конфликты в организации

Г) Завершение конфликта

Заключается  в переходе от конфликтного противодействия  к поиску решения проблемы и прекращению  конфликта по любым причинам.

3.послеконфликтный  период. Включает:

А) Частичная  нормализация отношений.

Этап  характеризуется переживаниями, осмыслением  своей позиции. Происходит коррекция  самооценок уровней притязания, отношения  к партнеру. Обостряется чувство вины за свои действия в конфликте. Негативные установки по отношению друг другу не дают возможности сразу нормализовать отношения.

Б) Полная нормализация отношений наступает  при осознании сторонами  важности дальнейшего конструктивного взаимодействия. Этому способствует преодоление негативных установок, продуктивное участие в совместной деятельности, установления доверия.

     Разделение  конфликта на периоды и этапы  позволяет рассматривать его  как влияние со сложной динамикой. Отдельные стратегии и тактики  имеют различный смысл на разных отрезка времени протекания конфликта.

  Динамика конфликта представляет собой ход развития, его изменения под воздействием внутренних механизмов конфликта, а также внешних факторов и условий. 

1.5.Конфликт как групповой феномен 

Любая социальная группа -  ложное социальное, социально – психологическое  образование. В ней одновременно могут функционировать формальная и неформальная систем отношений. В  свою очередь, неформальные отношения  в группе включают ценности – нормативную  систему, статусно – ролевую структуру и систему межличностных связей и предпочтений.

Такая группа находиться в сложной системе  взаимоотношений с другими группами. Образно говоря, в социальной группе, как в капле воды, отражается все  многообразие общества. Поэтому в ней, в той или иной степени, могут возникать самые разнообразные конфликты. Наиболее характерными из них являются:

1. Внутриличностный конфликт
2. Межличностный конфликт
3. Межгрупповые конфликты
4. Конфликты между подгруппами в отдельной группе
5. Конфликт между формальной и неформальной системами отношений.

      В основе межгруппового взаимодействия лежат такие понятия как социальная идентичность и социальное сравнение. Эти понятия предполагают деления  людей на своих и чужих, выделение  своей группы из общей массы других групп. Через сравнение и противопоставление отдельные индивиды идентифицируют  себя с определенной социальной общностью и обеспечивают относительную стабильность внутригрупповых отношений. Отнесение себя к какой либо группе порождает негативный образ «внешних других даже в том случае, если отсутствует реальное столкновение интересов и сколько – нибудь длительная история межгрупповых отношений.

Межгрупповые  конфликты способствуют укреплению внутригрупповых связей и отношений, объединению членов группы для борьбы с внешним врагом. Взаимодействия различных групп в обществе может быть построено по различным основаниям. Группы могут соблюдать относительный нейтралитет по отношению друг к другу; сотрудничать на основе разделения и дополнения функций в совместной деятельности.

В рыночных условиях стратегия и тактика  индивидуального и группового выживания  объективно предполагает межгрупповую конкуренцию и борьбу за ресурсы. Особенно эта борьба обостряется  в периоды крупных социально- политических, экономических и социокультурных изменений. В такие периоды межгрупповая борьба за распределение и перераспределение ресурсов переходит в открытую «войну против всех» без правил и морали.

В зависимости  от конфликтной ситуации, мотивов  возникновения конфликтов и способов их разрешения групповые конфликты могут иметь как положительные(конструктивные), так  и отрицательные(деструктивные) последствия.

 К   конструктивным можно отнести  е конфликты, которые способствуют  развитию и совершенствованию  группового взаимодействия. Деструктивные конфликты ухудшают взаимоотношения между ее членами и ведут группу к распаду.

Рассмотрим  некоторые основные последствия  групповых конфликтов:

- снятие  социального напряжения и утверждения  ново расстановки сил.

- решения  насущных проблем.

- изменения  в ценностно - нормативной системе.

- организационные  изменения в группе.

- укрепление внутригруппового единства

- поиски  виновного

- образование  подгрупп

- распад  группы. 

1.6.Организационные  конфликты 

Конфликт  в организации – столкновение субъектов совместной деятельности в рамках организации или межорганизационном пространстве.

Организация – сложная система с множеством элементов, многообразием горизонтальных и вертикальных связей, отношениями власти и субординации. Поэтому в ней возникают самые разные  конфликты.

Причинами зарождения конфликта может быть противоречия, связные с различиями представлений о целях, ценностях, интересах, способах деятельности.  Все причины организационно – рудовых конфликтов можно разделить на объективные и субъективные. В основе объективных причин лежат объективные недостатки организации(плохая организация труда, слабая материально – техническая база).

В основе субъективных причин – субъективные особенности и состояния членов организации.

     Многообразие  видов конфликтов и причин, их вызывающих, обусловлено еще и тем, что  в трудовой организации функционируют, как бы параллельно, несколько систем отношений.

Также причиной может стать несбалансированность рабочих мест, низкий уровень организации труда и управления, которые может иметь как объективные так и субъективные основания.

