• обучение по индивидуальным планам, в школах резерва;
• обучение на курсах повышения квалификации;
• овладение методикой ФСА;
• отбор для выдвижения на вакантную должность.²⁶

     В то же время не стоит забывать и  о том, что, помимо положительного подкрепления, в практике управления необходимо использовать в определенных ситуациях и метод стимулирования наказанием. Наказание - сложный способ активизации трудового поведения человека, ибо он всегда требует индивидуального подхода. Разрабатывая действенную систему трудовой мотивации, менеджер должен учитывать основные психологические факторы, влияющие на трудовую активность работников. К ним можно отнести следующие:  

• чрезмерное вмешательство со стороны непосредственного руководства; 
• отсутствие психологической и организационной поддержки;  
• недостаток необходимой информации; 
• чрезмерная сухость и недостаток внимания руководителя к запросам подчиненного; 
• отсутствие обратной связи, т.е. незнание работником результатов своего труда; 
• неэффективное решение руководителем служебных проблем работника; 
• некорректность оценки работника руководителем; 
• недостаточный уровень заботы о мотивации сотрудника.²⁷

     Для достижения высокого уровня мотивированности персонала необходимо проведение тщательно спланированной и систематически проводимой работы по улучшению производственных взаимоотношений, снижению уровня конфликтности и созданию благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

     На  предприятиях сервиса используются следующие методы мотивирования персонала.

     Система материального стимулирования: Заработная плата – важнейшая часть системы оплаты труда и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника.

     Материальное  вознаграждение:

• Заработная плата 
• Бонусы.
• Участие в акционерном капитале.
• Дополнительные выплаты.²⁸

     А так же дополнительные стимулы такие  как:

• Медицинское обслуживание.
• Помощь в обучении.
• Пенсии и сбережения.
• Отпуск и выходные дни

• Страхование.²⁹

     Каждый  руководитель хотел бы, чтобы его  подчиненные стремились к эффективной  работе с полной отдачей сил, чтобы  они были вовлечены в дела организации, разделяли ее цели и проявляли  высокую активность при решении  проблем, мешающих стабильной работе организации. Деньги являются при этом наиболее очевидным и наиболее часто используемым стимулом, хотя это не единственное средство мотивации работников.

     Деньги  являются достаточно сильным мотиватором  только в том случае, если работник считает оплату своего труда справедливой и видит связь между результатами своей работы и оплатой труда. А так как в рассматриваемой организации используется сдельная оплата труда то данный фактор имеет очень большое значение.³⁰

     Влияние системы материального стимулирования, действующей в организации, на мотивацию и рабочее поведение персонала в значительной степени опосредовано тем, насколько справедливой она воспринимается работниками, насколько непосредственно, по их мнению, оплата труда связанна с рабочими результатами. Поощрения также должны восприниматься как справедливые другими членами рабочей группы, чтобы они не почувствовали себя обойденными и не начали бы работать хуже.

     Система материального стимулирования, кроме  зарплаты и премии (бонусов), может включать в себя пенсионные накопления, участие и прибылях, оплату обучения (работника или его детей), беспроцентные займы на покупку дома или машины, оплату питания или проезда работников, оплату отдыха работника и тому подобное, которые в данной организации не используются.

     Нематериальное  стимулирование работников:

1. Мотивация работников через организацию работ.

     Мотивирующие  воздействия на работника оказывают  не только традиционные средства стимулирования (денежные и моральные), но и характеристики выполняемой работы. Настрой на работу, заинтересованность в конечных результатах, готовность работать с высокой отдачей - то есть те основные проявления рабочего поведения, в которых проявляется высокий уровень трудовой мотивации, - в значительной степени зависят от характеристик и содержания выполняемой работы.³¹ Поэтому, чтобы воздействия на трудовую мотивацию работника приводили к желательным изменениям рабочего поведения персонала, следует обращать внимание на важнейшие характеристики рабочих заданий.

     На  трудовую мотивацию, в первую очередь, воздействуют те характеристики работы, которые могут быть соотнесены с потребностями работника в достижении результатов, в оценке, в независимости, в информации. Преимущественное влияние на трудовую мотивацию работников оказывают следующие характеристики выполняемой ими работы:

• разнообразие навыков, необходимых для выполнения работы;
• законченность выполняемых работником задач;
• значимость, важность, ответственность заданий;
• самостоятельность, предоставляемая исполнителю;
• обратная связь.³²

     Разнообразие  навыков предполагает выполнение профессиональных задач с опорой на разные способности работника.

     Законченность работы - это возможность выполнения работы от начала и до конца.

     Значимость  задания - это то влияние, которое выполняемая работа имеет на других людей (внутри организации или в более широком окружении.

     Самостоятельность, предоставляемая исполнителю - это степень, в которой работники имеют свободу и право планировать, определять график работ и выполнять работу по своему усмотрению

     Возможности для принятия самостоятельных решений  повышают чувство личной ответственности  за выполняемую работу. Если работники  могут сами решать, что они будут  делать и как, то они ощущают большую  ответственность за результаты, как  хорошие, так и плохие.

