Автор работы: Пользователь скрыл имя, 09 Июня 2014 в 19:52, дипломная работа
В условиях отсутствия точных математических методов решения поставленных задач и необходимости оперировать при принятии решений как количественными, так и качественными показателями в условиях неопределенности, представляется, что эффективное решение рассматриваемых задач возможно при использовании интеллектуальной системы поддержки принятия кадровых решений.
Целочисленное значение оценки дополнительных качеств, основанных на неявно выраженных элементах, как: честность, распорядительность, подчиненность и т. п., – может быть определено с помощью составления тестов на базе элементов нечеткой логики, дэфазификации процесса, приведение к четкости и обработкой в средах когнитивной и стохастической моделях. Их результаты обрабатываются в предлагаемом системном проекте.
Формирование кадровых решений является и наукой, и искусством; в ходе этого процесса широко используются специальные методы обоснования подходов, опыт, интуиция, эксперимент.
Разработка вариантов решений осуществляется в соответствии с методом «дерево решений». При помощи последнего рассматриваются варианты решений:
Из них выделяется группа предпочтительных альтернатив, предлагаемых руководителю. Из предложенных альтернатив руководителю должно быть предоставлено право выбирать (самостоятельно или коллегиально) и принимать окончательное решение. Применение двухэтапной модели в процессе подготовки и принятия кадровых решений предполагает получение экономического эффекта в результате организационно-экономического обоснования кадровых решений, повышение использования делового потенциала работников, снижение риска непредвиденных ситуаций, прогнозирование периодов наступления потенциальной мобильности работников в пределах экономико-мотивационных циклов.
В процессе управления предприятием руководитель принимает разнообразные решения, которые классифицируются по содержанию, срокам действия, виду принятия и степени полноты. В отличие от технических, кадровые решения должны быть соотнесены с прогнозируемыми персональными решениями, принимаемыми объектами управления. Принимаемые руководителем кадровые решения относительно работников могут осуществляться по направлениям: материальное стимулирование, продвижение, развитие, использование потенциала, совершенствование управления и т. д. Руководитель должен принимать решения, опираясь на точные, проверенные данные, на детально проработанные варианты, в многообразии которых оптимальный вариант редко можно обнаружить с первого взгляда.
Решение является непосредственным интеллектуальным продуктом руководителя организации.
В процессе решения можно выделить следующие основные функции руководителя:
Ниже на рис. 1.4 представлены основные направления решений, принимаемых руководством организации.
Рис. 1.4 - Направление решений, принимаемых руководством организации
Одним из путей оптимизации процессов управленческого взаимодействия является грамотный подбор персонала, в первую очередь – руководителей. Ключевым моментом в решении этой задачи выступает оценка персонала, которая реализуется различным образом в зависимости от конкретных задач оценивания. Необходима остановиться на тех процессах в организации, элементами которых подбор и расстановка персонала являются. Их принято называть кадровыми процессами.
Субъективный фактор подбора оказывается очень значимым. При этом руководители в контексте существенных характеристик персонала, в том числе и руководителей более низкого уровня.
Еще более сложные зависимости связывают предпочтения и стилевые особенности, различным образом ориентированных при подборе персонала руководителей. Таким образом, субъективная матрица факторов, определяющих особенности подбора персонала, очень сложна и включает как объективные показатели (сфера деятельности, тип задачи), так и субъективные (предпочтение определенной стратегии, ценностные ориентации, стилевые особенности, удовлетворенность жизнью).
Поэтому решая задачу подбора и расстановки персонала, в том числе и руководителей, следует учитывать как феномен межличностной совместимости (при формировании управленческой команды), так и уровень совместимости членов рабочей группы, а также степень его сплоченности, сработанности, организованности и действенной групповой эмоциональной идентификации, поскольку при взаимодействии с различными по этим показателям группами к руководителю предъявляются различные требования.
Кадровая политика предприятия включает целый набор взаимосвязанных процессов.
Возможная модель кадровой политики представлена на рис. 1.5.
