Лекции по "Психологии"

Теория ERG

Теория ERG предложена , К. Алдерфером, основываяясь на теории А. Маслоу. К. Аджерфер исходил из существования трех базовых потребностей: существования, отношений с другими людьми и роста. По мнению К. Алдерфера эти потребности включающие потребности, о которых говорил А. Маслоу, способна удовлетворить работа.

Потребности, связанные с существованием, - это потребности, от удовлетворения которых зависит выживание индивидуума: потребности в пище, воде, убежище и потребность в физической безопасности. Руководители организации способны удовлетворить эти потребности, обеспечив работников заработной платой, дополнительными льготами, безопасными условиями труда и защитой их права на труд.

Потребность человека в отношениях удовлетворяется его контактами с другими людьми в той мере, в какой эти отношения становятся для него источниками эмоциональной поддержки, уважения, признания и чувства принадлежности к определенной группе. Эти потребности удовлетворяются на работе через отношения с коллегами и руководителями, а вне работы - через семейные и дружеские связи.

Потребности в росте, например потребность в собственном самосовершенствовании и развитии, это потребности, связанные с личностью человека, с его «Я». Эти потребности удовлетворяются за счет максимально полного использования наших навыков и способностей. Работа способна удовлетворить потребность человека в росте, если она сопряжена с поиском нестандартных решений, автономна и требует творческого подхода.

Между потребностями, из которых исходит теория ERG, нет иерархической зависимости, все они способны влиять одновременно. А это значит, что удовлетворение потребностей одного рода не ведет автоматически к появлению потребностей нового уровня. Однако если удовлетворение потребностей в отношениях с другими людьми или в росте приводит к фрустрации, то можно вернуться к поведению, удовлетворяющему потребность в существовании.

Мотиваторно-гигиеническая, или двухфакторная, теория мотивации (Ф. Герцберг)

Ф. Герцберг исходил их существования потребностей двух типов: потребностей-мотиваторов, «ответственных» за удовлетворенность работой, и гигиенических потребностей, ответственных за неудовлетворенность работой. Потребности-мотиваторы (потребности высшего уровня) – это факторы, стимулирующие высокую производительность труда персонала (достижение, признание, ответственность, продвижение по службе, интересная работа, возможность профессионального роста). Их способна удовлетворить творческая, заставляющая преодолевать трудности работа, требующая от исполнителя всех его знаний и способностей. Если эти условия выполнены, человек удовлетворен своей работой. Но если они не соблюдены, должностные обязанности лишены перечисленных выше качеств, то результатом не обязательно будет неудовлетворенность работой.

Неудовлетворенность работой – результат гигиенических потребностей (потребностей более низкого уровня). Гигиенические потребности не связаны непосредственно с выполняемой работой и включают такие внешние параметры рабочей обстановки, как организационная политика, руководство, межличностные отношения, физические условия на рабочем месте, заработная плата и различные формы поощрения. Неудовлетворенные гигиенические потребности приводят к неудовлетворенности работой. Но и удовлетворение гигиенических потребностей не обязательно приводит к удовлетворенности работой, вполне возможно, что оно приведет всего лишь к отсутствию неудовлетворенности. Гигиенические потребности Ф. Герцберга аналогичны физиологическим потребностям, потребности в безопасности и в принадлежности к определенной группе в иерархии потребностей А. Маслоу. Герцберг предполагал, что человек только тогда начинает ощущать мотивирующее воздействие высших потребностей, когда удовлетворит низшие потребности.

Автор предложил ряд идей, касающихся проектирования содержания труда, в частности идею «обогащения содержания труда». Ф. Герцберг наметил следующие пути обогащения содержания труда:

1. Избавьте работников от излишнего контроля со стороны менеджмента. Этим вы возложите на них большую ответственность за результаты их работы, предоставите им большую автономность и свободу и повысите их авторитет.
2. Там, где это только возможно, рабочие должны создавать не детали, а по возможности завершенные агрегаты или узлы. Подобный подход будет благоприятствовать тому, что рабочие поймут, какое именно место их труд занимает в общем производственном процессе.
3. Регулярно и постоянно снабжайте работников обратной связью о производительности их труда и о качестве работы, но не передавайте информацию через супервизоров, а обращайтесь непосредственно к исполнителям.
4. Настраивайте работников на выполнение новых, нестандартных заданий и на то, чтобы они становились специалистами в решении каких-то конкретных задач или в выполнении определенных операций.

