Лекции по "Психологии"

• метод моделирования трудового процесса, позволяющий выделять и анализировать наиболее существенные характеристики данного труда.

Общая схема для разработки комплексной профессиограммы: 1. Как называется работа и в чем ее существенные особенности? 2. Каковы основные критерии эффективности и цель работы? 3. Предмет труда (над чем работают?) 4. Как выполняется работа (технологический процесс)? 5. Нормативная и производственная документация 6. Каковы конкретные критерии оценки труда? 7. Какая необходима квалификация? 8. При помощи каких средств выполняется работа? 9. В каких условиях выполняется работа? 10. Какова организация труда (график работы, трудовые смены, баланс труда и отдыха)? 11. Какова кооперация труда (кто, что и с кем делает)? 12. Какова интенсивность труда? 13. Какова степень опасности и ответственности труда? 14. Какова степень воздействия труда на работника (степень полезности/вредности)? 15. Какова польза для работника (зарплата, премии, общественное признание и т. п.) 16. Какие условия, требования и ограничения характерны для работы (кто может и кто не может ее выполнять: административно-правовые, политические, медицинские, общественные и другие требования.

 

21. Понятия «профессиограмма», «психограмма». Типы профессиограмм.

ПРОФЕССИОГРАММА – описательно-технологическая характеристика различных видов профессиональной деятельности. Профессиограммы помогают решать следующие задачи: профориентационные и профконсультационные; рационализации режима и условий труда.

ПСИХОГРАММА – характеристика профессионально важных качеств и требований, предъявляемых профессией к психике человека для успешного выполнения конкретной трудовой деятельности; важнейшая часть профессиограммы.

Разработка профессиограммы и психограммы — самый первый этап профессиографии.ёж

В самом  общем виде профессиограмма должна содержать следующую информацию: 1. Название работы и отрасль  хозяйства, где встречается данная профессия. 2. Краткое описание работы в целом (резюме), включающее 4 пункта:

• Что делает работник? (Какие  результаты должен получить? С помощью каких действий? Каковы требования к результату его действий и процессу их осуществления?),

• Как он выполняет работу? (Какие используются технологии и орудия труда, в каких условиях протекает работа?),

• Почему выполняет? (В чем назначение, смысл, миссия работника? Как связана данная работа с другими видами работ?),

• Какие требования предъявляет работа к работнику?

Типы профессиограмм по их цели и предназначению (по Е.М. Ивановой):

1) ИНФОРМАЦИОННЫЕ (предназначены  для использования в профориентации  с целью информирования клиентов  о профессиях, которые вызвали  у них интерес);

2) ОРИЕНТИРОВОЧНО-ДИАГНОСТИЧЕСКИЕ (используются для выявления причин  сбоев, аварий, низкой эффективности труда; делаются на основе сопоставления реальной работы данного человека или рабочей группы с требуемыми образцами трудовой деятельности);

3) КОНСТРУКТИВНЫЕ (применяются  для проектирования новых образцов  техники, а также подготовки и  организации труда персонала);

4) МЕТОДИЧЕСКИЕ (направлены  на рефлексию и последующую  организацию труда самого специалиста, составляющего профессиографическое  описание конкретной работы);

5) ДИАГНОСТИЧЕСКИЕ (подбор  методик для профотбора, расстановки  и переподготовки кадров).

Типы психограмм (по В.Е. Орел):

1. Психограмма, составленная  для целей профотбора: включает  требования к профессионально  важным качествам, предъявляемые  к любому среднему работнику + желательные требования профессионального  мастерства + перечень психологических противопоказаний к данной профессии).

2. Психограмма в целях  рационализации производственного  обучения: развитие профессионально  важных качеств по мере овладения  профессией. Сравнительный анализ  деятельности опытного специалиста  и молодого работника.

3. Психограмма в целях  оптимизации режимов труда и  отдыха: обнаружение психических  функций, динамика которых служит  индикатором слабых мест в  организации труда.

