Совершенствование организации оплаты труда на предприятии ООО «СНАБОСС»

    Минимальная продолжительность отпуска составляет 28 календарных дней. Кроме того, отдельным категориям работников (занятым на работах с вредными условиями труда, с ненормированным рабочим днем и др.) предоставляются дополнительные отпуска.

     Продолжительность ежегодных основного и дополнительных оплачиваемых отпусков работников исчисляется в календарных днях и максимальным переделом не ограничивается. Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются.

     При исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска дополнительные оплачиваемые отпуска суммируются с ежегодным основным оплачиваемым отпуском.

     Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние три календарных месяца путем деления суммы начисленной заработной платы на 3 и на 29,6 (среднемесячное число календарных дней).

      

     1.3. Основные направления совершенствования  оплаты труда

     на  торговом предприятии 

     Заработная плата работников торговли достаточно низкая и премия может являться мощным стимулом.  Поэтому на предприятиях, где премии не выплачиваются или выплачиваются не регулярно, следует уделить особое внимание системе премирования.

     Основными показателями премирования являются:

- товарооборот;

- прибыль;

- индивидуальные  заслуги торговых работников.

     1. Взаимосвязь между стажем работы и уровнем оплаты труда торговых работников.

     В настоящее время на предприятиях торговли связь между стажем работы и уровнем заработной платы прослеживается достаточно слабо. Работники, проработавшие на предприятии более 10 лет, получают такую же заработную плату, как и молодые работники. Руководителям торговых предприятий следует обратить внимание на этот факт.

     2. Взаимосвязь между финансовым состояние предприятия и уровнем оплаты труда.

     Когда у работника существует связь его оплаты труда с уровнем финансового состояния предприятия, то он в большей степени заинтересован в дальнейшем развитии этого предприятия и этот мотивирующий фактор следует учитывать руководителям торговых предприятий. Материальная заинтересованность должна выстраиваться как система, настроенная на сопоставление результатов и затрат труда выплачивать поощрения за общие результаты предприятия в целом.

     3.Внедрение более прогрессивных форм оплаты труда.

     Применительно к действующим системам оплаты труда можно выделить такие недостатки:

- рост  оплаты труда не связан с  ростом эффективности; 

- действующая  система не ориентирована на  сотрудничество;

- система  оплаты не является достаточно  гибкой.

     В основном заработная плата работников торговли складывается из повременной формы оплаты и не связана с конечными результатами труда. Специфика торговли предполагает внедрить другие более прогрессивные формы и системы труда, например, процент от товарооборота или прибыли. Сущность такой оплаты труда заключается в том, что за счет заранее установленной доли прибыли формируются премиальный фонд, из которого работники получают регулярные выплаты. Размер выплат зависит от уровня прибыли, общих результатов торговой и коммерческой деятельности предприятия и т.п. Это приведет к заинтересованности торговых работников в конечных результатах труда, а в торговле это немаловажно. Но эта система обладает рядом недостатков:

- размер  получаемой прибыли часто не  зависит от работников предприятия  (влияние на прибыль оказывают  множество внешних факторов);

- для работников крупных магазинов часто трудно оценить, какое влияние они оказали своей работой на величину прибыли.

     Показатель прибыли имеет краткосрочный характер и не всегда является наилучшей основой для увеличения заработной платы.    

     Система распределения доходов предусматривает, что премиальные выплаты зависят от таких показателей, как производительность, качество работы. В результате проявляется тесная взаимосвязь между результатами  работы и величиной прибыли.

     Первая система оказывает позитивное влияние на привлечение работников и сокращение текучести кадров, а вторая в большей степени воздействует на стимулирование повышения производительности, качества работы. Налицо преимущество системы участия в доходах.

     Наиболее оптимальной системой оплаты труда является оклад + %, ведь в некоторых случаях продавец не может контролировать низкую прибыль предприятия, т.к. она может зависеть от ряда других факторов (сезонность, снижение покупательской способности, резкий рост цен и т.п.).  

    4. Взаимосвязь между уровнем оплаты труда и квалификации работников торговли.

     С целью дополнительного стимулирования торговых работников целесообразно разработать системы увеличения окладов в зависимости от индивидуальных результатов работы, предусмотрев периодический  их пересмотр (один раз в полгода или год). Более активно использовать механизм доплат и надбавок к окладам работников.

     5.Стимулирование торговых работников.

     Методы по совершенствованию стимулирования труда работников:

- внедрять  в практику коллективные формы  стимулирования труда, основанные  на формировании фонда поощрения предприятия в зависимости от размеров прибыли и других основных показателей  деятельности и распределении его с учетом вклада в общие результаты;

- усилить  зависимость размеров заработка  торговых работников от индивидуальных  и коллективных результатов труда;

- в случае  нехватки финансовых средств  на предприятии частичная оплата  труда должна производиться в  одинаковом размере для всех  работников, включая руководителей;

- если  на предприятии имеет место  задержка выплаты заработной  платы, то она должна распространяться и на руководителей.

     С точки зрения защиты интересов торговых работников заслуживает внимания переход на гарантированный часовой размер минимума оплаты труда. Когда занятость в течение полного рабочего дня и рабочего месяца не гарантированна, работники могут оказаться менее защищенными перед произволом работодателей. Гарантированным будет лишь заработок в соответствии с балансом часов, фактически отработанных за оплачиваемый период времени. Работодатель при переходе на часовой гарантированный размер оплаты будет обязан оплатить лишь фактические часы работы.