Рис. 1.5 - Кадровая политика предприятия
Принятие эффективных кадровых
решений требует от
Сотрудники отдела кадров используют конфигурацию 1С: Зарплата и Кадры 8.2. Программа обеспечивает: ведение личных карточек сотрудников, хранение и обработку личных дел уволенных сотрудников, ведение справочников видов тарифно-квалификационных сеток, ведение штатного расписания, оформление внутреннего совместительства должностей, ведение табельного учета, разработку графиков рабочего времени, учет и оформление отпусков, ведение личного дела по каждому сотруднику – изменение статуса, условий труда, графика, функции военно-учетного стола, работу с приказами, формирование, вывод на печать документов по учету личного состава, формирование отчетов (в том числе на магнитных носителях) в ПФР. Бухгалтерия ведет собственный учет сотрудников, связанный с обработкой заработной платы на программе 1С: Зарплата и Кадры 8.2, предназначенной для автоматизации расчета заработной платы и ведения кадрового учета. Наряду с этим программа обеспечивает и учет личного состава: ведение штатного расписания организации, предприятия, кадровый учет, получение статистической информации по сотрудникам, а также распределение задач между сотрудниками службы кадров и расчетчиками. На рис. 6 представлена личная карточка работника.
Рис. 1.6 - Личная карточка работника
Анализ существующей системы управления персоналом (HR-средства), показывает, что она ориентирована, прежде всего, на сбор, хранение и подготовку простейших обобщающих отчетов по уже работающим и потенциальным работникам предприятия. Выявлен недостаток: отсутствуют автоматизированные средства тестирования сотрудников, обеспечивающие выявление и учет всех возможных характеристик соискателей и свободные от субъективных решений о приеме на работу и т. п.
Конкуренция на российском рынке автоматизированных систем управления персоналом сегодня очень высока. Существует множество решений, которые представлены как зарубежными, так и отечественными разработчиками.
Ниже приведены наиболее распространенные HR – системы:
Безусловно, одной из наиболее распространенных на российском рынке отечественных автоматизированных систем управления персоналом является система «БОСС-Кадровик», разработанная и успешно продвигаемая компанией АйТи. Зафиксированы уже сотни внедрений системы «БОСС-Кадровик» на российских предприятиях. В настоящее время система «БОСС-Кадровик» эксплуатируется на предприятиях энергетики, нефтегазовой отрасли, металлургии, торговли, пищевой промышленности, в банковской сфере, в транспортных компаниях, в госудаственных бюджетных организациях, на предприятиях фармацевтической промышленности и издательско-рекламного профиля, в представительствах иностранных фирм. Следует отметить следующие наиболее успешные внедрения системы «БОСС-Кадровик» на российских предприятиях: нефтяная компания «ЮКОС», транспортная компания ЕВРОСИБ СПб, АО «Орелнефтепродукт», Московский хладокомбинат «Айс-Фили», ХФК «Акрихин», Иркутский алюминиевый завод, Костромская ГРЭС, МГУ, Водоканал МП, Шереметьево-Карго, авиакомпания «Башкирские Авиалинии», банк «Авангард», Байкальский ЦБК и ряд других.
Система «БОСС-Кадровик» относится к классу комплексных систем управления персоналом. Она позволяет формировать и вести штатное расписание, хранить полную информацию о сотрудниках, отражать движение кадров внутри фирмы, рассчитывать зарплату. Этот программный продукт может использоваться для автоматизации работы отдела кадров, планово-экономического и расчетного отделов на любом предприятии независимо от рода деятельности.
Система «БОСС-Кадровик» разрабатывалась в течение четырех лет и воплотила в себе опыт работы десятков профессионалов-кадровиков. Вся отчетность, формируемая в системе, разработана на основе постановлений Госкомстата РФ, Правительства РФ, инструкций Министерства труда РФ.
Дружественный интерфейс облегчает ввод информации и обучение работе. Логика системы интуитивно понятна любому (даже начинающему) пользователю. Экранный вид всех документов приближен к стандартному виду, основным действиям в системе соответствует стандартный набор функциональных клавиш. Если вы случайно сделали что-нибудь некорректное, то система «БОСС-Кадровик» сама предупредит вас и предложит вариант действий.
