Лекции по "Психологии"

—  общая и специальная физическая подготовка, спорт;

—   активный отдых: физзарядка, турпоходы, пешеходные прогулки, рыбалка и т. п.;

—   массаж, душ, ванны, сауна.

 

33. Монотонный труд и состояние монотонии.

Монотонность »в переводе с греческого означает однообразие В психологической литературе понятием« монотонность »характеризуют особое психическое состояние, которое возникает у человека как реакция на однообразную и бедную н на впечатление деятельность В социально-экономической литературе монотонность связывается с чрезмерным расчленением трудового процесса на простые элементы.

Психофизиологическая сущность монотонности объясняется закономерностями взаимодействия процессов возбуждения и торможения

Основные признаки монотонных работ следующие:

• малоэлементные состав, т.е. структурная однообразие и простота трудовых действий;

• незначительная длительность выполнения однотипных трудовых операций и действий;

• высокая повторяемость трудовых операций и действий в единицу времени

Семь групп монотонных работ

• конвейерные работы, выполняемые в заданном темпе и ритме, где простые элементы операции, короткие по продолжительности и в определенной последовательности, повторяются многократно в течение смены, недели, месяца;

• работы, выполняемые поточным способом, где темп и ритм зависят от главного рабочего потока;

• работы, выполняемые в свободном темпе и ритме на станках, автоматах и ??полуавтоматах, штамповки, клепки и т.д., где операция сводится к двум элементам: взять и положить деталь или изделие;

• контрольные работы, связанные с выбраковкой продукции (зрительный контроль);

• операторская и диспетчерская работа, связанная с регулированием (нажатие пальцами рук на клавиши, кнопки, рычаги, размещенные на пульте управления), подачей изделий или деталей с участка цеха в другую

• труд операторов, связанная с пассивным наблюдением за стрелками приборов на панели щита пульта управления, отражающие ход технологического процесса;

• однообразная работа в условиях монотонной действия производственной среды при наличии таких факторов, как определенный уровень шума, освещение, вибрации и т. п

 

В зависимости от преобладающего нагрузки различают два вида монотонности: двигательную и сенсорную

Двигательная монотонность, как правило, характерна для работ, где ведущую роль играет энергетический фактор, то есть имеет место напряжение опорно-двигательного аппарата Она характеризуется однообразными трудовыми движениями и действиями, к когда нагрузка приходится на ограниченные группы мышц Это, как правило, штамповочные, шлифовальные, простые станочные работы, работа на конвейере, полуавтоматизированных линиях, ручные вспомогательные работы.

Сенсорная монотонность характерна для работ, в которых преобладает информационный фактор (напряжение сенсорного аппарата, активизация таких психических функций, как внимание, мышление, долговременная и оперативная память) При этом м монотонными считаются работы, связанные с длительным пассивным наблюдением, с восприятием однообразной информации или характеризуется недостатком информации, поступающей, а следовательно, ограниченным воздействием на нервную систему производственных сигналов.

На монотонность работы указывают три группы признаков

• психологические - быстрое появление субъективного ощущения утомления, сонливости, апатии, скуки;

• физиологические - снижение частоты пульса и дыхания, уменьшение потребления кислорода, снижение мышечного тонуса;

• производственные - периодические колебания средней тривалос-е выполнения операций, неравномерность выработки и его уменьшениеже монотонный влияние на человека окружающей производственной среды

Основными последствиями монотонного труда являются- снижение работоспособности и производительности труда; ухудшение качества продукции;- производственный травматизм; овышенная заболеваемость;- снижение творческой инициативы работающих;высокая текучесть кадров.

 

 

.

34. Кадровая политика и стратегия.

 Кадровая политика  в широком смысле - это система  правил и норм, приводящих человеческий  ресурс в соответствие со стратегией  фирмы. Например: профотбор, составление  штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение и т.п. Кадровая политика в узком смысле - это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (часто неосознанных) во взаимоотношениях людей и организации. Например, "кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием", означает, что это будет основным аргументом при решении многих кадровых вопросов.

Кадровая стратегия (стратегия управления персоналом) - это специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики.

Выделяются следующие типы кадровой политики (по разным основаниям).

