Этапы развития конфликта, его регулирование и методы разрешения

Институт Правоведения и Предпринимательства

 

 

 

 

Курсовая работа

 по Организационному  поведению

на тему:

« Этапы развития конфликта, его регулирование и методы разрешения».

 

 

 

 

 

 

Выполнила: Светлова О.О.

Курс 3 ,Группа 732

Очная форма обучения

Факультет управления

Научный руководитель: Совцов В.И.

 

 

 

 

Г.Пушкин

2014

 

Содержание

 

Введение3

1Глава. Теоретическая часть

 1.1 Определение. Сущность и роль конфликта.4

1.2 Функции конфликтов…………………………………………………………………………………………………………..............7

1.3 Классификация конфликтов3

1.4 Причины возникновения конфликтов…………………………………….……………………………………………….......5

1.5 Динамика Конфликтов в организации…………………………………………………………………………………………..9

1.6 Методы управления конфликтом…………………………………………………………………………………………………..6

2 Глава. Практическая часть

4

2.15

    2.2. 6

Вывод

Приложения

Список литературы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Данная работа представлена по предмету Организационное поведение. 
ОП - это наука, которая изучает то, как люди ведут себя в организациях и как это поведение влияет на организацию.

В своей работе я хочу рассмотреть отдельную тему, которая вполне актуальна, при изучении данного предмета, «Этапы развития конфликта в организации, его регулирование и методы разрешения».

Для начала я дам определение организации. Итак, организация - это  группа людей, объединенных какими либо значимыми для них и для общества целями, и для их достижения.

Все люди, работающие в организации, отличаются между собой. Соответственно, каждый по-своему воспринимает ту, или иную ситуацию, в которой он оказывается. Именно различие в восприятии зачастую приводит к несогласию друг с другом. Это несогласие возникает тогда, когда ситуация действительно носит конфликтный характер.

Таким образом, конфликт  можно определить тем, что сознательное поведение одной стороны (личность, группа или организация в целом) вступает в противоречие с интересами другой стороны.

Обычно в центре любого конфликта находится как руководитель, так и менеджеры разного уровня,  так как согласно своей роли именно они  обязаны решать все конфликты, всеми доступными им способами и средствами. Именно управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя.

Так как для эффективного управления, необходимо знать, какие конфликты бывают, как они возникают и протекают, как эти конфликты можно устранить. Ведь все конфликты в производственных коллективах в большинстве случаев ведут к снижению производительности труда, то есть мешают производственному процессу.

Именно поэтому, цель курсовой работы состоит в изучении конфликтов их видов, причин их возникновения и методов их разрешения.

В курсовой работе рассмотрены:  

• теоретические аспекты данной темы
• приведены практические примеры
• даны рекомендации

1. Глава. Теоретическая часть.

 1.1. Определение. Сущность и роль конфликта.

Довольно таки не просто сформировать единое, обобщенное представление о роли и сущности организационного конфликта, так как конфликт по-разному  трактуется в разных отраслях знаний. Чаще всего встречаются два подхода к пониманию конфликта.

В первом, конфликт определяется как столкновение, противодействие сторон, мнений, в силу противоположности, несовместимости.

Во втором подходе конфликт понимается  как система отношений, процесса развития взаимодействия, заданных различиями субъектов, участвующих в нем (по интересам, ценностям, деятельности). Здесь предполагается, что субъектом взаимодействия может быть либо отдельный человек, либо люди и группы людей.

Приверженцы первого подхода определяют конфликт как негативное явление. По их мнению, конфликты подразделяются на два вида, конструктивные и деструктивные. В рамках такого подхода, рекомендовано манипулирование, которое называют управление конфликтом, управление конфликтной ситуацией. Главной целью такого управления является ликвидация конфликта с максимальной выгодой для себя.

 

Приверженцы второго подхода определяют конфликт как естественное условие существования взаимодействующих людей, инструмент развития организации, любого общества, хотя и имеющих деструктивные последствия, но не столь разрушительные, как последствия ликвидации конфликтов, их информационной и социальной блокады.

В этом походе вместо решения, разрешения применяют термин преодоление. Подразумевая, что конфликт не ликвидируется, а обеспечивает развитие, усиливая в организации дифференциацию, прежде всего профессиональную, а в обществе - социальную стратификацию, что и лежит в основе социальной и организационной стабильности.

 

Точка зрения современного менеджмента такова:  большинство управленцев склоняются ко второму подходу, не исключая при этом психологическую манипуляцию (из первого подхода).