4. Психограмма в целях  профориентации молодежи: наличие  обширных и разнообразных знаний о качествах, необходимых в профессии. В состав данного вида психограммы включены две части: для молодежи и для педагогов.

 

22. Аналитическая профессиограмма, процедура ее проведения.

Е.М. Иванова определяет аналитическую профессиограмму как "построение операторной структуры деятельности субъекта труда через анализ основных нормативных показателей операционально-технологической структуры труда, изучаемых как система нормативно-ориентирующих признаков, организующих исполнение операционально-технологических действий субъекта труда" и предлагает следующий порядок ее построения.

Аналитическое профессиографирование включает два основных этапа: 1) анализ операционально-технологической структуры труда и 2) анализ собственно психологической структуры деятельности субъекта труда. По сути, психолог должен сначала изучить данную профессиональную деятельность на основе анализа существующей нормативной документации, а затем все это перевести на язык психологии, что и позволяет ему выделить на основе психологических характеристик действий сами профессионально важные качества (ПВК). И уже к этим качествам (к наиболее важным для данной профессии) подбираются конкретные психодиагностические методики - тесты (или субтесты).

Само выделение ПВК и подбор соответствующих психодиагностических методик (уже собственно для профотбора персонала) предполагает также и составление обоснованных психометрических норм для используемых тестов. При этом сразу же обнаруживаются серьезные проблемы при использовании тестов в профотборе.

1. Сами нормы обычно  предполагают исследование достаточно  больших (примерно 200-300 человек) и, главное, репрезентативных выборок. Иными  словами, важно не просто набрать  нормы на любых людях, а именно  на профессионалах, работающих по интересующей профессии. Понятно, что далеко не всегда такие возможности имеются, поэтому многие тесты, используемые в профотборе, недостаточно обоснованы.

2. Нормы должны быть  набраны с учетом местных (региональных) особенностей. Например, нормы, составленные в столице, могут оказаться непригодными в отдаленных регионах страны.

3. Сами эти нормы  должны через определенное время  обновляться (например, через каждые 3-5 лет). Все это еще больше осложняет  ситуацию. А ведь тесты претендуют  на "точный" и "объективный" диагноз.

4. Кроме того, вызывает  сильные сомнения само качество  имеющихся тестов. Например, известный  психолог В.П. Зинченко пишет по  этому поводу: "Я предпочитаю  определять коэффициент интеллектуальности  не с помощью тестов, а по  выражению лица. Несмотря на огромные усилия по установлению валидности тестов, многие из них так и остаются инвалидными".

Но даже несмотря на это, тесты все же следует использовать в целях профотбора. Каковы главные аргументы "за" использование тестов:

1. При грамотном использовании тесты все-таки дают ценную информацию о клиенте (претенденте), даже несмотря на значительные издержки при составлении норм, обработке и интерпретации результатов. Сама диагностика обычно проводится не с помощью одной единственной методики, а при использовании батарей тестов и, желательно, с повторными испытаниями (по возможности). Главное, о чем должен помнить профконсультант (или психолог-диагност), занимающийся профотбором - результаты собственно тестирования обязательно должны быть дополнены данными наблюдения и беседы.

2. Многие клиенты, руководители, да и сами коллеги-психологи  убеждены, что тестировать надо "обязательно". Поэтому, чтобы не подрывать авторитет  стандартизированной практической  психодиагностики, проще провести  тестирование, чем доказывать кому-то гораздо большую эффективность других, более надежных методов диагностики - беседы и наблюдения. Опытный специалист, успокоив таким образом своих клиентов и заказчиков, все равно перепроверит результаты тестов более "живыми" методами работы с клиентом-претендентом.

3. В некоторых организациях, особенно там, где начальство  и коллеги не обладают достаточным  уровнем общей культуры, с помощью  тестов легко создать видимость  работы (рабочие шкафы и полки  быстро заполняются бланками  опросников и тестов, психолог постоянно "обрабатывает" и "интерпретирует" результаты компьютерного тестирования и т.п.). И уже на этом фоне легче работать так, как подсказывает совесть и настоящий профессионализм. Заметим, что у психолога профессионализм в немалой степени основан не на использовании стандартизированных методов, предназначенных скорее для начинающих специалистов, а на профессиональной интуиции, которая сама часто основывается на богатом жизненном опыте и опыте психологической практики.

