Адаптация таможенного персонала в условиях реформирования таможенных органов на примере Нижневартовского таможенного поста

2. Особенности трудовой адаптации таможенного персонала

Управление трудовой адаптацией в таможенных органах имеет свои особенности, обусловленные спецификой таможенной службы, являющейся органом исполнительной ветви государственной власти и совмещающей государственную гражданскую и государственную правоохранительную службы. Основу управления персоналом таможенных органов, в частности управления процессом трудовой адаптации, составляют знание личности и ее мотивационных установок, умение их направлять в соответствии с целями и задачами, стоящими перед конкретным таможенным органом [27].

К сожалению, важность мероприятий по организации процесса трудовой адаптации работников в нашей стране, в том числе и в таможенных организациях, недостаточно серьезно воспринимается службами по управлению персоналом. До сих пор многие государственные организации не имеют даже базовых программ адаптации или уделяют недостаточное внимание адаптационным мероприятиям, в результате чего их эффективность невелика. В сложившихся социально-экономических условиях необходимо активизировать деятельность по созданию соответствующей системы трудовой адаптации персонала. Для таможенных органов это должно стать одной из стратегических задач. Такое значение обусловлено реформами, проводимыми с таможенными органами начиная с 2010 года и по сегодняшний день.

Управление персоналом в таможенных органах представляет собой один из механизмов реализации кадровой политики Федеральной таможенной службы, систему социально-экономических, организационных, нравственных, психологических и иных имеющих нормативно-правовую основу мероприятий, обеспечивающих использование способностей человека, как в его собственных интересах, так и в интересах таможенной службы РФ.

Управление персоналом в таможенных органах – целенаправленное упорядоченное воздействие субъекта на объект, осуществляемое непосредственно субъектом управления. Исходя из этого, можно сформулировать суть понятия «управление персоналом таможенной службы» как управленческое воздействие руководителей, работников кадровых служб, направленное на поиск, оценку, отбор, профессиональное развитие персонала, его мотивацию, трудовую адаптацию и стимулирование на выполнение задач, стоящих перед таможенным органом [27].

Одним из важных условий успешного управления персоналом в таможенном органе является его адаптация к социальной среде. Это означает, что человек после поступления на работу займет определенное место в органе, соглашаясь с предъявляемыми к нему требованиями, нормами, правилами поведения и согласовывая свои цели и задачи с целями и интересами таможенной службы.

Успешность трудовой адаптации персонала таможенного органа зависит от ряда условий, таких как:

• качественный уровень работы по профессиональной ориентации потенциальных сотрудников;
• объективность деловой оценки персонала (как при отборе, так и в процессе трудовой адаптации персонала);
• отработанность организационного механизма управления процессом адаптации;
• престиж и привлекательность профессии;
• особенности организации труда, реализующие мотивационные установки сотрудника;
• наличие отработанной системы внедрения новшеств;
• гибкость системы обучения персонала;
• особенности социально-психологического климата, сложившегося в коллективе;
• личностные свойства адаптируемого сотрудника, связанные с его психологическими чертами, возрастом, семейным положением [17, с. 19].

Трудовая адаптация сотрудников таможенной организации имеет сложную структуру и представляет собой единство профессиональной, психофизиологической, социально-психологической, организационной и экономической адаптации.

Профессиональная адаптация определяет сроки освоения новой профессии, что оказывает влияние на выбор кадровой политики (ориентация на набор работников со стороны или на перераспределение собственных), длительность периода сохранения пониженных производственных показателей, свойственных неадаптированному работнику, период формирования устойчивого трудового стереотипа.

Адаптационные мероприятия, позволяющие предотвратить или же разрешить возникшие в ходе адаптации работника таможенного органа проблемы, можно классифицировать в зависимости от аспектов трудовой адаптации, представленные в таблице 1.

Таблица 1

Мероприятия, ориентированные на основные виды трудовой адаптации в таможенном органе [27]

Управление адаптацией работников в коллективе любого таможенного органа – одна из важнейших задач, которую решает служба по управлению персоналом. Для грамотного управления процессом трудовой адаптации служба по управлению персоналом разрабатывает различные программы адаптации, которые могут включать следующие позиции исходя из задач и целей конкретного таможенного органа:

• требования к адаптации для каждой группы новых работников;
• перечень вопросов, возникающих у новых работников, и необходимых им сведений;
• состав мероприятий первого дня нового работника;
• подготовка документов, необходимых новому работнику для ознакомления;
• перечень специальных учебных мероприятий по освоению новых должностных обязанностей и др. [27].

Рассмотрим нормативно-правовые источники, которые регулируют процесс трудовой адаптации в таможенных органах. Регулирование трудовых отношений осуществляется законами РФ федерального уровня, субъектами РФ. Трудовой Кодекс РФ основной источник трудового права России общего значения. Основным нормативно-правовым документом при поступлении на службу в таможенные органы является Федеральный закон от 21.07.1997 №114-ФЗ «О службе в таможенных органах». Согласно которому, должностными лицами таможенных органов являются граждане, замещающие должности сотрудников в указанных органах, которым присвоены специальные звания (далее - сотрудники таможенных органов), и федеральные государственные гражданские служащие таможенных органов. Трудовые отношения работников таможенных органов регулируются законодательством Российской Федерации о труде. Для гражданина, поступающего на службу в таможенные органы, может устанавливаться испытание продолжительностью до шести месяцев в зависимости от уровня его квалификации и должности, на которую он поступает. В этом случае гражданин назначается на соответствующую должность стажером без присвоения ему специального звания [5].

