Проектирование автоматизированной системы поддержки принятия кадровых решений

А так же следующие варианты использования:

• верификация;
• подбор требуемых качеств для должности;
• тестирование;
• выбор теста;
• просмотр результатов тестов;
• просмотр личных данных о сотрудниках;
• редактирование личных данных.

Диаграмма модели вариантов использования изображена на рис. 2.2.

Рис. 2.2 - Модель вариантов использования

 

Рассмотрим подробно каждый из прецедентов:

1. вариант использования «Верификация»;

Краткое описание: данный вариант использования описывает непосредственный вход  систему под имеющимся логином и паролем.

Основной поток событий: данный вариант использования начинает выполняться, когда любой из пользователей системы захочет пройти тестирование, выбрать тест для прохождения, редактировать личные данные, просмотреть личные данные о сотрудниках.

Альтернативные потоки: отсутствуют.

Предусловия: отсутствуют.

Постусловия: вход/не вход в систему.

2. вариант использования «Подбор качеств для должности»;

Краткое описание: данный вариант использования описывает процесс подбора    свойств(атрибутов),необходимых на какую либо из должностей.

Основной поток событий: вариант использования начинает выполняться, когда администратор задает определенные качества (атрибуты) для должностей

Альтернативные потоки: отсутствуют.

     Предусловия: отсутствуют. 

Постусловия: Если вариант использования выполнен успешно, администратор может продолжить конфигурирование системы.

3. вариант использования «Тестирование»;

Краткое описание: данный вариант использования описывает непосредственно сам процесс тестирования

Основной поток событий: вариант использования начинает выполняться, когда пользователь системы прошел стадию верификации, и готов к выполнению теста.

Альтернативные потоки: не пройдена верификация.

Предусловия: отсутствуют.

Постусловия: если вариант использования выполнен успешно, администратор может продолжить конфигурирование системы.

4. вариант использования «Выбор теста»;

Краткое описание: данный вариант использования описывает процесс выбора теста по категориям.

Основной поток событий: данный вариант использования начинает выполняться, когда пользователем системы подойдет к процессу тестирования и ему нужно будет выбрать категорию теста.

Альтернативные потоки:  не прошел верификацию.

Предусловия: отсутствуют.

Постусловия: отсутствуют.

5. вариант использования «Просмотр результатов теста»;

Краткое описание: данный вариант использования описывает результаты тестов.

Основной поток событий: вариант использования начинает выполняться, когда сотрудник в частности (руководитель, зам.руководителя, или администратор), вошли в систему под своим логином и хотят посмотреть результаты тестов какого -либо сотрудника.

Альтернативные потоки: отсутствуют.

Предусловия:  если тесты уже были пройдены и записаны в системе.

Постусловия: если вариант использования выполнен успешно, система продолжает свою работу.

6. вариант использования «Просмотр личных данных о сотрудниках»;

Краткое описание: данный вариант использования описывает работу системы в режиме просмотра личных данных.

Основной поток событий: вариант использования начинает выполняться, когда руководитель или администратор прошли верификацию и хотят просмотреть личные данные сотрудников, занесенных в базу.

Альтернативные потоки: отсутствуют.

Предусловия: пройти верификацию .

Постусловия: если вариант использования выполнен успешно, система продолжает свою работу.

7. вариант использования «Редактирование личных данных»;

Краткое описание: данный вариант использования описывает работу системы по редактированию личных данных.

Основной поток событий: вариант использования начинает выполняться, когда руководитель или администратор прошли успешно верификацию и хотят внести какие то изменения в личные данные сотрудников.

Альтернативные потоки: отсутствуют.

Предусловия:  верификация.

Постусловия: если вариант использования выполнен успешно, система продолжает свою работу.

2.3 Функциональное моделирование предметной области

2.3.1 Выбор типа функциональной модели предметной области

Функциональная модель предназначена для описания существующих бизнес-процессов на предприятии (модель AS-IS) и идеального положения вещей - того, к чему нужно стремиться (модель ТО-ВЕ).

Наиболее удобным языком моделирования бизнес-процессов является IDEF0, называвшийся первоначально SADT - Structured Analysis and Design Technique.

Методология SADT представляет собой совокупность методов, правил и процедур, предназначенных для построения функциональной модели объекта какой-либо предметной области. Функциональная модель SADT отображает функциональную структуру объекта, т.е. производимые им действия и связи между этими действиями.