     Таким образом, в первой главе была освещена теоретическая сторона вопроса, задача изучения состояла в рациональном использовании трудовых ресурсов, были рассмотрены нововведения, которые модно было бы использовать в дальнейшем при планировании.

     Персонал является наиболее сложным объектом управления в организации, так как имеет возможность решать самостоятельно любые вопросы, имеет субъективные интересы, чрезвычайно чувствителен к управленческому воздействию и критически относится к предъявляемым к нему требованиям.

 

2. Изучение  и анализ показателей, формирующих  оплату труда на торговом предприятии  ООО «Лидия»

2.1. Краткая  организационно-экономическая характеристика деятельности торгового предприятия ООО «Лидия» 

     Торговая организация ООО ''СНАБОСС'' была создана и зарегистрирована 22.10.92г. в Советской администрации  г. Улан-Удэ как товарищество  с ограниченной ответственностью. В соответствии с требованиями ГК РФ и Федерального закона ''Об обществах с ограниченной ответственностью''  ТОО ''СНАБОСС' с 1999 года было преобразовано в ООО.

     Данное предприятие является самостоятельным хозяйствующим субъектом и имеет обособленное имущество, самостоятельный баланс, печать, расчетный счет.

     ООО ''СНАБОСС'' является малым предприятием, основной вид деятельности которого – закуп и реализация продовольственных и непродовольственных товаров.

     Место нахождения общества: 670004 республика Бурятия, г. Улан-Удэ, ст. Дивизионная 1 уч., 329. Для формирования экономической характеристики данной организации необходимо оценить динамику основных показателей ее хозяйственно-финансовой деятельности и финансового состояния за 2009-2010 гг.

     По организационно-правовой форме торговое предприятие является частным предприятием, основанным на личной собственности физического лица с правом найма рабочей силы, что прописано в уставе предприятия.

     Высшим органом управления является учредитель (собрание участников). Общее собрание участников общества может быть очередным и внеочередным. Собрание состоит из учредителей или их представителей. В обществе создается исполнительный орган в лице генерального директора, осуществляющий текущее руководство деятельностью общества. Директор избирается общим собранием участников общества на пять лет, он может быть избран также и не из числа участников общества. Директор решает все вопросы деятельности общества, кроме тех, которые входят в исключительную компетенцию собрания участников. Директор подотчетен собранию участников и организует выполнение его решения.

     Директор общества:

• без доверенности действует от имени общества, в том числе представляет его интересы и совершает сделки;
• выдает доверенности на право представительства от имени общества, в том числе доверенности с правом передоверия;
• издает приказы о назначении на должность работников, об их переводе и увольнении, применяет меры поощрения и налагает дисциплинарные взыскания;
• осуществляет иные полномочия, не отнесенные к компетенции общего собрания участников общества, и коллегиального исполнительного органа общества.

     Отношения работника и предприятия, возникшие на основе трудового договора, регулируются законодательством РФ о труде. Формы, системы и размер оплаты труда работников предприятия, а также другие виды их доходов устанавливаются в соответствии с действующим законодательством и результатами хозяйственной деятельности предприятия. Предприятие обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, условия труда, и меры социальной защиты работников.

     Система управления торговой организацией - организационная структура - это целостная система, специально разработанная таким образом, чтобы работники могли наиболее эффективно добиваться поставленных перед ними целей. Разработка конкретной организационной структуры предполагает создание сети, по которой проходят управленческие решения, осуществляется информационная связь различных уровней управления и контроль за выполнением решений.

     Предприятие торговли, как объект управления в системе менеджмента имеет линейную организационную структуру, т.е. горизонтальное разделение труда. Структура ООО «СНАБОСС» представлена на рис.1. На основании должностных инструкций ООО «СНАБОСС» рассмотрим полномочия и обязанности отдельных работников.

     

     

     

       

     Рис.1. Организационная структура ООО «СНАБОСС» 

     Директор торгового предприятия самостоятельно принимает решения, осуществляет и контролирует всю коммерческую деятельность предприятия, принимает на работу персонал и заключает с ними трудовые договора, директор обязан обеспечить выполнение всех обязательств перед государственным бюджетом, поставщиками, заказчиками, банкам, заключает договора на поставку товара, контролирует выполнение поставок и т.д. В его подчинении находятся: главный бухгалтер, товаровед, старший продавец, грузчик, продавцы – кассиры и уборщик.

     Представителями бухгалтерии на данном предприятии является главный бухгалтер, который осуществляет ведение учета и отчетности, контролирует соблюдение финансовой дисциплины, обеспечивает строгое соблюдение кассовой дисциплины и надлежащий порядок хранения документов. В обязанности кассира входит ответственность за соблюдение кассовой дисциплины, хранение денежных средств и товарно-материальных ценностей предприятия. Товаровед контролирует пополняемость ассортимента магазина и исполняет обязанности заведующего складом. Так же как и продавцы осуществляет прием, отпуск и хранение  вверенных им товарно-материальных ценностей. Грузчик, уборщик помещений находится в распоряжении директора магазина и выполняет свойственные ему функции по распоряжению директора.