4. Наконец, если клиенты (или начальство) выдвигают "претензии" к работе психолога (типа, "чем это Вы там занимаетесь?"), можно сослаться на то, что используемые Вами психодиагностические методы известны во всем мире и активно используются психологами в других организациях. А на фоне таких "общепризнанных" (хотя и здорово устаревших) методов проще использовать действительно работающие методы, включая и индивидуальные приемы и методики конкретного профконсультанта.

 

23. Основные этапы профотбора в организации.

В организационном поведении, как правило, выделяют три стандартных этапа профессионального отбора: формирование целевых признаков; выбор прогностических признаков и построение модели отбора.

Целевыми принято называть признаки, обеспечивающие успешность трудовой деятельности персонала. Существуют стандартные способы их определения:

— признаки задаются априорно исходя из практического опыта и "здравого смысла";

— целевые признаки постулируются путем выявления связи свойств личности с показателями эффективности трудовой деятельности;

— признаки формулируются по результатам функционального анализа профессиональной деятельности.

Рассмотрим первый способ. Используя перечень целевых признаков, можно составить список заданий для подтверждения их наличия или отсутствия, а также степени их выраженности у респондента.

И все же, несмотря на всю логичность и простоту этого подхода, подобный способ имеет ряд недостатков:

— его использование опирается на наличие у составителя заданий глубоких практических знаний и специфики трудовой деятельности на конкретном рабочем месте, что не всегда можно обеспечить на практике;

- па выбор конкретных  целевых признаков большое влияние  могут оказать субъективные предпочтения  специалиста, которые далеко не  всегда бывают правильными и  рациональными;

- нельзя учесть возможность появления компенсирующих свойств личности, которые могут значительно повлиять на успешность профессиональной деятельности респондента1.

Иные способы выявления целевых признаков дают, как правило, более точные результаты, так как при их реализации все вышеперечисленные недостатки первого способа в большинстве случаев не проявляются.

Рассмотрим второй способ определения целевых признаков: установление связей между отдельными свойствами личности и успешностью трудовой деятельности человека.

Для его использования устанавливают разницу между усредненными свойствами типичности "плохих" и "хороших" работников. Это можно легко выполнить с помощью любого достаточно хорошо сформулированного личностного опросника (например, широко известных ММР1 или ОРЦ)1. Для этого определяют зависимость между показателями успешности трудовой деятельности и усредненными значениями параметров личности.

Для установления статистической связи чаще всего используют достаточно распространенные в статистических исследованиях коэффициент линейной корреляции и коэффициент Спирмена или коэффициент Фехнера. Те параметры личности, по которым значение вышеперечисленных коэффициентов превосходит показатель 0,7, считаются целевыми признаками.

Важный момент в использовании подобного приема — критерии выбора "хороших" и "плохих" работников. Если результаты их трудовой деятельности можно выделить в количественных показателях, данная процедура не представляет собой определенного труда.

Сложнее дело обстоит в том случае, когда результаты трудовой деятельности не могут быть объективно выражены конкретными числовыми параметрами. В подобной ситуации обычно принято применять матрицу попарных сравнений (табл. 2.6).

Матрица заполняется довольно просто. Например, если работник 1 выполняет трудовые операции заведомо лучше, чем работник 2, он получает во втором столбце первой строчки (+2) балла, а работник 2 во второй строчке первого столбца — (-2) балла. Если это качество первого работника проявляется не всегда, а в большинстве случаев, эти баллы заменяются соответственно на (+1) и (-1). При равной эффективности трудовых действий 1-го и 2-го работников они оба получают в те же клетки матрицы нулевые баллы.

Затем находится сумма набранных баллов по каждой строчке, и работники получают количественные характеристики эффективности своих трудовых действий в относительной форме.

Таблица 2.6. Матрица попарных сравнений для оценки эффективности труда 10 работников организации