Адаптация таможенного персонала в условиях реформирования таможенных органов на примере Нижневартовского таможенного поста

Содержание

 

 

 

 

Введение

 

 

Высокое качество рабочей силы – лишь предпосылка к высокой эффективности производства. Для ее реализации необходимо, чтобы труд работника был хорошо организован, чтобы у него не было перерывов в работе по организационно - техническим причинам, чтобы поручаемая ему работа соответствовала профессиональной подготовке и уровню квалификации. Чтобы работник не отвлекался на выполнение несвойственных ему функций, тем более не соответствующих уровню квалификации, чтобы ему были созданы нормальные санитарно - гигиенические условия труда, обеспечивающие и нормальный уровень интенсивности труда и т.д.

Большую роль играет и социально - психологическая обстановка, способствующая взаимодействию исполнителей в процессе работы, появлению стимулов к высокопроизводительной и эффективной работе. Важным представляется также надлежащее выполнение работником своих производственных обязанностей, строгое соблюдение им дисциплины (трудовой, производственной, технологической), трудовая активность и творческая инициатива.

Актуальность работы заключается в следующем, система таможенных органов также включает период адаптации персонала. В Стратегии развития таможенной службы Российской Федерации до 2020 года указывается, что главной составляющей эффективного управления таможенным делом является совершенствование кадрового потенциала таможенных органов.

Эффективное использование кадрового потенциала таможенных органов, как одного из ключевых ресурсов таможенной системы, является одним из важных проблемных направлений таможенной службы России. Это связано с тем, что уровень эффективности решения задач, стоящих перед таможенной службой в условиях возрастания ее роли в государственной политике и национальной защите безопасности России, в значительной степени зависит от кадрового состава таможенных органов, а также от совершенства управления его деятельностью.

Основой любой современной организации, безусловно, являются люди, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и определяют ее экономические показатели и конкурентоспособность. Вклад людских ресурсов в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг зависит в первую очередь от того, насколько эффективно проводится работа по отбору персонала. Но даже лучшая система подбора не способна обеспечить должный результат, если не уделить достаточно внимания вопросу адаптации новых сотрудников. Стоит отметить, что в таможенных органах не разработана программа адаптации и чаще всего это подменяется термином «испытательный срок», как и во многих организациях. Практика показывает, что 90% людей, уволившихся с работы в течение первого года, приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации. Трудности возникают в связи с отсутствием информации о порядке работы, месте расположения, особенностях коллег. То есть специальная процедура введения нового сотрудника в организацию может способствовать снятию большого количества проблем, возникающих в начале работы.

Как правило, новичок в организации сталкивается с большим количеством трудностей, основная масса которых порождается новой организационной культурой, отсутствием информации о порядке работы, месте расположения, особенностях коллег и т.д. И специальная процедура введения нового сотрудника в организацию может способствовать снятию большего количества проблем, возникающих в начале работы. Целесообразно выделить этот процесс, среди других функций управления персонала возложив на конкретного, подготовленного сотрудника его контроль. Удачное включение новых сотрудников в жизнь организации могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации.

Цель работы – на основе проведенного анализа, разработать предложения и проект адаптации персонала на примере Нижневартовского таможенного поста. Для достижения поставленной цели в работе необходимо решить следующие задачи:

• изучить теоретические, правовые основы трудовой адаптации персонала;

• проанализировать понятие и сущность процесса адаптации в области таможенного дела, охарактеризовать его основные этапы;

• проанализировать зарубежный и отечественный опыт адаптации персонала в области таможенного дела;

• раскрыть сущность современных подходов к трудовой адаптации и их эффективность;

• провести анализ деятельности Нижневартовского таможенного поста в области трудовой адаптации персонала

• разработать предложения и проект по совершенствованию системы адаптации персонала на примере Нижневартовского таможенного поста.

Объектом исследования является система трудовой адаптации персонала в таможенных органах.

Предмет исследования – система трудовой адаптации персонала Нижневартовского таможенного поста.