Рутинные операции в системе сведены к минимуму. При заполнении любого документа практически всю необходимую информацию можно найти в справочниках. Использование фильтров позволит выделять из списков самые замысловатые выборки. Многие параметры заполняются по умолчанию с возможностью корректировки и замены.
В состав системы «БОСС-Кадровик» входят модули «Учет кадров», «Штатное расписание» и «Расчет заработной платы»; в зависимости от потребностей конкретного предприятия в систему включается отдельный модуль учета табеля рабочего времени, предназначенный для ведения ежедневного табельного учета непосредственно в подразделениях.
Система «БОСС-Кадровик» является сетевым продуктом, классически реализованным в архитектуре клиент-сервер, поэтому система отличается высокой надежностью, способна восстанавливаться при сбоях аппаратуры и обеспечивать надежную защиту от несанкционированного доступа.
Для работы с базой данных используется сервер Microsoft SQL Server. Применение данного SQL-сервера гарантирует максимальное использование сервером всех возможностей операционной системы. MS SQL Server поддерживает широкий спектр средств разработки, позволяет интегрировать программный продукт с офисными приложениями такими, как Microsoft Word, Еxcel, Internet Explorer.
Занимает определенную долю российского рынка и программный комплекс управления персоналом «АиТ: Управление персоналом» разработки компании АиТСофТ. По утверждению АиТСофТ, данный программный комплекс создан на базе изучения некоторых западных систем (в частности, модулей HR-системы SyteLine (SYMIX) и модуля «Персонал» в Oracle Aplications (Oracle)), а также ряда российских разработок (группы компаний БИГ, РОЭЛ-Консалтинг, Психология и Бизнес).
Программный комплекс «АиТ: Управление персоналом» создан по модульному принципу и состоит из следующих модулей:
Для решения других специфических задач кадрового менеджмента, например, аттестации и оценки персонала, могут использоваться дополнительные модули или специализированные продукты третьих производителей.
«АиТ: Управление персоналом» функционирует на единой клиент-серверной базе данных как автономно, так и в комплексе с различными финансовыми системами и системами управления предприятием (начиная от Platinum SQL и заканчивая ПО Парус). Существуют 2 версии комплекса: MSDE (многопользовательская клиент-серверная версия до 5 рабочих мест, рекомендуемая для организаций с численностью до 500 сотрудников) и версия MS SQL, предназначенная как для малых предприятий, так и для крупных корпораций с разветвленной структурой управления, развитой системой материального стимулирования, большой численностью персонала, возможно, разобщенного территориально. Среди выполненных проектов можно отметить внедрение комплекса на следующих предприятиях: заводы группы «Братья Кнауф», сеть магазинов «Седьмой Континент», картонно-полиграфический комбинат (Санкт-Петербург), целлюлозно-картонный комбинат (г. Братск), Орехово-Зуевский хладокомбинат, Московский калийный комбинат, Воркутинский пивзавод, АстраханьГазПром, «Русское Золото», Новороссийский морской порт, Газпромбанк и др.
Компания АСК предлагает систему управления персоналом TRIM-Персонал. Она входит в пакет программ TRIM и реализует функции работы с персональной информацией о работниках, нанятых по контракту для работы в фирме.
Основные функции программы:
Основной единицей программы является персональная учетная карточка работника. В программе TRIM-Персонал, помимо вывода основного списка работников, предусмотрена возможность создания списков по таким характерным признакам как контракты и документы. Документы и контракты, наряду с личной информацией о работнике, являются основой для формирования персональной учетной карточки, т. к. на основе этой информации строятся взаимоотношения фирмы и работника.
За время своего существования контракт в системе TRIM-Персонал проходит 4 стадии: оформление, подписание, открытие, завершение. В системе TRIM-Персонал при оформлении нового работника на работу (то есть, оформлении его учетной карточки) предоставляется также возможность создавать более одного контракта.
Справочники служат для создания и ведения списков типовых документов, необходимых для формирования учетных карточек персонала. Администратор ведет несколько основных типов справочников. Например, «Справочник типов документов», который содержит все основные типы квалификационных, медицинских и других документов, формирующих учетную карточку работника, «Справочник видов образования» и т.д.
Информация о работе Проектирование автоматизированной системы поддержки принятия кадровых решений