Проектирование автоматизированной системы поддержки принятия кадровых решений

Для этого в системе создается модель должности с учётом: квалификационных, гендерных, геронтологических, психологических, психофизиологических, профессиональных и приобретённых навыков, связей социального, коммерческого, личностного взаимодействия с членами коллектива. тестирования

Достижение перечисленных целей приведет к следующим положительным результатам:

• проверка соответствия качеств испытуемого кандидата к требованиям качеств должности;
• применение новых алгоритмов определения профессиональных и психофизиологических качеств испытуемых;
• возможность дополнительных испытаний на совместимость в командной работе при управлении техногенными или ответственными процессами;
• автоматизация  процесса подбора кандидата на должность;
• снижение риска ошибок в подборе кадров.

1.1.2 Задачи

Для достижения цели поставлены следующие задачи:

• исследование предметной области: изучение объекта автоматизации, анализ распределения кадровых ресурсов (перемещение, приём, назначение на должность и увольнение сотрудников, формирование творческих групп и  групп управления сложными системами);
• проектирование АС ППКР;
• разработка визуализации объектов: модель должности и модель кандидата.
• тестирование прототипа;
• представлен пример разработки тестовых и контрольных задач.

1.2. Характеристика предприятия

Кафедра «Информационные технологии и автоматизированные системы» (ИТАС) образовалась при слиянии в 2002 году кафедр «Автоматизированные системы управления» и «Вычислительная техника и автоматизированное управление» в составе электротехнического факультета Пермского национального исследовательского политехнического университета.

Кафедра проводит обучение по следующим специальностям:

• 230101 (220100) – «Вычислительные машины, комплексы, системы и сети» (специальность ЭВТ);
• 230102 (220200) – «Автоматизированные системы обработки информации и управления» (специальность АСУ);
• 230105 (220400) – «Программное обеспечение вычислительной техники и автоматизированных систем» (специальность ПОВТ).

С 2010 г. кафедра принимает абитуриентов для обучения по международной двухуровневой системе бакалавриат - магистратура.

В настоящее время на кафедре ИТАС реализуются следующие направления, программы и специализации по очной, заочной, заочной ускоренной, дистанционной формам обучения:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Таблица 1.1 – Программы и специализации

Направление ВПО	Бакалавриат/магистратура	Наименование специализации/специализации
230100.62	Бакалавриат ИВТ – Информатика и вычислительная техника	АСУб – Автоматизированные системы управления
		ЭВТб – вычислительные машины, комплексы, системы и сети
		АУБПб – Автоматизация управления бизнес-процессами и финансами
2301000.62	Бакалавриат ПИ – «Программная инженерия»	РИСб – Разработка программных информационных систем
		УППб – управление программными проектами
230100.68	Магистратура ИВТ – Информатика и вычислительная техника	РАСм – Распределенные автоматизированные системы
		ИСм – Интеллектуальные системы
		АУБПм – Автоматизация управления бизнес – процессами и финансами
2301000.68	Магистратура ПИ – «Программная инженерия»	РИСм – Разработка программных информационных систем
		УППм – управление программными проектами

Научно-техническая база кафедры соответствует международным стандартам. При организации обучения используется новейшее оборудование и программное обеспечение. Организованы современные дисплейные классы, оснащенные современными вычислительными машинами и мебелью. В 2010-м году пропускная способность Internet-канала доведена до 8 Мбит/сек.

Кафедра осуществляет подготовку инженеров – разработчиков сложных программных систем, имеет аспирантуру и докторантуру в этом направлении. Выполняет научно-исследовательские и проектные работы в области информатики.

Нижи на рис. 1.1 приведена организационная структура кафедры ИТАС.

 

Рис. 1.1 - Организационная структура управления кафедры ИТАС

В таблице 1.2 приведен преподавательский состав кафедры ИТАС.

Таблица 1.2 – Преподавательский состав кафедры ИТАС

№	ФИО	Ученая степень, должность
1	Файзрахманов Рустам Абубакирович	Доктор экономических наук, профессор, зав. кафедрой
2	Викентьева Ольга Леонидовна	Кандидат технических наук, доцент
3	Артемов Николай Иванович	Доктор экономических наук, профессор
4	Архипов Андрей Валерьевич	Кандидат экономических наук, доцент
5	Растамханова Гульшат Ильдаровна	Старший преподаватель
6	Бахман Генрих Викторович	Ассистент
7	Баранов Антон Александрович	Ассистент
8	Гусин Александр Николаевич	Старший преподаватель
9	Кузнецов Денис Борисович	Старший преподаватель
10	Курушин Даниил Сергеевич	Старший преподаватель
11	Кычкин Алексей Владимирович	Кандидат технических наук, доцент
12	Липатов Иван Николаевич	Кандидат технических наук, доцент
13	Гольдштейн Аркадий Леонидович	Кандидат технических наук, профессор
14	Масич Григорий Федорович	Кандидат технических наук, доцент
		Продолжение таблицы 1.2
15	Мурзакаев Рустам Талгатович	Кандидат технических наук, доцент
16	Мухин Олег Игоревич	Кандидат технических наук, доцент
17	Ноткин Аркадий Михайлович	Доцент
18	Пихтовников Кирилл Евгеньевич	Старший преподаватель
19	Полякова Ольга Андреевна	Кандидат технических наук, доцент
20	Румянцев Александр Николаевич	Доктор физико-математических наук, профессор
21	Долгова Елена Владимировна	Доктор экономических наук, доцент
22	Лясин Владимир Николаевич	Старший преподаватель

 

1.3. Современные теории управления

Дуглас МакГрегор проанализировал деятельность исполнителя на рабочем месте и выявил, что управляющий может контролировать следующие параметры, определяющие действия исполнителя:

• задания, которые получает подчиненный;
• качество выполнения задания;
• время получения задания;
• ожидаемое время выполнения задания;
• средства, имеющиеся для выполнения задания;
• коллектив (окружение), в котором работает подчиненный;
• инструкции, полученные подчиненным;
• убеждение подчиненного в посильности задания;
• убеждение подчиненного в вознаграждении за успешную работу;
• размер вознаграждения за проведенную работу;
• уровень вовлечения подчиненного в круг проблем, связанных с работой.