Стоит заметить, что рассмотренный нормативно-правовой источник не содержит термин «профессиональная адаптация». Зачастую однозначно трактуются термины «профессиональная адаптация» и «испытательный срок». Это можно объяснить тем, что адаптационный период нового сотрудника совпадает по времени с испытательным сроком и занимает в среднем 1-3 месяца. Этот факт также указывает на необходимость конкретизации понятия «профессиональная адаптация», выделения его в нормативных документах.

Таким образом, профессиональная адаптация таможенного персонала имеет недостаточно развитую нормативно-правовую базу и нуждается в конкретизации проводимых процедур на местах.

3. Отечественный и зарубежный опыт управления трудовой адаптацией

Система адаптации занимает важное место в системе управления персоналом развитых зарубежных стран. Рассматривая зарубежный опыт управления персоналом, следует отметить, что в таких странах как США и Япония адаптации уделяется большое внимание.

Япония, как страна со своеобразной культурой, имеет так же свой особый подход к адаптации. Значительную роль здесь играет наставничество, как один из наиболее эффективных, по мнению японских специалистов, методов адаптации. Руководство компаний стремится привлечь молодых людей непосредственно со школьной скамьи, потому что отсутствие каких-либо навыков в работе свидетельствует о «неиспорченности», отсутствии стороннего влияния, готовности воспринять правила поведения, принятие в данной корпорации. Поступившая молодежь проходит обязательный курс начальной подготовки – адаптации. Это происходит в течение относительно короткого периода – двух месяцев. После окончания университета за каждым молодым специалистом, принятым на работу, закрепляется так называемый «крестный отец» – наставник с широкими полномочиями. Наставник, как правило, выпускник того же университета, что и новичок, помогает ему адаптироваться на рабочем месте, разрешать возможные конфликты, бывает у своего подчиненного дома, знакомиться с его семьей, хобби и т.д. [30]. Такое наставничество осуществляется до 35 лет.

Особое внимание в социальной и профессиональной адаптации в японских фирмах отводится программам воспитания корпоративной культуры организации, ее имиджу, воспитанию гордости за свою компанию. Это так называемый «корпоративный дух» фирмы или компании. Он воспитывается через систему приобщения работника к делам фирмы, к ее атмосфере, задачам и миссии. В Японии во время адаптации большинство новых рабочих и служащих несколько месяцев проходят подготовку по специально разработанной фирмой программе ориентации. Обучение построено таким образом, чтобы развивать мощный корпоративный дух уже на этапе специального обучения и участвовать в обсуждении проблем и задач подразделения. Типичная тематика ориентации новых работников в японских компаниях представлена в Приложение Б.

Американские компании делают акцент в процессе адаптации на профессиональную составляющую, индивидуализм и большое внимание уделяют обучению сотрудников. В США существует множество различных методик обучения, которые постоянно корректируются, дорабатываются. Среди них можно выделить такие, как Secondment, Buddying, E-learning (дистанционное обучение) или blended learning (смешанное обучение), Job Shadowing. О компании Apple знают во всем мире. Apple – американская корпорация, производитель персональных и планшетных компьютеров, телефонов, программного обеспечения [30].

В такой компании персонал играет ключевую роль, поэтому адаптации уделяется первоочередное внимание. Адаптация сотрудников в Apple начинается с первого же дня. Первый рабочий день для нового сотрудника – это всегда понедельник (за исключением тех случаев, когда на этот день выпадает праздник). Для новичков предусмотрена ознакомительная программа, рассчитанная на полдня.

Каждый вновь прибывший получает стандартный большой пакет, в котором: стикеры welcome to Apple, документ из HR-отдела и футболка с надписью «Год призыва…» (с годом начала вашей работы на компанию). Каждому новому сотруднику компания выдает сияющий новый iMac. Он должен быть установлен самостоятельно, без какой-либо технической поддержки. В компании считают: если сотрудник достаточно умен для того, чтобы работать в Apple, он достаточно умен, чтобы подключить свой компьютер к серверам. [30]

Кроме того, работодатель рассчитывает, что в страхе не справиться с этой задачей, новый сотрудник начнет общаться с сослуживцами. В ходе ознакомительной программы для нового сотрудника также проводится своеобразная презентация службы безопасности, которую называют "пугающее молчание". В аудиторию входит глава службы безопасности и предупреждает новых служащих о том, что утечки запрещены, и что информация о невыпущенном продукте, просочившаяся в СМИ, стоит миллионов.

Индивидуализм, характерный для компаний США, переносится также и на адаптацию. В Apple акцент делается на то, как сотрудник будет приспосабливаться к условиям работы в организации самостоятельно, как будет проявлять себя в тех или иных ситуациях. Компания Apple берет в свою команду только сильных и целеустремленных людей, поэтому то, насколько сам сотрудник готов приложить усилия для своей адаптации в компании является важным моментом.

В Германии имеется «Закон о правовом режиме предприятия», который требует от работодателя ознакомления нового сотрудника с условиями работы и с будущей сферой его деятельности, а также представление его будущим коллегам по работе. Работник должен знать режим и условия труда и свои обязанности. Для этого используются собеседования. Новичок знакомится с правилами, процедурами. Он получает наставления со стороны старших по должности и другое.

В  Австралии есть два основных пути поступления в таможенную службу: программа «Таможенный ученик» и «Программа стажера». Кандидатам должно быть больше 18 лет. Первая программа работает в течение 6 месяцев и включает в себя как теоретическое и практическое обучение. После успешного завершения программы стажер получает сертификат. Далее начинается испытательный срок – 12 месяцев. Минимальное требование для входа в «Программу стажера» является завершение степени бакалавра.