Этапы развития конфликта, его регулирование и методы разрешения

Метод показан в случаях несущественных расхождений интересов.

Метод основан на подчеркивании общих интересов, когда различия приуменьшаются.

 

4. Метод скрытых действий

Данный метод разрешения конфликта, применяется в тех случаях, когда управление конфликтом нуждается, в скрытых средствах его урегулирования.

Причины выбора данного метода могут быть в :

• стечение экономических, политических, социальных или психологических обстоятельств, делающих невозможным открытый конфликт;

• нежелание иметь дело с открытым конфликтом из-за боязни потери имиджа;

 

Негативные последствия:

• распространение среди работников негативных настроений по отношению к руководству;

 

5. Метод «быстрого решения»

Суть данного метода заключается в принятии  решения по предмету и проблеме в самые короткие сроки

Данный метод разрешения конфликта используется:

• при лимите времени для принятия решения;

• когда обе стороны желают участвовать в поиске наиболее лучших вариантов соглашений;

• когда отсутствует опасное обострение конфликтной ситуации и поэтому нет необходимости в тщательной выработке решений;

 

6. Метод компромисса

Суть данного метода заключается в управлении конфликтом посредством достижения соглашения в ходе переговоров сторон.

Метод компромисса применяется в случаях:

• когда цели конфликта достаточно важны, но затрачивать еще больше усилий на его продолжение нет необходимости;

• когда оппоненты с равными силами действуют во взаимоисключающих направлениях и имеют прямо противоположные цели;

• достижения целесообразных решений в условиях давления фактора времени;

• когда обе стороны считают, что их цели могут быть лучше реализованы с помощью переговоров на основе соглашений типа: «дай-возьми»;

• ограниченности ресурсов;

 

 

7. Метод сотрудничества

Эффективен в том случае, когда соперничающие стороны действуют в поиске наилучшего варианта решения конфликтной ситуации

Применяется в случаях:

• выявления позиций социальной группы, придерживающейся другой линии в перспективе;

• выработки соглашения на основе принципа консенсуса;

• когда есть время для поиска альтернативы, удовлетворяющей притязания обеих сторон;

 

 

8. Метод силы

Стремление одной стороны навязать другой свое решение.

Применяется в следующих ситуациях:

• когда необходимо быстрое, решительное действие, иногда даже в условиях чрезвычайных обстоятельств;

• в случае жесткой необходимости введения непопулярных решений (дисциплинарных ограничений, понижения размера зарплаты);

• против социальных групп с деструктивным поведением. Вероятные модели поведения:

• использование конкуренции;

• использование власти путем принуждения;

• требование подчинения.

Данный метод эффективен в ситуациях, при которых администрация имеет значительное преимущество перед работниками.

 

 

 

 

2 ГЛАВА Практическая часть

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Вывод.

В первой главе своей работы мною были  раскрыты теоретические аспекты управления конфликтными ситуациями в организации. Я была ознакомлена с такими понятиями, как сущностью конфликта, его виды, причины возникновения, стадии развития и последствия.

которые позволили нам сделать вывод, что конфликт – (от. лат. означает "столкновение").  Основа любого конфликта – столкновение, противоречие, которое ведет  либо к конструктивным (к усилению групповой динамики), либо к деструктивным (к развалу коллектива) последствиям.

 

 Во второй главе своей работы были  рассмотрены методы управления конфликтами в организации, и проанализированы конфликтные ситуации и методы их разрешения на примерах, приведенных в практической части.

Из чего можно сделать вывод, что при эффективном вмешательстве конфликт может иметь положительные последствия.

     Конфликт нужен любой организации. Если конфликтов мало, коллективу не хватает творческой активности. Когда их очень много, падает производительность, появляется неудовлетворенность, снижение морального состояния, высокая текучесть кадров.

     Хорошему управленцу  нужно научиться управлять конфликтами, а не только устранять причины и следствия. Если умело управлять конфликтом, он укрепляет и коллектив, и организацию в целом.