Все эти факторы, которые зависят от руководителя, в той или иной мере влияют на работающего и определяют качество и интенсивность его труда. На основе этих факторов Д. МакГрегор сформулировал две различных подхода к управлению, которые назвал теорией «Х» и теорией «У».

Теория «Х» и теория «У» по вопросу о поведении человека могут быть представлены следующим образом:

Теория «Х»

• человек изначально не любит работать и будет избегать работы;
• поскольку человек не любит работать, его следует принуждать, контролировать, угрожать наказанием, чтобы заставить работать для достижения целей организации;
• средний человек предпочитает, чтобы им руководили, он предпочитает избегать ответственности, у него мало честолюбия, ему нужна безопасность.

Теория «У»

• работа для человека так же естественна, как игра;
• внешний контроль – не единственное средство объединения усилий для достижения целей организации. Человек может осуществить самоуправление и самоконтроль, служа целям, которым он привержен; приверженность формируется как результат наград, связанных с достижением целей;
• средний человек стремится к ответственности, его желание избежать ответственности, как правило, результат прошлого разочарования и вызвано плохим руководством сверху.

Как видно теория «Х» воплощает чисто авторитарный стиль управления, теория «У» является демократическим стилем управления и предполагает делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений в коллективе.

В чистом виде теории «Х» и «У» являются взаимоисключающими и диаметрально противоположными.

Уильям Оучи предложил свое понимание рассматриваемого  вопроса, получившего название теории «Z» и теории «А», чему в немалой степени способствовали отличия в управлении соответственно в японской и американской экономиках.

Существующие модели управления людскими ресурсами, смотри ниже в таблице 1.3.

 

 

 

 

 

 

 

Таблица 1.3 – Модели управления

Подход	Тип «А» Американские организации	Тип «Z» Японские организации
Человеческий капитал	малые вложения в обучение; обучение конкретным; навыкам; формализованная оценка.	крупные вложения в обучение; общее обучение; неформализованная оценка.
Трудовой Рынок	на первом месте внешние факторы; краткосрочный найм; специализированная лестница продвижения.	на первом месте – внутренние факторы; долгосрочный найм; неспециализированная лестница продвижения.
Преданность организации	прямые контракты по найму; внешние стимулы; индивидуальное рабочие задания.	подразумеваемые контракты; внутренние стимулы; групповая ориентация в работе.

На более высоком уровне развития тип «А» и тип «Z», а так же и теория «Х» и «У» на более высоком уровне развития повторяют теорию «кнута и пряника».

Современная практика отдает предпочтение теориям «У» и «Z», во всяком случае все японские и передовые компании других стран не только используют рекомендации именно этих теорий, но и активно развивают их.

1.4. Подготовка и принятие кадрового решения

1.4.1 Основные направления деятельности для разработки кадровых решений

Основными направлениями деятельности при принятии кадровых решений являются:

1. Анализ и планирование рабочих мест. Определение потребности в персонале и источников ее удовлетворения.

Рабочее место – это сфера приложения труда и зона трудовой деятельности одного работника. Служба управления персоналом организует рабочие места и оснащает их орудиями труда и другими материально-техническими средствами. С точки зрения трудовых ресурсов определяет совокупность функций и необходимых для ее выполнения профессиональных и личностных качеств сотрудника.

2. Подбор, отбор и расстановка персонала. Это направление деятельности включает поиск кандидатов на должность, изучение их профессиональных и личностных качеств с целью установления пригодности работников для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте.
3. Планирование деловой карьеры и перемещение по службе. Профессиональное продвижение сотрудника – это процесс его перемещения по иерархическим уровням управления, должностям (вертикальное продвижение) и функциям (горизонтальное продвижение).
4. Подготовка персонала и повышение квалификации. Подготовка персонала – это формирование у сотрудника знаний, умений и навыков в определенной профессиональной области; повышение квалификации – углубление, расширение и дополнение приобретенной раннее квалификации; переподготовка – система мероприятий, обеспечивающая лицам, высвобождаемым на предприятиях, получение новых профессий или специальностей.
5. Оценка работников – выявляет личный вклад работника в общий результат и степень влияния его на достижение этого результата; определяет профессионально-квалификационный уровень сотрудника.
6. Мотивация труда – побуждение человека к определенному виду деятельности. Служба управления персоналом изучает мотивы деятельности работников и разрабатывает формы и методы их стимулирования.
7. Трудовые отношения, развитие коллектива.

В современных условиях управления персоналом открываются новые возможности в области принятия кадровых решений. Например, более гибкими и разнообразными становятся формы занятости работников, расширяется сфера предоставления образовательных услуг, в том числе на коммерческой основе, развивается инфраструктура рынка труда, появляются новые виды услуг в области подбора и оценки персонала. В связи с этим принятие кадровых решений становится процессом существенно более сложным и ответственным. Необходимо проанализировать большое число факторов: экономических, социальных, правовых, национальных. Возрастает значимость стратегических аспектов принятия кадровых решений, обоснования экономической целесообразности капиталовложений, связанных с развитием человеческих ресурсов. В этих условиях принятие кадровых решений предполагает выполнение многовариантных расчетов, обоснование критериев оценки различных альтернатив, их приоритетов, определение действий в условиях риска и неопределенности.