2. конфликт в социально – экономической системе организации.

Причинами могут стать: задержка и невыплата  зарплаты, увеличение норм выработки  или снижение тарифов к оплате, несовершенная система стимулирования, дисбаланс в распределение ресурсов между подразделениями.

3. конфликты в административно – управленческой системе.

Управление  социальными организациями –  достаточно противоречивый процесс, способный  не только управлять конфликтами, но и стимулировать их появление.(экономические причины, организационно – технологические причины, увольнение работников без основания и т. д.)

4. конфликты, связанные с функционированием неформальной организации.

А.И.Пригожин выделяет три источника возникновения  неформальных организаций:

А) функциональная недостаточность формальной организации  и ее субъективная деформация (могут возникнуть из за некомпетентности, халатности и т.д. отдельных сотрудников или групп.

Б) социальная интеграция работников, происходящая в результате совпадения формальных задач организации(выполнение плановых задач гарантирует высокие заработки и другие виды стимулирования)

В) разделение функций и личности (организация наделяет личность определенной функции(ролью))

5. конфликты  в  организации, связанные с  функционированием социально –  психологической системы отношений.

Взаимодействия  людей в организации не исчерпываются формальными и неформальными отношениями. В любой социальной организации спонтанно образуется система неформальных (социально – психологических) связей и отношений(возникновение трудности и напряженности внутри организации; ощущение угрозы индивиду или группе; симпатии, антипатии, совпадение взглядов и т. д.)

Источник  возникновения и возможные способы  разрешения многих конфликтов, возникающих в различных сферах трудовой организации, могут находиться в социально – психологической системе.

      В зависимости от характера конфликтной  ситуации, стратегии поведения, избираемой участниками конфликта, и методов  урегулирования, конфликт в организации может иметь как негативные, так и позитивные последствия.

К негативным последствиям относятся:

1.усиление  напряженности в отношениях между  оппонентами, рост враждебности, ухудшение социального самочувствия.

2. ограничение  взаимодействия  и общения между конфликтующими сторонами.

3. уменьшение  деловых контактов вопреки функциональных необходимости; предельная формализация общения; рост группового и индивидуального эгоизма.

4. падение  мотивации к труду вследствие  негативного настроения и неуверенности в положительном решении возникших проблем, снижение производительности труда и рост текучести кадров.

5. отвлечение от работы, потеря времени и средств на ведение конфликта и ликвидацию его последствий.

6.бессмысленная  трата сил и энергии  на  конфронтацию.

К позитивным последствиям относят:

1. адаптация  и социализация членов организации

2. снятие  внутреннего напряжения и стабилизация  обстановки

3. выявление  и закрепление новой расстановки  сил в организации

4. выявление  скрытых недостатков и просчетов.

5. радикальное  решение назревших организационных  и технологических проблем, поиск  неординарных решений.

6. активизация  информационных процессов

7. групповое  сплочение для решения общих  проблем, рост самосознания, чувство  собственного достоинства и сопричастности к решаемым проблемам.

Даже  поверхностный взгляд на перечисленные  выше позитивные и негативные последствия  конфликта позволяю сделать вывод, что одни и те же виды конфликтов, в зависимости от их развития и  разрешения, дают диаметрально противоположные результаты. 

1.7.Предупреждение, управление и разрешение конфликта в организации 

Управление  конфликтами, возникающими в организации, может быть составной частью общего процесса управления в коллективе, и тогда оно входит в круг забот  ее руководителя. Разумеется, руководитель имеет возможность применить свою власть и полномочия для улаживания конфликтов, что позволяет ему самым существенным образом повлиять на конфликтантов и принять действенные меры для урегулирования их отношений. Однако при этом есть опасность, что он не сможет быть достаточно объективным. Нередко руководитель судит о своих подчиненных односторонне – только с точки зрения того, как они  выполняют его указания, и  это мешает ему достаточно полно понять мотивы конфликтантов и динамику конфликта. К тому же руководитель зачастую сам является лицом, чьи интересы этот конфликт так или иначе затрагивает. Обычно руководители заинтересованы, главным образом, в том, чтобы погасить конфликт поскорее, и с этой целью, бывает, наказывают, и правых, и виноватых. В результате конфликт между ними, как правило, не разрешается, но его дальнейшее развитие от руководства скрывается. К этому еще добавляется недовольство обоих наказных своим начальником, что тоже не улучшает общую атмосферу в коллективе.

Для менеджера  власть чаще всего – это использование  его полномочий при исполнении функциональных обязанностей. Однако, здесь не бывает все гладко. В личных же отношениях руководителя с подчиненными – еще  сложнее. Власть при этом может использоваться не как средство урегулирования и погашения конфликта, а как способ достижение желаемого.

Существует  два подхода к применению власти: манипулирование и влияние. Х. Корнелиус и Ш. Фэйр указывают следующие различия между ними.