     Обратная  связь - это информация, которую работник имеет об эффективности своей работы.

     Эффективная обратная связь дает работникам знание результатов своей работы. Если работа организована так, что люди обеспечены информацией о результатах своей  работы, то у них появляется большее понимание того, насколько эффективно они работают. Если работа выполняется недостаточно успешно - это мотивирует работников к дополнительным усилиям, к внесению тех или иных изменений в свою работу.³³ Если работа выполняется успешно - это само по себе является дополнительным стимулом, повышающим уровень мотивации исполнителя. 

3. Способы мотивации и стимулирования труда на предприятиях индивидуального  бизнеса.

     Способы мотивации и стимулирования труда  на индивидуальных предприятиях схожи с классическими методами мотивации труда. Возможны следующие способы стимулирование труда:

     Самостоятельность, в том числе свободный график:Наиболее распространенная мера, позволяющая создать внутри компании непринужденную творческую атмосферу, — это введение свободного графика работы сотрудников. ³⁴ В организациях, которые пошли по этому пути, сотрудники сами планируют свой рабочий день. Они должны являться лишь на обязательные для всех корпоративные заседания, на собрания рабочих групп по конкретным проектам. Чтобы решиться на подобный шаг, руководство должно доверять своим сотрудникам, реализуя на практике постулат: "управлять — значит направлять, а не контролировать".³⁵ И действительно, если человек считает, что для него удобнее и полезнее днем поехать в сервисный центр ремонтировать машину или сходить с сыном в зоопарк, а бумаги дописать вечером или ночью, то почему бы и нет? Главное, что требуется от сотрудника, — это закончить работу в срок.

     Кроме того, работа отдельных сотрудников  или целой группы вне офиса, например на загородной базе отдыха, широко практикуется, если предстоит ответственная работа, скажем разработка стратегии. Свободная обстановка позволяет вовлеченным в этот процесс менеджерам сосредоточиться и пофантазировать. В стенах офиса это сделать сложнее, поскольку пребывание там определенным образом регламентировано, не всегда удается выделить время из-за постоянной "текучки".

     Чувство причастности к судьбе компании:

     Сильным творческим стимулом для индивида является осознание его влияния на результаты деятельности организации, причастности к принятию важных стратегических решений.³⁶ А для этого, в первую очередь, необходима прозрачность принятия управленческих решений.

     Многие  компании используют этот подход в  период создания или трансформации компании, когда ценна любая новая идея, исходящая от сотрудника, потому что в противном случае за эту идею придется платить внешним консультантам.

     Культурные  инициативы:

     Воспитывая  в себе культурного, образованного  человека, индивид формируется как личность. И не случайно западные и некоторые отечественные компании все чаще смотрят на организацию культурной жизни своих сотрудников как на удачно потраченные деньги и время. Руководство таких компаний считает, что культурные программы обогащают их сотрудников новыми идеями и способствуют творческой инициативе.

     Взаимоотношения с коллегами:

     Для сегодняшних менеджеров хорошие взаимоотношения с коллегами основное, из-за чего они отдают предпочтение той или иной работе. "Эта причина намного превосходит деньги и возможность карьерного роста"³⁷, — говорит Майк Джонсон, автор бестселлера "Как выиграть в конкурентной борьбе". Подобные высказывания о том, что люди разделяют "личную жизнь" и "работу", отдавая предпочтение первой, подтверждаются многие исследования. Результаты исследования показывают важность для сотрудников хороших, теплых и дружеских взаимоотношений в рабочем коллективе, а также влияние на эффективность работы совместных чаепитий во время рабочего дня и пятничных вечеринок после работы.

     Дело  в том, что в течение последних двух десятилетий усилия менеджеров многих компаний были направлены на устранение этой "нежелательной" традиции. Считалось, что непринужденные посиделки в отсутствие начальства с обсуждением рабочих вопросов вредят рабочей атмосфере в коллективе, способствуют распространению сплетен, ослабляют внутрикорпоративную культуру.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Раздел 2. Анализ существующей системы мотивации  персонала ИП «Престиж».

2.1. Общая характеристика предприятия ИП «Престиж».

           Предприятие является индивидуальным предприятием Хреновой Галины Викторовны, зарегистрированной в качестве индивидуального предпринимателя. Полное название предприятия - Парикмахерская «Престиж».

      Индивидуальное  предприятие - предприятие, находящееся  в собственности одного лица или семейства. Собственник индивидуального предприятия отвечает по обязательствам предприятия всем его капиталом, а также своим личным имуществом.³⁸

     1. Индивидуальное  частное  предприятие,  именуемое  в   дальнейшем

"Предприятие", создается гражданином,  именуемым в дальнейшем "Учредитель" в соответствии с Законом РФ "О предприятиях  и предпринимательской деятельности от 25 декабря 1990 г.,  в целях удовлетворения общественных потребностей в его продукции,  работах,  услугах и реализации на  основе полученной прибыли социальных и экономических интересов членов трудового коллектива и интересов собственника имущества Предприятия. Учредитель является  собственником Предприятия и осуществляет в отношении его права,  несет обязанности и ответственность, предусмотренные законодательством и настоящим Уставом.