Этапы развития конфликта, его регулирование и методы разрешения

- внутриличностные;

- межличностные;

- внутригрупповые;

- межгрупповые.

 

 

 

1.5 Причины возникновения  конфликтов

 

1. Причины, зависящие от управленца( менеджера и т.д.)

 

1. Малый профессионализм, некомпетентность в вопросах производства, неумение организовать производственный процесс.
2. Недостаточная коммуникабельность, неумение работать с людьми. Такая ситуация может пагубно отразиться на психологическом климате в коллективе, а так же скажется на экономических результатах труда.
3. Недостаток моральной воспитанности. Менеджер, полагающий, что фирма должна максимизировать прибыль любой ценой, тем самым демонстрирует свое неэтичное корпоративное поведение. Внутри такой фирмы зачастую происходят внутриличностные конфликты.

II. Причины, которые зависят от подчиненных

1. Отсутствие дисциплины при выполнении должностных обязанностей.
2. Наличие в коллективе социально вредных, негативных лидеров.
3. Сопротивляемость новизне.
4. Эгоистические устремления.

III. Причины, связанные с психологической несовместимостью людей.

1. Контроль над ресурсами. Такие ресурсы, как пространство, деньги, собственность, власть, престиж, пища и т.д., могут рассматриваться как неделимые.
2. Предпочтения и антипатии. Многие конфликты связаны с пересечением или вторжением деятельности или предпочтений одного человека или группы в деятельность и предпочтения других. Такие конфликты легко решаются простым дистанцированием.
3. Ценности. Здесь не различие во взглядах само по себе ведет к конфликту - дело в желании одной из сторон установить свои ценности как доминирующие и обязательные даже для тех, кто не согласен с ними.
4. Представления. Многие конфликты связаны с оценкой фактов, информации, знаний или представлений о реальности. Конфликт может быть связан с тем, как воспринимают двое одно и то же.
5. Цели и идеологии. Идеология - система ценностей, дополняющая и подтверждающая комплекс связанных между собой целей. Несмотря на мотивированность членов коллектива на общие цели организации, существуют различия в целях, и руководителю непременно придется столкнуться с идеологиями тех или иных групп.
6. «Территория». Это ограниченные возможности, за которые борются люди. Люди являются привередливыми учредителями и защитниками своей «территории» и становятся равным образом раздражительными и агрессивными, когда «территория» перенаселена или нарушаются ее границы. «Территории» могут включать физическое пространство, капиталовложения, штат, приоритеты, и т.д.

 

Динамика конфликта

Организационный конфликт, представляет  процесс, состоящий  из нескольких этапов, в результате которых происходят изменения. Динамика конфликта — это и есть процесс его изменения.

Исходя из этого можно сформировать единую схему:

1) Первый этап, предконфликтная ситуация

2) далее идет открытый конфликт:

а) инцидента (начало конфликта);

б) эскалации (развитие) конфликта;

в) завершения конфликта;

3) И завершается все послеконфликтным периодом.

 
1.Предконфликтная ситуация - ситуация, создающая возможность конфликта. Которая может быть разрешена и бесконфликтным путем. Нужно иметь в виду, что осознание причин потенциального конфликта в предконфликтной ситуации может быть как правильным, так и неправильным. Если причины конфликта поняты неправильно, то конфликт не может быть устранен окончательно, так как истинные причины конфликта рано или поздно дадут о себе знать. Если тянуть с его  разрешением, это может только усилить его остроту.

Неправильное осознание проблемной ситуации может иметь несколько вариантов последствий:

• если опасность проблемной ситуации недооценивается или преуменьшается, то это может способствовать сдерживанию, затягиванию возникновения открытого конфликта;

• если опасность противоречий на стадии предконфликтной ситуации преувеличивается, то это может способствовать форсированию наступления явного конфликта, его искусственному подталкиванию.

Следует заметить, что разные оппоненты потенциального конфликта могут

иметь свой интерес в неадекватном восприятии опасности противоречий и факторов, которые возникли в предконфликтной ситуации. Они могут сознательно вводить в заблуждение других участников конфликта. Таким образом, своевременное, правильное осознание и оценка предконфликтной ситуации являются важнейшим условием наиболее оптимального разрешения предконфликтной ситуации. Также это является эффективным способом предотвращения возможного конфликта. Если руководитель правильно осмыслил противоречия на этой стадии, это позволит ему предпринять меры по их урегулированию еще до начала открытого конфликта. 
 
2. Открытый конфликт.

Если все же противоречия на предконфликтной стадии разрешить не удалось, конфликт переходит в следующую стадию – открытый конфликт. На этой стадии наличие противоречий и противоборства сторон  достигает такой степени, что не замечать их или скрывать уже нельзя. На почве этого происходит помеха во взаимодействии сотрудников. Стороны становятся открытыми оппонентами, которые противостоят друг другу и открыто защищают свои собственные интересы. Каждый участник противоборства старается привлечь на свою сторону как можно больше союзников, а также разнообразных средств давления на другого, в том числе материальных, финансовых, политических, информационных, административных и других ресурсов. На этой стадии доминирует Установка на противоборство и желание утвердить только собственные интересы. При этом на объективные противоречия в группах часто накладываются межличностные трения и различия, которые еще сильнее усугубляют ситуацию.

Внутри второго этапа развития конфликта, открытого периода, так же можно выделить внутренние этапы:

• инцидент;

• эскалация;

• завершение конфликта. 
   