Первое основание - по уровню осознанности норм и правил, принятых в организации, - позволяет выделить следующие типы:

1) пассивная кадровая  политика (нет четкой кадровой  программы, работа в режиме экстренного  реагирования на конфликтные  ситуации);

2) реактивная кадровая  политика (нет среднесрочного прогнозирования, хотя есть программы контроля и диагностики конфликтных ситуаций, т.е. программы краткосрочного прогнозирования);

3) превентивная кадровая  политика (кадровая политика строится  на обоснованных прогнозах развития  ситуации; имеются программы краткосрочного и среднесрочного прогнозирования, но нет программ целевого планирования);

4) активная кадровая  политика (основана на краткосрочных, среднесрочных и долгосрочно-целевых  программах) - возможны разные варианты  прогноза: рациональная кадровая  политика (основана на качественном и количественном анализе ситуации; опора на программу кадровой политики с конкретными вариантами ее реализации); авантюристическая кадровая политика (нет обоснованного прогноза развития ситуации; программа работы с персоналом строится на эмоциях и "здравом смысле").

Второе основание - преимущественная ориентация в работе на персонал (при наборе, адаптации, обучении, продвижении, мотивации и внедрении инноваций) - предполагает выделение следующих типов:

1) ориентация на собственный персонал - закрытая кадровая политика (для нового сотрудника необходимо пройти все иерархические уровни служебного роста - заслужить доверие);

2) ориентация на внешний  персонал - открытая кадровая политика (новый сотрудник может прийти  в организацию и занять там любую должность в зависимости от своей квалификации и опыта работы).

Выделяются следующие основные этапы построения кадровой политики.

1. Сначала необходимо  согласовать следующие позиции, общие принципы кадровой политики, определение приоритетов; организационно-штатная политика - планирование потребности в трудовых ресурсах; информационная политика - создание и поддержка системы движения кадровой информации; финансовая политика - формирование принципов распределения средств, эффективной системы стимулирования труда; политика развития персонала - профориентация и адаптация сотрудников, помощь в индивидуальном планировании карьеры, создание рабочих групп и команд; оценка результатов деятельности - анализ соответствия кадровой политики и стратегии развития организации.

2. Далее выделяются  этапы проектирования кадровой  политики:

1) нормирование (цель - согласование  принципов и целей работы с  персоналом с целями организации  в целом, со стратегией и конкретным  этапом ее развития);

2) программирование (цель - разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных в будущем изменений ситуации);

3) мониторинг персонала (цель - разработка процедур диагностики  и прогнозирования кадровой ситуации), например: выделение индикаторов состояния кадрового потенциала; оценка эффективности кадровых мероприятий; для постоянного мониторинга - конкретные программы по оценке и аттестации, планированию карьеры, созданию и поддержке эффективного психологического климата организации и т.п.

Особый интерес представляет управление персоналом развивающейся организации. Выделяются следующие основные мероприятия в области кадровой политики в соответствии со стадиями развития такой организации.

Стадия формирования организации - основные задачи по управлению персоналом:

1) подготовка организационного  проекта: проектирование организационной  структуры; расчет потребности в  персонале; анализ кадровой ситуации  в регионе; разработка системы  стимулирования труда;

2) формирование кадрового состава: анализ деятельности и формирование критериев отбора кандидатов; определение сегмента рынка рабочей силы, из которой целесообразно проводить набор;

3) разработка системы  и принципов кадровой политики: формирование кадровой политики  и плана кадровых мероприятий; формирование самой кадровой службы (организационная структура, набор состава); разработка системы сбора, хранения и использования кадровой информации.

Стадия интенсивного роста организации - основные задачи:

1) обеспечение готовности организации к переструктурированию в зависимости от конъюнктуры: создание новых подразделений (с соответствующим кадровым обеспечением); обеспечение долгосрочных контактов с постоянными клиентами (через дополнительные услуги и сервис); создание имиджа организации (через установление контактов с общественностью, рекламу);

2) привлечение нового  персонала;

3) противодействие "размыванию  корпоративной культуры" (особенно  с приходом новых сотрудников  со своими ценностями).

Стадия стабилизации - основные задачи:

1) поддержание достигнутого  уровня, а также - стремление оптимизировать  и совершенствовать затраты на  кадровую политику;

2) преодоление сопротивления  изменениям;

3) обеспечение текущих  кадровых задач (аттестация, подбор  новых сотрудников, участие в  профилактике и разрешении трудовых конфликтов и т.п.).

Стадия спада (ситуации кризиса). Основная проблема кризиса организации: с точки зрения экономической и чисто производственной - невозможность вписаться в конъюнктуру рынка (товар не находит спроса); с точки зрения управления персоналом - с одной стороны, имеющаяся организационная культура и уровень квалификации работников и, с другой стороны, требования изменения организационной культуры в соответствии с новыми условиями.

Таким образом, главные усилия менеджера по персоналу направлены на смену типа профессиональной деятельности (детерминированы извне) и на смену типа организационной культуры (детерминированы изнутри организации - более психологичное направление работы).