Концепция трудовой мотивации Д. Мак-Клелланда

Согласно идеям Д. Мак-Клелланда для понимания вариантов типов трудового поведения людей достаточно характеристики трех видов потребностей и соответствующих им мотивов: потребности в достижениях (ПД), потребности в групповой принадлежности (ПП) и потребности во власти (ПВ).

• Потребность в достижениях понималась им как малоосознанное побуждение действовать максимально качественно и эффективно. Люди с преобладанием этой потребности, предпочитают ставить себе сложные задачи, преодолевать трудности, рисковать, выбирают индивидуальные формы работы. При выборе профессии, предпочитают виды труда, в которых есть четкие показатели трудовой эффективности.
• Потребность во власти проявляется в стремлении оказывать влияние на других людей, публично заявлять о себе. Такие люди ищут руководящих позиций в профессиональных сообществах, любят азартные игры, нередко склонны к агрессивным действиям. Они предрасположены к повышенному кровяному давлению, любят престижные вещи.
• Потребность в принадлежности проявляется в стремлении к теплым дружеским связям и отношениям. Такие люди предпочитают групповые формы работы, они чувствительны к оценкам своего поведения со стороны других людей, избегают конфликтов, ситуаций соревнования.

Мак-Клелланд установил, что у каждого человека представлены все три потребности, но в разных пропорциях. 

Процессуальные теории трудовой мотивации

Теория постановки целей (Э. Лок)

Лок считает, что основной источник мотивации к труду можно охарактеризовать с точки зрения достижения какой-либо конкретной цели. Цель зависит от того, что человек намерен делать в ближайшем будущем. Постановка конкретных производственных целей, достижение которых требует немалых усилий, может мотивировать и направлять поведение человека, настраивать на более эффективный труд. Исследования показывают, что люди, имеющие определенные цели, работают лучше тех, кто их не имеет.

Важный аспект теории Локка – индивидуальная приверженность поставленным целям, определяемая тем, насколько человек решительно настроен на их достижение. На приверженность цели оказывают влияние три группы факторов: внешние, интерактивные и внутренние. К числу внешних факторов относятся люди, наделенные властью, влияние товарищей и вознаграждение, получаемое извне. К интерактивным факторам, влияющим на готовность добиваться поставленных целей, относятся соперничество и возможность участвовать в постановке. К числу внутренних когнитивных факторов, облегчающих приверженность целям, относятся ожидания успеха. На приверженность цели влияют и другие факторы личного и ситуативного характера, в том числе потребность в достижениях, выносливость, агрессивность и склонность к соперничеству, успешность в достижении трудных целей, высокая самооценка и внутренний локус контроля.

Справедливость теории постановки целей подтверждена результатами многочисленных исследований. Показано, что постановка целей оказывает заметное позитивное влияние на результативность труда персонала. Итак, мотивационный эффект постановки целей максимален для легких заданий и минимален – для более сложных. Это утверждение справедливо для самых разных организаций, видов деятельности и заданий.

Теория общих ожиданий (В. Врум)

Виктор Врум исходил из того, что люди делают выбор, ориентируясь на воспринимаемые ожидания или ожидаемые вознаграждения, которые должны последовать, если они будут вести себя определенным образом. В самом обобщенном виде теорию общих ожиданий можно сформулировать как учение, описывающее зависимость мотивации от двух моментов: как много человек хотел бы получить и насколько возможно для него получить то, что он хотел бы получить.

Процесс мотивации по теории общих ожиданий складывается как бы из взаимодействия трех блоков: 1) усилия, 2) исполнение, 3) результат. Теория ожидания изучает и описывает взаимодействие этих трех блоков. При этом усилия рассматриваются как следствие и даже результат мотивации. Исполнение рассматривается, как следствие взаимодействия усилий,  личных возможностей и состояния среды, а результат, как функция, зависящая от исполнения и от степени желания получить результаты определенного типа.

Теория справедливости (Дж. Стэйси Адамс)

Сущность теории справедливости заключается в том, что наибольшая мотивационная сила будет у субъективно справедливого вознаграждения. Индивид постоянно стремится быть в равновесии с социальным окружением, т.е. в системе справедливости. Для этого индивид постоянно сравнивает два отношения: отношение между собственными усилием в работе и результатом (например вознаграждением); отношение между усилиями других и их результатами. Сходство этих отношений рождает чувство справедливости, а несходство – чувство несправедливости. Если субъективно отношение оценивается как непосредственное, то работник уменьшает свою активность. Если работник осознает, что его вознаграждение больше, чем за аналогичную работу у другого, то его активность не обязательно увеличивается. В первом случае мотивация снижается, во втором - остается на старом уровне.