В IDEF0 реализованы три базовых принципа моделирования процессов:

8. Принцип функциональной декомпозиции представляет собой способ моделирования типовой ситуации, когда любое действие, операция, функция могут быть разбиты (декомпозированы) на более простые действия, операции, функции. Другими словами, сложная бизнес-функция может быть представлена в виде совокупности элементарных функций.
9. Принцип ограничения сложности. При работе с IDEF0 диаграммами существенным является условие их разборчивости и удобочитаемости. Суть принципа ограничения сложности состоит в том, что количество блоков на диаграмме должно быть не менее двух и не более шести. Практика показывает, что соблюдение этого принципа приводит к тому, что функциональные процессы, представленные в виде IDEF0 модели, хорошо структурированы, понятны и легко поддаются анализу.
10. Принцип контекстной диаграммы. Моделирование делового процесса начинается с построения контекстной диаграммы. На этой диаграмме отображается только один блок - главная бизнес-функция моделируемой систем. Главная бизнес-функция системы - это “миссия” системы, ее значение в окружающем мире. Нельзя правильно сформулировать главную функцию предприятия, не имея представления о его стратегии. При определении главной бизнес - функции необходимо всегда иметь ввиду цель моделирования. Контекстная диаграмма играет еще одну роль в функциональной модели. Она “фиксирует” границы моделируемой бизнес - системы, определяя то, как моделируемая система взаимодействует со своим окружением. Это достигается за счет описания дуг, соединенных с блоком, представляющим главную бизнес-функцию.

2.3.2 Выбор средства функционального моделирования предметной области

Для проведения анализа и реорганизации бизнес-процессов было выбрано CASE- средство верхнего уровня BPwin, поддерживающее методологии IDEF0 (функциональная модель). Методология IDEF0 предписывает построение иерархической системы диаграмм. Сначала проводится описание системы в целом и ее взаимодействия с окружающим миром (контекстная диаграмма), после чего проводится функциональная декомпозиция - система разбивается на подсистемы и каждая подсистема описывается отдельно (диаграммы декомпозиции).

Такая технология создания модели позволяет построить модель, адекватную предметной области на всех уровнях абстрагирования. Кроме того, BPwin имеет достаточно простой и интуитивно понятный интерфейс пользователя, дающий возможность аналитику создавать сложные модели при минимальных усилиях.

2.3.3 Создание модели AS-IS

На основе анализа учета кадров в ПНИПУ построена функциональная модель, описывающая существующую организацию работы. Модель включает:

структурную функциональную модель деятельности в соответствии со стандартом IDEF0;

три декомпозиции в виде диаграммы переходов состояний в соответствии со стандартом IDEF3.

На Рис. 2.3 представлена функциональная модель AS-IS деятельности отдела кадров, модель представляет систему в виде контекстной диаграммы – одной работы «Деятельность отдела кадров» и дуг, изображающих интерфейсы с функциями вне системы. Эта работа декомпозируется на последующих диаграммах: «Прием и увольнение сотрудников», «Оценка персонала», «Делопроизводство по кадровым вопросам», «Бухгалтерское обеспечение».

Модель деятельности ориентирована на раскрытие особенностей деятельности подразделения и выявление недостатков в организации работы.

В результате изучения функциональной структуры подразделения были выявлены следующие недостатки в организации работы «Оценка персонала»:

На сегодняшний момент времени процесс оценки персонала производится вручную, отсутствует система автоматизации тестирования персонала.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Ниже на рис. 2.3 представлена функциональная модель AS-IS деятельности отдела кадров.

 

Рис. 2.3 - Деятельность отдела кадров

Далее представлены  функциональные модели AS-IS с декомпозицией основных функций деятельности отдела кадров.

 

Рис. 2.4 - Декомпозиция деятельности отдела кадров

 

Ниже на рис. 2.5 представлена функциональная модель AS-IS приема и увольнение сотрудников.

 

Рис. 2.5 - Прием и увольнение сотрудников

На сегодняшний момент времени процесс оценки персонала производится вручную, отсутствует система автоматизации тестирования персонала. На рис. 2.6 представлена функциональная модель AS-IS оценки персонала. Элементы J1 и J3 определяют правила проведения работ.

