Групповая динамика в процессе социально-психологического тренинга

     Для обострения конфликта ведущему надо проявить авторитарность, для смягчения  – дать группе самой идти по этому  пути. На этой фазе также возможны ловушки для ведущего, если он усиливает давление на группу в ответ на её сопротивление. Возможны несколько вариантов развития событий в этом случае:

1) группа  устаёт от борьбы (истощает энергетические  ресурсы), покоряется судьбе и  возвращается на фазу зависимости,  то есть происходит регрессивное  развитие.

2) усугубление  конфликта за счёт порочного круга отрицательных реакций: "Руководитель меня подавляет, я ему докажу, что он не прав или уйду от него". Руководитель: "если они не слушаются, сопротивляются рекомендациям, избегают сотрудничества, я буду авторитарным, буду сильнее ограничивать их действия"...

3) уход  из группы отдельных членов  вплоть до распада группы. Люди  не выносят конфликтной ситуации, стараются не попадаться на  глаза ведущему. Возможно появление  срочной работы, семейных проблем,  обострения психосоматических заболеваний.

     В случае благоприятного развития группы, когда ведущий ведёт себя конструктивно, пытается разрешать противоречия, наиболее сильные в социально-психологическом плане члены группы видя сложную ситуацию ведущего, переходят на другие позиции, находя себе подходящее место в группе. Конфликты разрешаются, бури стихают, группа структурируется и наступает третья фаза. Обычно это происходит во второй день трёхдневного тренинга.

      Третий  этап рабочая фаза или фаза выработки норм и правил продуктивного поведения. Этот этап следует за фазой конфликта, когда члены команды сумеют успешно разрешить свои конфликты. На этом этапе происходит возврат ведущего. Проблемы настолько поднимают эмоциональный тонус, что возникает потребность в разрядке. Как бы участники группы не выражали недовольство ведущим, все равно за ним признают статус главного. Постепенно появляется атмосфера открытости, доверия. Возникает стадия розовых очков. Начинает терять значение проблема лидерства. Внимание направляется на решение проблем. Вырабатываются свои нормы поведения, свой язык. Резко возрастает взаимопонимание и продуктивность группы. Ведущий уже не занимает директивной позиции. Он участвует в группе как ее участник и сохраняет функции режиссера и дирижера.

     Члены группы отдаляются на расстояние, где они не мешают друг другу, вырисовываются лидеры, которые знают, что делать, кроме нападения на ведущих и других членов группы, начинается рефлексия по поводу пережитых эмоций. Снижается зависимость от ведущего, который теряет на этом этапе свои лидерские позиции. И если ведущий не готов к "сдаче позиций", то он может тормозить развитие группы.

     Участники находят оптимальное место в  структуре группы, где они лучше  решают групповые и личные проблемы. Часть членов группы берёт ответственность  за групповой процесс на себя, следят за возможностью каждого выразить свою позицию, защищают обиженных. Повышается мотивация к продуктивной работе, участники легче передают слово друг другу, каждый пытается показать, чем он может быть полезен для группы. Более откровенно говорят о своих чувствах, ожиданиях вместо критики метода и упражнений. В то же время по мере роста доверия исчезает страх быть критикуемым, и участники группы становятся более свободными при подаче обратной связи, как позитивной, так и негативной. Уменьшается напряжение между тренером и членами группы, а также между участниками группы. Тренер ведёт, но его действия корректируются группой. Каждый имеет право на своё мнение, ищет условия, при которых разные мнения могут сосуществовать. Участники начинают чувствовать себя комфортно друг с другом и со своим лидером и свободно высказывают свое мнение.

     Участники группы работают над эффективной  структурой команды и распределением труда.  Данную фазу кроме того называют фазой развития связей.

     Группа  на рабочую фазу может и не перейти. Переходу на этот этап способствуют следующие психологические факторы: во-первых, каждый человек принимает решение быть или не быть. Если решено быть, то участники предпринимают попытки для сплочения, во-вторых, в группе есть опыт поддержки, сотрудничества, эмпатии (этот опыт приобретен в рамках микрогрупп). В связи с устранением ведущего члены группы решают проблему свободы и ответственности. Группа становится моей группой, значит я также ответственен как и другой человек, как и ведущий. Здесь решается и проблема власти. Ведущий уже не тот человек, который надо мной поставлен, а тот которого я сам принимаю и беру за это на себя ответственность.