В дальнейшем теория Адамса была доработана другими психологами, предположившими существование трех паттернов реакции на справедливость или несправедливость. Характер реакции определяется личностными качествами человека. Альтруисты, чувствуют себя комфортно, когда оказывается, что коллег ценят выше, чем их, и испытывают психологический дискомфорт в обратной ситуации. Люди чувствительные к проявлениям несправедливости, убеждены в том, что вознаграждение должно соответствовать затраченным усилиям. Такой человек чувствует себя несчастным, если его недооценивают, и виноватым – если переоценивают.

8. Субъект труда и его структура.

Субъект – носитель активности во взаимодействии с объектом, действует осознанно, руководствуясь образом требуемого результата (замыслом). Изучение человека как субъекта труда – предполагает исследование тех его сторон, свойств, процессов, которые важны для труда, или являются его следствием, сформированы трудом. Психологи изучают человека как субъекта труда на разных уровнях регуляции (личностно-смысловом, на уровне действий и операции, на уровне когнитивных процессов, психомоторики, на уровне психофизиологических функций, комплексно). Субъект труда может быть индивидуальным (отдельный человек) или групповым при совместных формах труда.

Психологические признаки сознания субъекта труда: 1. Осознания социальной ценности продукта труда (понимание и отношение); 2. Осознание обязательного, социально-нормативного характера труда (понимание (человек мог словами описать, что означает выполнение, как приемы выполнения, что можно и чего нелья) и отношение (д.б. позитивным)); 3. Осознание и владение орудиями труда (понимание, умение и отношение к использованию орудий). Как пользоваться орудиями и распоряжаться ими, и позитивное отношение ; 4. Осознание межлюдских производственных отношений и своего места в них (понимание и отношение). 

Компоненты субъекта труда: 1) Психические регуляторы труда  (макродинамика в онтогенезе) Опыт, знания-умения-навыки, чувственные представления. Ценностные ориентиры, интересы, мотивы, склонности, сознание Я, профессиональное самосознание. 2) Функциональные состояния в труде (микродинамика в течение дня, недели) Работоспособность, трудоспособность, особые психические состояния: стресс, утомление, монотония и пр. 3) Индивидуально-личностные свойства (относительно устойчивы)  ПВК, способности, свойства интегральной индивидуальности разных уровней, характер, пол, возрастные особенности и т.п.

Уровни изучения: уровень деяний (целостная деятельность в единстве с личностью), уровень действий, уровень макроэлементов и уровень микроэлементов действий . 

Уровень деяний.  Деяние - целостный цикл трудовой деятельности, характеризующейся полной психологической структурой и включающей ряд промежуточных целей, подчиненных перспективной цели. Уровень определяется иерархией целей, особенностями мысленных перспектив, которые задает себе сам человек. Основные компоненты: общие способности (активность, саморегуляция); ориентировка в человеческой картине мира, мировоззрение, жизненные цели, идеалы, ценности, профессиональные личные планы; характер; ориентировка в конкретной жизненной ситуации; ориентировка в области своей непосредственной деятельности; сознание своего "Я", своих возможностей, состояний в реальной ситуации; волевые качества; специальные способности, конкретные мотивы деятельности; общая трудоспособность, особенности соматического и нервно-психического здоровья, общей гражданской воспитанности, подготовленности.

Уровень действия. Действие - совокупность процессов познания и исполнения, направленных (благодаря мотивации) на достижение ближайшей осознанной цели. Категория субъективная; определяется динамикой непосредственных целей. Делая одно и то же дело, разные люди могут выполнять при этом разные системы действий и разное их количество. Основные компоненты: способность построить адекватное "логике вещей" представление цели; способность произвольной регуляции, саморегуляции мотивов, элементов действий, актов внимания, ориентировки, контроля; способность усвоить и осуществить определенные исполнительские операции на двигательном, или сенсорно-перцептивном, или интеллектуальном, или социально-коммуникативном уровнях, а также на уровне самооценки своих состояний и саморегуляции их (понятно, что и социальная коммуникация и саморегуляция предполагают сложные синтезы как чувственного, так и мысленного познания).

Уровень макроэлементов действия: способность отображения действительности на сенсорном, перцептивном и репрезентативном уровнях; способность к осуществлению исполнительных актов на познавательном, исполнительно-практическом уровне, уровне самооценки и саморегуляции параметров действия ("ускорить темп", "усилить нажим" и т.п.).