Условно можно выделить следующие технологии и методы управления персоналом в организации.

 

35. Психологические основы профотбора расстановки и аттестации кадров в организации.

Профотбор - это специальная процедура изучения и вероятностной оценки пригодности людей к овладению профессией, достижению определенного уровня мастерства, а также выполнения обязанностей в обычных и стрессовых условиях. Акцент делается на прогноз. Виды профотбора: медицинский; физиологический; педагогический; психологический. Профотбор рассматривается с двух сторон: 1) как процесс - это извлечение и первичная обработка диагностической информации, а также состояние прогноза; 2) как система - это сама процедура проведения диагностического обследования, набор методик, интерпретация их результатов. Профотбор проводится только психологом или специалистом данной области. Обязательно составление программы; по спецзаказу проведение профотбора, т. к. он должен быть обусловлен и аргументирован. Профотбор проводится на основе оценки психологических и др. показателей, полученных в результате собеседования, наблюдения за поведением и т.д. Наиболее часто оценивают следующие психологические показатели: Внимание, мышление, память, тревожность, интелегентность, способности, дисциплинированность, эмоциональная устойчивость. Результат профотбора: 1) рекомендует тех людей, которые имеют необходимый уровень качеств для данной профессиональной деятельности. 2) отвод тех людей, которые имеют явные противопоказания к данной деятельности. Ограничение при проведении профотбора - шаблон «выбрать лучших». Необходимо подумать об оптимальном трудоустройстве тех, кто был отсеян во время профотбора. Естественный профотбор - если человек находится не на своем месте, то он постоянно в поиске новой работы или перескакивает с должности одной на другую. Методики для профотбора: * тесты способностей, * тесты достижений,* опросники на мотивационно-ценностные ориентации и уровень притязаний. Работоспособность субъекта труда. Динамика работоспособности. Успешное выполнение трудовых задач и удовлетворенность этим процессом во многом зависит от уровня работоспособности. Работоспособность формируется в результате выполнения человеком конкретной деятельности, проявляется и оценивается в ходе ее реализации. Работоспособность - это социально-биологическое свойство человека, отражающее его возможность выполнять конкретную работу в течение заданного времени, с необходимым уровнем эффективности и качества. Активность и пассивность мозга определяется биоритмами. Самый важный биоритм - суточный. В нем замечено, что на 5-6 часов утра приходится самый значительный физиологический подъем и самая высокая умственная работоспособность. Дневные ритмы организма образуют определенную последовательность подъемов и спадов работоспособности в течение суток. 1) 8-12 часов - первый подъем работоспособности (человек сильный); 2) 13-15 часов - минимальная физиологическая и интеллектуальная активность (наиболее слабый человек); 3) 15-20 часов - второй подъем работоспособности. Работоспособность не является стабильной величиной и в течение недели. Она подвержена определенным изменениям. Первые дни недели работоспособность увеличивается постепенно, с постепенным вхождением в работу, достигая наивысшего уровня в среду. Постепенно работоспособность снижается и резко падает к субботе. Имеется три фазы: * врабатывание - в начале работы настройка нервной деятельности, она продолжается и окончательно завершается. Врабатывание бывает: экстренное (около 10 мин.) и тонкое (60-90 мин.); * фаза оптимальной работоспособности - длится при непрерывной работе средней трудности около 3,5-4 часа. При более длительной работе без достаточного отдыха наступает фаза утомления. * фаза утомления - характеризуется прогрессивным снижением работоспособности. Одна из основных задач организации труда - максимально возможное удлинение фазы оптимальной работоспособности и предупреждение фазы развития утомления. 3. послерабочий - происходит восстановление измененных функций организма. Его продолжительность зависит от трудностей выполняемой работы, степени развития утомления, подготовленности условий труда, восстановительных возможностей организма и состояния здоровья - восстановительный этап. Подбор, расстановка и аттестации кадров. Теоретико-эмпирическое обоснование организации и решения психодиагностических задач в каждом из названных случаев. Профессиональная пригодность как свойство системы "субъект-объект". Структура субъектных факторов профпригодности. Типы профессиональной пригодности. Разновидности эмпирических феноменов установления взаимодействия человека и профессии. Процедура и методы профотбора, этапы организации работы по подбору кадров. Современные направления организации психодиагностических исследований: констатирующая и прогностичная (формирующая) психодиагностика. Тесты профпригодности. Психологические аспекты аттестации кадров. Определение критериев и принципов подбора, разработки и адаптации методов психодиагностического исследования уровня сформированности человека как субъекта труда. Методы оценки деловых и нравственных качеств специалистов.