Рис. 2.6 - Оценка персонала

Ниже на рис. 2.7 представлена функциональная модель AS-IS делопроизводства по кадровым вопросам.

 

Рис. 2.7 - Делопроизводство по кадровым вопросам

Ниже на рис. 2.8 представлена функциональная модель AS-IS бухгалтерского обеспечения.

 

Рис. 2.8 - Бухгалтерское обеспечение

 

Далее на рис. 2.9 представлена диаграмма, она описывает процесс кадровых перестановок.

 

Рис. 2.9 - Функциональная модель процесса кадровых перестановок

Процесс кадровых перестановок:

• вход: данные о вакантных должностях, данные о персонале;
• выход: данные о проведенных кадровых перестановках;
• управление: политика предприятия, нормативные и правовые акты, кадровая политика;
• механизм: отдел кадров, ЛПР, данные персональных тестов с использованием  нечетких вычислений.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

На рис. 2.10 представлена функциональная модель процесса кадровых перестановок с декомпозицией.

 

Рис. 2.10 - Процесс кадровых перестановок, декомпозиция

Определить должность для кадровой перестановки:

• вход: данные о вакантных должностях, данные о персонале;
• выход: требования о вакантной должности;
• управление: нормативы и правовые акты, кадровая политика, политика предприятия;
• механизм: отдел кадров, ЛПР.

Определить число звеньев кадровой перестановки:

• вход: данные о вакантных должностях, данные о персонале, требования о вакантной должности;
• выход: число звеньев;
• управление: нормативы и правовые акты, кадровая политика, политика предприятия;
• механизм: отдел кадров, ЛПР.

Определить должности цепочки перестановок:

• вход: число звеньев;
• выход: группа должностей;
• управление: кадровая политика;
• механизм: отдел кадров, ЛПР.

Определить соискателей для каждого числа перестановок:

• вход: группа должностей, данные о персонале;
• выход: данные о соискателях;
• управление: кадровая политика;
• механизм: данные персональных тестов с использованием  нечетких вычислений.

Оценить целесообразность каждой цепочки:

• вход: данные о соискателях, данные о персонале;
• выход: оценки цепочек перестановок;
• управление: кадровая политика;
• механизм: данные персональных тестов с использованием  нечетких вычислений.

Определить цепочку перестановок с максимальной оценкой:

• вход: оценки цепочек перестановок;
• выход: данные о проведенных кадровых перестановках;
• управление: кадровая политика;
• механизм: данные персональных тестов с использованием  нечетких вычислений, ЛПР.

2.3.4 Подготовка тестовых заданий по определению качественных и количественных характеристик нечетко или неявно выраженных свойств кандидатов и сотрудников для дальнейшей обработки в системном проекте

В случае влияния неисследованных причинных связей, влияющих на формирование коллектива в целом, применим классификацию нечетких чисел и переменных величин, а также  классификацию нечетких множеств и подмножеств.

Неявное (нечеткое) управление нам понадобится, когда технологический процесс управления информационными потоками, обрабатываемых отделом (группой) будет слишком сложным для анализа общих количественных и качественных методов или нет логичной классификации причинно-следственных связей, влияющих на выполнение поставленной задачи, когда источники информации интерпретируются  неточно и неопределенно.

Для создания прогнозного варианта аналитической модели кадрового состава предприятия может быть использован метод стохастического моделирования.

При подготовке тестового задания для проверки и их количественного определения неявно выраженных качеств кандидатов и сотрудников может быть использована методика обработки этих качеств с применением элементов нечеткой логики с их последующей фазификации и дэфазификации процесса и приведение к четкости с помощью алгоритмов Манадами и Цокамодо. В дальнейшем применяются известные когнитивная или стохастическая модель (работа Файзрахманова Р. А. и Слаутина Ю. А.

 УДК 004.92+519.6 «Моделирование неявных возмущающих факторов при формировании команды управления сложными системами). Публикация в журнале «Актуальные проблемы транспортной медицины» №1 (31), 2013 г.

Следовательно, неявные возмущающие свойства индивида также можно подвергать средствам математического моделирования и включать в общую с явными переменными величинами в одну структуру профессиональной и психогенетической модели индивида – сотрудника предприятия. А на основе трехмерного аппарата программного моделирования, контролер, формирующий кадровый состав подберет коллектив подразделения с наибольшей степенью вероятности.