     В группе обсуждаются обстоятельства, которые способствуют работе, определяются условия, которые удовлетворили бы всех, принимаются потребности и позиции каждого. Отрабатываются групповые нормы, правила, групповая символика. Выравнивается разница между доминирующими и пассивными членами группы, что позволяет одним отрабатывать наблюдательную позицию, а другим - проявлять и пробовать себя в действии. Постепенно исчезает демонстративная активность.

     Однако  часто уступки другим членам группы продиктованы внешним мотивом индивидуальной выгоды, фактически на этом этапе мы имеем дело с рациональным сотрудничеством, которое влечёт за собой эмоциональную неудовлетворённость существующими отношениями в группе и, как следствие, вспышки недовольства и возврат ко второй фазе развития группы.

     На  рабочей фазе еще не возникает  апофеоз продуктивности, так как  каждый участник направлен на свои проблемы, не ориентирован на других. Основной мотив совместных действий в этот период работы группы - индивидуальная выгода (невыгодно конфронтировать, выгодно действовать сообща). Во взаимоотношениях в группе недостаёт чувства сопереживания, понимания потребностей и чувств другого. Частично это можно объяснить как остаточное влияние фазы контрзависимости.

     Если  обратиться к примеру с научной  конференцией, то на этом этапе уже  не спорят, чья теория лучше, а, понимая, что разные теории нужны при решении разных задач, стараются определить, чем эти теории могут быть полезны друг другу, дополнять друг друга. Однако создаётся иллюзия большего разнообразия теорий, чем это есть на самом деле, не видят продуктивных связей между теориями за счёт удаления друг от друга.

     Третья  фаза даёт участникам чувство неудовлетворённости  из-за дистантности в отношениях, повышенной потребности в изоляции друг от друга, из-за которой иногда кажется, что  группа уже почти не имеет смысла. Такие переживания сопровождаются усилением чувства одиночества, непонимания друг друга, незащищённости и в результате этого иногда у участников группы обостряется потребность в сближении и переходе к фазе подлинного сотрудничества.

     Четвертая фаза эмоциональной сплоченности или фаза сотрудничества. Эта фаза иногда приходит неожиданно, как чувство непонятно откуда взявшегося объединения, как переживание "высшей точки". На самом деле подобные настроения, эмоции созревали постепенно и накапливались до "критической массы".

     Данную  фазу характеризует переход от индивидуальной к групповой мотивации, достижения группы в целом становятся более важными, чем индивидуальные результаты. Человек может жертвовать своим успехом в тренинге ради успеха группы.

     На  протяжении этой стадии члены команды ориентированны на осуществление целей. Для данного этапа характерно непосредственное двустороннее общение между членами команды. Здесь проявляется полная искренность в проявлении чувств и эмоций. Появляется интерес к другому, эмпатия. Группа приобретает психотерапевтическое значение. Структура группы гибкая. Ведущий еще в большей мере выполняет функции рядового участника группы. Все участники группы глубоко эмоционально вовлечены в работу. Принцип платы отходит на второй план (альтруистическая позиция). Продуктивность групповой работы возрастает. Такое состояние длится на всем протяжении цикла групповых занятий. Но возможны рецидивы.

     Вероятность перехода к этой фазе зависит как  от общего эмоционального состояния  группы, так и от наличия эмоционального лидера, который стимулирует сближение членов группы и переход к подлинному сотрудничеству. Этот период характеризуется эмоциональной взаимоподдержкой, радостью отдачи, самопожертвования. Всеобщее принятие, понимание практически снимают защиты и межличностные барьеры. Отсюда радость от общения, восторг от работы, позволяющий за несколько часов сделать очень многое. Открываются неограниченные перспективы сотрудничества, новые возможности каждого. Эмоциональный всплеск, характерный для перехода к этой фазе, стихает, и начинается высокопродуктивная работа.