Теоретическую основу курсовой работы составляют труды ученых в области трудовой адаптации. Основными, являются: А. Я. Кибанов, Е. В. Каштанова, М.А. Кудымова, О.А. Немченко, А.В. Тарасенко и д.р.

При написании курсовой работы были использованы: федеральные законы и иные нормативно – правовые акты, государственные и отраслевые стандарты, учебники, статьи в специализированной литературе по проблеме исследования, данные экономической службы предприятия, стандарты предприятия, положения о структурных подразделениях, должностные инструкции и иные внутренние регламентирующие документы.

Структурно курсовая работа состоит из введения, трех глав и заключения.

Во введении изложена актуальность темы исследования, его цель и задачи, определен объект и предмет.

В первой главе раскрываются теоретические основы трудовой адаптации. Дается характеристика основных понятий и определений, связанных с адаптацией. Раскрываются правовые аспекты адаптации, анализируется отечественный и зарубежный опыт.

Во второй главе представлена организационно-правовая характеристика Нижневартовского таможенного поста и его система адаптации персонала. Дается оценка экономической и социальной эффективности мероприятий по адаптации.

В третьей главе разрабатываются мероприятия по совершенствованию трудовой адаптации.

 В заключении отражены  основные выводы.

 

Глава 1. Теоретические основы трудовой адаптации персонала в таможенных органах

 

 

1. Трудовая адаптация: понятие, виды и цели

 

Одной из проблем работы с персоналом в организации при привлечении кадров является управление трудовой адаптацией. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работника в новые профессиональные и социально-экономические условия труда.

Рассмотрим понятие адаптации с точки зрения различных авторов. «Адаптация» происходит от латинского adapto – «приспособляю», позднелатинского adaptatio – «прилаживание, приспособление». Впервые термин появился в физиологии и введен он был немецким физиологом Г. Аубертом во второй половине XVIII века. Он обозначал адаптацию как «изменения (приспособительного характера) чувствительности кожных анализаторов к действию внешних раздражителей» [31].

Истоки теоретических положений об одной из стадий адаптации работников – профориентации – отмечены в литературе более ранними сроками. Известный утопист Т. Кампанелла (конец XVI в. – начало XVII в.) рекомендовал в своих научных трудах водить начинающих работников «в мастерские к сапожникам, пекарям, кузнецам, столярам, живописцам»  для выявления их наклонностей. С Ф.У. Тейлора (конец XIX в. — начало XX в.) начинается зарождение теории об ориентации сотрудников. Он же выдвигает предположение об обязательном присутствии наставника при «новичке», так как «даже наиболее приспособленный к данной работе рабочий не подготовлен к полному пониманию этой науки без руководства и помощи, вследствие провалов в его развитии или же в силу недостаточного умственного обучения». Активное развитие этими науками данная категория получила с середины XX в.

В экономическую теорию этот термин пришел немного позднее: западные исследователи активно начали рассматривать его применение в 80–90-х гг. XX в. Отечественные экономисты обратили свой взор на проблему адаптации работников в организации около двадцати лет назад.

Рассмотрим некоторые определения адаптации, встречающиеся в современной научной литературе.

Р.М. Прытков понимает под адаптацией процесс и результат приспособления работника к новым для него условиям жизнедеятельности [15, с. 106].

П.С. Майсевич дает следующее определение адаптации: Адаптация – это процесс ознакомления нового работника с организацией и изменения его поведения в соответствии с требованиями и правилами данной организационной культуры [12, с. 9].

М.А. Кудымова и Е.И. Жвик в своей научной статье «Роль адаптации персонала в кадровой политики организации» отмечают, что адаптация является процессом изменения знакомства сотрудников с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды [10, с. 64].