  

Переход конфликта из закрытого состояния в открытое, происходит в результате какого-либо инцидента. Инцидент — это инициатор открытого противоборства сторон. Инцидент конфликта нужно отличать от его повода. Повод — это событие, служащее толчком, к началу конфликтных действий, но в любом случае, повод это не конфликт. Инцидент — это конфликт или его начало. Инцидент открывает позиции сторон и делит всех на союзников и противников.  Но реальные силы оппонентов еще до конца неизвестны, еще неясно, как далеко в противоборстве может пойти тот или иной участник конфликта. Эта неопределенность сил и ресурсов противника является очень важным фактором сдерживания конфликта на его начальной стадии. Также эта неопределенность способствует дальнейшему развитию конфликта. Таким образом, инцидент часто создает ситуацию в установках и действиях оппонентов конфликта: с одной стороны, хочется быстрее начать конфликт и победить в нем, а с другой — сложно участвовать, до конца не зная ситуацию противника.

К элементам развития конфликта на этой стадии относятся:

• разведка;

• сбор информации о возможностях и ресурсах оппонентов;

• поиск союзников и их привлечение на свою сторону.

Если же после инцидента не удалось найти компромисс и предотвратить дальнейшее развитие конфликта, то за первым инцидентом следуют второй, третий и т. д. Конфликт вступает в следующий этап — эскалацию, или нарастание. Эскалация конфликта является ключевой, самой напряженной его стадией. Происходит обострение всех противоречий между его участниками, и используются все возможности для победы в противоборстве. На данной стадии происходит мобилизация всех ресурсов: материальных, политических, финансовых, информационных, психических и др. Затруднительны, переговоры или иные мирные способы разрешения конфликта. Эмоции берут верх, а логика уступает чувствам. Главная задача — любой ценой нанести как можно больший вред противнику. Поэтому на этой стадии могут затеряться первоначальная причина и основная цель конфликта, на первое место выдвигаются новые причины и новые цели. Развитие процесса конфликта приобретает неуправляемый характер. К основным моментам, характеризующим этап эскалации конфликта, относят:

• демонстрация силы и угроза ее применения;

• применение насилия;

• тенденция к расширению и углублению конфликта.

Последним этапом  открытого периода конфликта,  является завершение конфликта. Его окончание, может выражаться в перемене ценностей субъектами противоборства, появлении условий его прекращения или сил, которые способны это сделать. Зачастую завершение конфликта характеризуется тем, что стороны осознают безрезультатность продолжения конфликта и своих действий. Завершение конфликта может быть связано с уничтожением обоих или одного из его субъектов.

  Перечислены способы завершения конфликта:

• устранение оппонента или обоих оппонентов противоборства;

• устранение объекта конфликта;

• изменение позиций обеих или одной из сторон конфликта;

• участие в конфликте новой силы, способной завершить его путем принуждения;

• переговоры как один из наиболее эффективных и часто встречающихся способов разрешения конфликта.

Завершение конфликта может быть:

1) с точки зрения реализации целей:

  победоносным; компромиссным; пораженческим;

2) с точки зрения формы разрешения:

  мирным; насильственным;

3) с точки зрения функций:

конструктивным; деструктивным;

Так же к формам завершения конфликта относят:

Угасание конфликта; перерастание конфликта из одного в другой. 
 

3. Послеконфликтный период.

Послеконфликтный период — это последняя стадия конфликта. На этом этапе  ликвидируется напряженность, окончательно нормализуются отношения между сторонами, и начинает развиваться  доверие и сотрудничествою

Завершение конфликта не всегда приводит к положительному результату. Иногда окончание одного конфликта может дать толчок к возникновению новых конфликтов, причем совершенно в иных сферах жизнедеятельности людей. При завершении конфликта может следовать постконфликтный синдром, выражающийся в напряженных взаимоотношениях бывших оппонентов конфликта.

В современной конфликтологии есть много разных способов конструктивного завершения процессов конфликтов. Основным способом, приводящим к установлению сотрудничества в послеконфликтной стадии, является совместная деятельность людей, имеющая направленность на достижение общей цели. Там, где есть общие интересы, цели и задачи деятельности, различия и противоречия отходят на задний план, и устанавливается благоприятный психологический климат.

Результаты того или иного конфликта находятся в зависимости от времени протекания конфликта. Если конфликт длителен, то уменьшается его деловая и увеличивается эмоционально-личностная основа. В случае криминального конфликта имеет место быстрая эскалация, которая завершается применением насилия. Частота конфликтов находится в зависимости от циклических изменений характера совместной деятельности в течение года. 

 

 

Методы

1. Уход от конфликта — наиболее популярный метод управления

Суть этого метода управления конфликтом заключается в том, что группа стремится избежать конфликта, экономически, физически или психологически. данного метода состоит в быстроте принятия решения.

применяется он тогда, когда конфликт не подходит к ситуации, сложившейся в организации.

К причинам применения данного метода можно отнести:

• давление более важных обстоятельств;

• охлаждение разгоревшихся страстей;

• более эффективный потенциал у другой стороны, способной разрешить конфликт;

• страх перед противоположной стороной;

• неудачное время надвигающегося конфликта.

Типичное поведение в случае разрешения конфликта методом ухода от него:

• зачастую отрицается существование проблемы конфликта вообще, в надежде на то, что проблема исчезнет сама собой;

• затягивание решения проблемы.

 

 

 

2. Метод уступок и приспособления

Администрация идет на уступки за счет уменьшения собственных притязаний.

Используется в случаях разрешения конфликтов:

• когда администрация обнаруживает свою неправоту и когда ей полезнее прислушаться к предложениям противоположной стороны, показать свою рассудительность;

• кооперации);

• когда наблюдается явное превосходство другой стороны, и Вы ей проигрываете;

• когда стабильность наиболее важна;

 

3. Метод сглаживания

Данный метод разрешения конфликта, используется в организациях, ориентированных на коллективные методы взаимодействия.