     Ответственность в конкретной ситуации берет на себя тот член группы, который лучше  всего может справиться с этой ситуацией в данный момент. Доминантность  ведущего или отдельных лидеров  исчезает. Любая критика принимается и является конструктивной. Поведение становится раскованным, многогранным, ненапряженным. Эта фаза не означает отсутствия конфликтов. Конфликты есть, но существует основа для их продуктивного разрешения - принятие и стремление понять друг друга. Если во второй или третьей фазе кто-то в чем-то не согласен, то, как правило, это несогласие вообще с человеком. В четвертой же фазе идет дифференцировка разногласий, например: "Я не согласен именно с этим твоим высказыванием", поэтому меньше 
времени тратится на споры.

     Любой возврат на 2 фазу способствует возрастанию  эмоциональной поддержки, сплоченности. Переходу на высшие фазы способствует опыт общения и положительные  эмоции в процессе него. Фактор, способствующий переходу к 4 фазе – наличие активного, сильного эмоционального лидера. Важен также уровень изначальной априорной  мотивации. Кроме этого важна синтонность ведущего, его степень открытости, эмпатические способности. Рабочей фазы чаще достигают группы молодежного состава. Возраст, уровень образования, профессия влияют на особенности протекания групповой динамики (особенно второй фазы).

     Несмотря  на то, что четвертая фаза считается  апофеозом продуктивности, здесь  также  существуют негативные моменты, например, отказ от индивидуальных интересов в пользу групповых, вследствие высокой сплоченности группа становится эгоистичной, начинает противопоставлять себя окружающей среде и другим группам. В этом случае тренер должен разрушать эту высокую сплоченность, так как противопоставляется "подлинное человеческое общение" в группе реальной жизни. Кроме того, на этом этапе группа очень слабо подчиняется ведущему. Это - оборотная сторона высокой продуктивности и инициативности.

       Если в четвертой фазе эмоциональный  накал и эмоциональная близость  надоедают, начинается опять процесс удаления, и группа возвращается на третью фазу.

     Идеальный вариант финального этапа группы - это колебания между третьей  и четвертой фазами. Завершение группы на третьей фазе способствует более  легкому переносу навыков в реальную жизнедеятельность. Каждый раз ведущий принимает решение, на какой фазе лучше завершить группу.

     Важно помнить, что групповая динамика - это стихийный процесс развития группы, и возможности управления им ограничены. Лучше использовать этот естественный процесс развития как материал для групповой работы.

     Группа, прошедшая все четыре фазы развития, может вернуться к любой из предыдущих фаз. Например, в группе появился человек, который хочет  подчинить себе других ("Бонапарт"), и весь цикл повторится сначала. Однако с каждым разом переход от фазы к фазе происходит все быстрее. Скорость прохождения фаз зависит также от количества членов группы, их индивидуальных особенностей, особенностей взаимоотношении в группе, стиля ведения группы.

     В тренерской работе важно чутко улавливать, в какой фазе находится сейчас группа и выбирать степень вмешательства-невмешательства в со работу. На первой фазе ведущий активно организует и направляет группу, на второй фазе - уходит в тень. На третьей и четвертой находит адекватное место в группе, в зависимости от целей, задач, индивидуальных особенностей и стиля ведения группы.

     В качестве некоторых рекомендаций ведущему можно отметить следующее: не перескакивать  первую фазу, фазу зависимости; подбирать  адекватные упражнения для наиболее эффективного прохождения фазы контрзависимости; в третьей фазе создать благоприятные условия для работы каждого; в четвертой следить, чтобы не возникло противопоставления отношений, сложившихся в группе, отношениям, существующим в реальной жизни.

     Важно понимать, что описанные стадии групповой динамики не всегда резко сменяют одна другую. Группа не является монолитом, у каждого участника своя динамика работы в группе и свой момент перехода с фазы па фазу. Таким образом, особенности, характерные для последующей фазы, постепенно накапливаются в группе, а в определённый момент они достигают "критической массы" и происходит изменение фазы групповой динамики.

     Следует отметить, что все процессы, идущие в группе, взаимосвязаны, дополняют  и усиливают друг друга. В зависимости от целей группы акцент делается на одном из них. Так. в случае работы с управленческой командой основным является процесс развития группы. В случае отработки профессиональных навыков, например, работников сферы обслуживания, главным становится процесс обучения. Если основная цель группы - личностный рост участников, то акцент приходится на процесс развития личности.