Кейта Секу изучая вопросы адаптации нового персонала на предприятии, пришел к выводу о том, что адаптация – это процесс приспособления работников к условиям внешней и внутренней среды. Термин «адаптация» достаточно распространен и применяется в различных областях науки. В социологии и психологии выделяют социальную и производственную адаптацию. В определенной мере эти два вида адаптации пересекаются друг с другом, но каждый из них имеет самостоятельную сферу: социальная деятельность не замыкается на производстве, а производственная включает в себя технические, биологические и социальные аспекты. С точки зрения управления персоналом важное место занимает производственная адаптация, поскольку она является основой решения таких проблем, как формирование у сотрудников необходимого уровня производительности и качества труда за короткий период. Причины изменений условий трудовой деятельности разнообразны: освоение нового места работы, переход в другое подразделение, вступление в новую должность, внедрение новых форм организации труда, оплаты, новых технологий. Естественно, что каждое из этих изменений оказывает соответствующее влияние и на поведение человека [25].

Таким образом, адаптация - это взаимное приспособление работника и условий организации, которое базируется на постепенном освоении новых профессиональных, социальных и организационных условиях труда. Процесс трудовой адаптации работника и организации будет более успешным, когда нормы и ценности коллектива станут нормами и ценностями каждого отдельного работника и насколько быстро он примет и определит свою социальную роль в коллективе.

Адаптация – двусторонний процесс, который предполагает изменение человеком как самого себя под воздействием новой реальности, так и преобразование условий окружающей среды в зависимости от собственных потребностей. Адаптация является субъективным процессом: по теории отражения субъект действует в соответствии с собственным видением картины мира. Следовательно, два разных человека в одной и той же ситуации могут повести себя кардинально противоположно, в результате чего различные элементы системы адаптации организации, а также всевозможные стимулы и мотиваторы могут принести как положительный, так и отрицательный результат. Так как адаптация – процесс субъективный, то он является также и «внутренне мотивированным процессом, характеризующим в конечном итоге принятие или непринятие развивающейся личностью внешних и внутренних условий существования, а также активность личности по изменению этих условий в желаемом направлении». Из чего можно сделать вывод, что при отсутствии мотивации к адаптации в данной среде у человека (в частности, нового работника организации) он может ее сменить (покинуть организацию , вследствие чего у последней увеличатся затраты по обеспечению вакантной должности подходящим работником), поэтому необходимо учитывать потребности вновь прибывших в организацию с целью более эффективного их введения в должность и коллектив организации [17, с. 14].

При управлении процессом адаптации необходимо учитывать ряд принципов: непрерывность, перспективность, прогрессивность, оперативность, оптимальность, согласованность, гибкость. Помимо упомянутых принципов, формирование системы адаптации сотрудников предполагает существование общей методической основы проведения работы по ее совершенствованию, стандартное оформление документов и т.д.

Выделяют два направления трудовой адаптации: первичную и вторичную адаптацию. В условиях функционирования рынка труда возрастает роль вторичной адаптации. При этом необходимо внимательно изучать опыт зарубежных фирм, которые уделяют повышенное внимание первичной адаптации молодых работников. Данная категория персонала нуждается в особой работе со стороны администрации организаций. Однако адаптацию нельзя рассматривать только как овладение специальностью. Она предусматривает также приспособление новичка к социальным нормам поведения, действующим в коллективе, установление таких отношений сотрудничества работника и коллектива, которые в наибольшей мере обеспечивают эффективный труд, удовлетворение материально-бытовых и духовных потребностей обеих сторон. Также у различных категорий персонала различается интенсивность адаптации это можно проследить в Приложение А. В процессе адаптации работник проходит несколько стадий. 1-я стадия ознакомления, 2-я стадия приспособления, 3-я стадия идентификации [9, с. 8].

Принципиальные цели адаптации можно свести к следующему

• уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;

• снижение озабоченности и неопределенности у новых работников;

• сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ощущают себя ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;

• экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;

• развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности  работой [18, с. 92].

Таким образом, можно сделать вывод, что процесс адаптации является сложным, но в тоже время важным процессом. Многие авторы дают определение этому понятию. Существуют различные виды адаптации: вторичная, первичная. Особо отметим, что трудовая адаптация это двусторонний процесс, характерной чертой которого является взаимное приспособление работника и условий организации.