией (близко к уровню «мастерства»- по Е.А.Климову);

 

4. преобразование, обогащение человеком своей профессии. Это уровень творчества;

 

5. этап освоения свободного владения несколькими профессиями. Специалист выходит за рамки формальной деятельности и все больше становится тем, что Е.А.Климов называет «наставник»;

 

6. этап творческого самоопределения себя как личности. Он предполагает, что профессионал в своей работе стремится реализовать свою главную жизненную идею и находит для этого возможности и силы.

 

По мнению А.К.Марковой четвертый, пятый и шестой – это этапы суперпрофессионализма .

 

 

 

12. Индивидуальный стиль трудовой деятельности, блоки его формирования.

Проблема формирования индивидуального стиля трудовой деятельности

     В основе формирования индивидуального стиля труда част лежит развитие психологической системы профессиональной деятельности субъекта труда. В. Д. Шадриков анализирует формирование различных психологических систем профессиональной деятельности следующим образом.

     Формирование мотивов профессиональной деятельности предполагает прежде всего сдвиг мотива на цель трудовой деятельности (по А. Н. Леонтьеву), в результате чего работник находит «своЯ предмет деятельности. Важным для формирования профессиональной мотивации является «принятие» человеком профессии и на хождение личностного смысла деятельности. В результате формирования профессиональной мотивации образуется целостное ПС ведение работника.

     Формирование цели профессиональной деятельности предполагает выделение и учет следующих моментов. Центральным моментом деятельности выступает ее цель (человеческая деятельность это целесообразная деятельность, цель сознательно выбирается человеком, в отличие, например, от деятельности животных). Цель рассматривается как идеальный образ результата; уровень достижения, к которому надо стремиться. Также цель профессиональной деятельности выступает как образ результата; производственная задача, заданная в определенных условиях. Основные этапы формирования цели: выделяется поле допустимых результатов; уточняется конкретная цель (как наиболее оптимальная).

    Формирование представления о программе деятельности предполагает: 1) формирование представления о компонентах (о структуре) деятельности; 2) формирование представления о способах выполнения деятельности; 3) формирование представления о программе деятельности (как последовательности адекватных действий и способов).