Изучение теории конфликтологии

     Стратегия подавления конфликта.¹⁰ Применяется по отношению к конфликтам в необратимо деструктивной фазе и к беспредметным конфликтам:

1. целенаправленно и последовательно сократить количество конфликтующих;
2. разработать систему правил, норм, предписаний, упорядочивающих взаимоотношения между потенциально конфликтными друг к другу людьми. Создавать и непрерывно поддерживать условия, которые затруднят или воспрепятствуют непосредственному взаимодействию между потенциально конфликтными по отношению друг к другу людьми.

     Стратегия отсрочки¹¹. Это временные меры, помогающие лишь ослабить конфликт с тем, чтобы позже, когда созреют условия, добиться его разрешения:

1. изменить силу одного или обоих конфликтующих в воображении противоположной стороны;
2. уменьшить или увеличить роль или место одного из конфликтующих в воображении другого; и
3. изменить представление конфликтующего о конфликтной ситуации (условиях конфликта, взаимоотношениях людей, связанных с ним и т. п.);
4. изменить значимость (характер, форму) объекта конфликта, в воображении конфликтующего;
5. снизить или повысить ценность объекта конфликта и тем самым сделать его соответственно ненужным или недостижимым.

     Управление  конфликтной ситуацией в организации  невозможно без знания конфликтообразующих факторов.

     Информационные  факторы - это та информация, которая приемлема для одной стороны и не приемлема для другой стороны:

1. неполные и неточные факты, включая вопросы, связанные с точностью восстановления проблемы и истории конфликта;
2. слухи; невольная дезинформация; подозрение в умышленном сокрытии фактов; надежность экспертов, свидетелей, источников информации;
3. ценность авторитетных источников; нежелательное обнародование информации;
4. недооценка фактов и их значения; интерпретация использованного языка;
5. спорные вопросы законодательства, правил порядка действий, стереотипов, практики.

     Структурные факторы - обычно связаны с существованием формальной и неформальной организацией социальной группы и могут включать следующее: что является законной властью; линии отчетности; системы передачи информации (коммуникаций); различные социальные нормы; собственность; системы правосудия; принципы и образы действия; контракты, договоры; роль религии;  получения работы и т. п.; статус, роли и права участников конфликта; возраст;  роль традиций; наличие первичных и (или) вторичных референтных групп; распределение ресурсов; компенсация за труд; общие и частные институализированные «правила игры» и другие стандарты поведения, включая эстетические нормы; фиксированные даты, время, меры (праздники, ограничения скорости и т. п.).

     Ценностные  факторы - принципы, которые провозглашаются или отвергаются, которых сознательно придерживаются и которыми пренебрегают; принципы, следования которым ожидают другие и от других. Ценности вносят в социальную группу чувство порядка и сознание и цель существования. Они разнятся по силе действия (от санкции до цензуры) и по важности (от мандата до обычаев), до общепринятых действий. Ценности описывают как: личные системы верований и поведения;  групповые системы верований и поведения; системы верований и поведения всего общества; общие нормативные ценности; профессиональные ценности и нужды; идеология, способы действий и методы; традиционные системы убеждений и поведения и связанные с ним ожидания; терпимость в отношений ценностей; восприятие отхода от ценностей в чрезвычайных ситуациях; отношение к прогрессу или переменам, к сохранению старого; этические аспекты ситуации.

     Факторы отношений - удовлетворение от взаимодействия или его отсутствия между двумя или более сторонами. Здесь следует обратить внимание на следующие аспекты: основа отношений (добровольные или принудительные); сущность отношений (независимые, зависимые, взаимозависимые); важность взаимоотношения; ценность отношения; длительность отношений; совместимость сторон в смысле ценностей, поведения, личных и (или) профессиональных целей и личной сочетаемости; вклад сторон в отношение; баланс силы в отношениях; различия в образовательном уровне, в жизненном и профессиональном опыте, обещание, данное открыто или подразумеваемое, сдержанное, нарушенное или еще не выполненное; уровни доверия и авторитетности. 

     Поведенческие факторы - в отношении конфликта интересно поведение, которое: задевает наши ценности или ценности тех, кто нам не безразличен; угрожает нашей безопасности (физической, финансовой, эмоциональной или социальной); постоянно (или часто) отвлекает нас, вызывает стресс, неудобство, дискомфорт, смущение, подрывает самооценку; кажется односторонним, несправедливым, беспричинным; непредсказуемо; безответственно; эксплуатирует отношения; насильственно и вызывает страх; не оправдывает положительных ожиданий; эгоистично; нарушает обещания; неуместно, грубо, преувеличенно; является результатом конфликтов в прошлом. 
 

 

Стратегия поведения в конфликтах 

     По  способу разрешения конфликты подразделяются на продуктивные и непродуктивные.

     Деструктивные конфликты- это конфликты, при которых разрушаются межличностные связи, резко снижается эффективность работы, а решение проблемы становиться не возможным.

     Конструктивные  конфликты- это конфликты, которые  не выходят за рамки деловых отношений  и предполагают пять стратегий поведения: соперничество, сотрудничество, компромисс, избегание, приспособление.

1. Соперничество – это открытая «борьба» за свои интересы. Данная статегия используется тогда, когда человек обладает сильной волей, властью, и достаточным авторитетом. Однако сопернечиство редко приносит долгосрочные результаты, поэтому это стратегия не может быть использована в личных, близких отношениях.
2. Сотрудничество – это поиск решения, удовлетворяющего интересы двух сторон. Такая стратегия ведет к успеху в делах и личной жизни, т.к в процессе разрешения конфликта есть стремление к удовлетворению всех нужд.
3. Компромисс – это урегулирование разногласий через взаимные уступки. Такая стратегия эффективна тогда, когда обе стороны желают одного и того же , но точно знают , что одновременно получить то, что они хотят не возможно.
4. Избегание – это стремление выйти из конфликта, не решая его, не настаивая на своем, но и не уступая своего. Данную стратегию рекомендуется использовать в случаях, когда одна сторона считает, что она не права, или когда одна из сторон считает, что нет серьезных оснований для продолжения конфликта.
5. Приспособление -  представляет собой тенденцию к сглаживанию противоречий, поступаясь своими интересами. Если нужда другово человека окажется более важной, чем ваша, а переживания – сильнее, то эта статегия является единственной для разрешения конфликта.

     Стратегия приспособления может применяться, если:

• Вас не особо волнует случившееся, а предмет разногласия для вас не важен;
• Вы осознаете , что правда на вашей стороне;
• Вы чувствуете, что ваши шансы на победу минимальны;
• Вы считаете, что лучше сохранить добрые отношении с партнером, чем отстаивать собственную позицию.

     Понятно, что ни одна стратегия поведения  в продуктивном конфликте не может  считаться лучшей, поэтому важно  научиться эффективно использовать каждую из них, учитывая обстоятельства и ситуацию. 
 
 

6. Формы конфликта

     Для того, чтобы понять сущность конфликта  и эффективно разрешить его, необходимо обратиться к одной из формул конфликта:

     Конфликтная ситуация + инцидент = конфликт,

     Где конфликтная ситуация – это накопившееся противоречия , создающие истинную причину конфликта, инцидент – это стечение обстоятельств , которые являются поводом для конфликта; конфликт – это противоречие являющейся следствием взаимоисключающих интересов и позиций.

     Разрешить конфликт- это значит:

1. устранить конфликтную ситуацию;
2. исчерпать инцидент.

     Однако , как показывает практика, в жизни  встречается много случаев , когда  по объективным причинам невозможно устранить конфликтную ситуацию. Следовательно, с целью избегания конфликта следует проявлять осторожность и не создавать инцидента. 

     

7. Значение  конфликтов в менеджменте

 

     Субъективные по природе конфликты в управленческом коллективе непосредственно порождаются противоречиями между конвенциональными ролями, которые призваны играть руководители и исполнители, каждый член организации, и отклонениями от них, выражающимися в нарушении установленных норм, невыполнении положенных обязанностей и нереализации прав. Источники таких противоречий кроются в сфере социальной психологии личности и группы.

     Вообще  взаимодействия в группе не могут  быть абсолютно гармоничными, потому что не может быть абсолютного  единства взглядов и интересов, увлечений и ценностей, характеров и образования. Возможность и вероятность конфликтов заложена в существе человека. И это нельзя оценивать отрицательно. Надо умет решать конфликты.

     Существуют  различные виды поведения в конфликте. Это очень важно учитывать  менеджеру, деятельность которого часто  связана с возникновением конфликтных  ситуаций. Пожалуй, нет ни одного менеджера, который мог бы управлять бесконфликтно. Успех в деятельности менеджера заключается в умении разрешать конфликты, или обходить их, или инициировать для обеспечения инноваций и обновления.

     Эффективность поведения менеджера в конфликтной ситуации определяется его ориентацией на сотрудничество, способностью к компромиссам конструктивного типа, ясностью целей своей деятельности и социальной позиции, открытостью и тактичностью.

 

2. Сравнительный анализ авторских точек зрения

по  вопросу теории конфликтологии 

     

1. Описание  критериев сравнения конфликтологии

 

     Конфликт  – это факт человеческого существования. Многие люди воспринимают историю человечества как бесконечную повесть конфликтов и борьбы. Нигде конфликты не проявляются столь очевидно, как в мире бизнеса.

     Цель  сравнения- изучить точки зрения двух авторов по вопросу конфликтологии.

     Задачи  сравнения:

1. выделить критерии сравнения теории конфликтологии;
2. рассмотреть сравнительную таблицу;
3. проанализировать мнение авторов.

     Для того, чтобы лучше охаректиризовать теорию конфликта автором были выделены следующие критерии сравнения:

1. определение понятия конфликт, т.к руководитель в своей организации должен знать, что такое конфликт и как он характеризуется;
2. признаки конфликта, т.к руководитель должен иметь представления по каким признакам можно выявить, что данная ситуация- это конфликт;
3. причины конфликта, т.к руководитель должен знать в чем заключается причина и проблема конфликта;
4. цели конфликта, т.к руководитель должен знать чего хочет добиться человек с помощью конфликта;
5. типы конфликтов, т.к руководитель должен понимать между кем происходит конфликт;
6. основа конфликта, т.к руководитель должен осознавать что привело к взаимному противодействию личностей.

     Выделив основные критерии сравнения автором составлена сравнительная таблица различных точек зрения двух авторов Г. Б. Казначевская и Ю.В.Погорелова.

     Сравнительная таблица различных точек зрения авторов представлена ниже.

 

      Таблица 1

     Сравнительная таблица авторских точек зрения

     по  вопросу теории конфликтологии