 

 

Предполагается, что субъектом воздействия в процессе конфликта может быть один  человек, несколько, либо группа людей. Рассматривая конфликт с позиции организации, от субъекта конфликта зависит острота возникших противоречий, срок их протекания, способ и технология разрешения конфликта. Ведь в организации работают люди, которые имеют различные психологические, физиологические, интеллектуальные характеристики, а также различные опыт, цели и задачи.

В зависимости от степени участия в конфликте, выделяются следующие основные участники конфликта:

• основные участники — это главные действующие лица на арене — оппоненты;

• группа поддержки — люди, которые могут коренным образом воздействовать на развитие конфликта и его исход;

• другие участники — могут лишь оказать эпизодическое влияние на ход и результаты конфликта.

Еще одной важной характеристикой конфликта является степень остроты конфликтной ситуации. По степени остроты выделяют конфликты, имеющие низкую, среднюю и высокую конфликтность.

• Конфликт с низким уровнем конфликтности протекает в форме обостренного диалога — спора между противоборствующими сторонами — и завершается согласованием сторон.
• Конфликт с высоким уровнем конфликтности протекает в форме обостренного противоречия — физического насилия — и завершается физическим уничтожением одной из сторон.
• Конфликт средней тяжести представляет собой симбиоз выделенных конфликтов.

Степень тяжести конфликта обостряется тем, что в большинстве организаций для разрешения конфликтов не разработано правовых, административных, организационных и иных механизмов их предупреждения и урегулирования.

Предмет конфликта — существующая или воображаемая проблема или ситуация, посредством которой стороны вступают в противоречие.

Объект конфликта — ресурсы организации (материальные, человеческие, организационные, социальные, духовные), цели конфликтов организации, ценности, приоритеты.

Можно говорить о том, что в возникновении конфликтов определяющее значение играют так называемые конфликтогены, т. е. Слова, действия (или бездействие), способствующие возникновению и развитию конфликта.

 

 

1.2 Функции конфликтов в организации:

Можно сказать, что функции конфликта могут быть направлены на положительные  (внутренние и внешние) организационные изменения.

Среди положительных изменений выделяется:

 

• устранение противоречий в функционировании коллектива;

• сброс напряженности, являющейся реакцией на конфликтную ситуацию;

• развитие личности и межличностных отношений;

• повышение качества деятельности.

 

Положительные функции так же способствуют объединению людей в команды.

 К негативным функциям относит:

• большие материальные, эмоциональные затраты на участие в конфликте;

• увольнение сотрудников, снижение дисциплины, ухудшение социально-психологического климата в коллективе;

• после завершения конфликта возникает ситуация, в которой происходит уменьшение степени сотрудничества между частью сотрудников;

• сложное восстановление деловых отношений.

Однако негативное воздействие конфликта на организацию с помощью данных функций не ограничивается. Последствиями конфликта может быть плохое настроение, применение насилия, разрушение межличностных отношений, возникновение болезней, ухудшение качества индивидуальной деятельности, закрепление социальной пассивности личности. Негативное влияние конфликта заключается в нарушении системы отношений, ухудшении социально-психологического климата, качества совместной деятельности, снижении сплоченности группы.

 
 

Рассмотренные функции конфликтов можно разделить не только на положительные и отрицательные. Это связано с тем, что процесс конфликта более сложен, чем другие процессы организации.

В числе основных функций конфликта можно назвать и те, которые нельзя подвергнуть разделению. Практическое значение в анализе конфликтных ситуаций имеет информативная функция, под которой понимают возникновение новых сведений об индивидуумах, организационных предметах, фактах, событиях, процессах, независимо от формы их предоставления. Она представляет двухсторонний процесс, с одной стороны — процесс общения, при котором конфликтующие стороны приобретают информацию о стратегии, тактике, целях и индивидуальных характеристиках противоборствующих сторон конфликта. Расширение информативного поля конфликта приводит к усилению коммуникативного обмена между участниками конфликта, т. е. обмена информацией в результате общения. В результате этого конфликт либо прогрессирует с большей силой, либо прекращается.

Вторая функция — дифференцирующая, позиционируется как процесс перегруппировки, переосмысления целей, задач, позиций и сил. Отражает общую динамику поведения индивидов в конфликтной ситуации, так же, как и предыдущая функция, состоит из двух этапов. На первом этапе участники конфликта отделяются друг от друга, приобретают противоположные позиции по проблемам, целям и путям развития, т.е. происходит разделение противоборствующих сторон. На втором этапе происходит единение и укрепление позиций каждого из полюсов. При этом каждый участник процесса конфликта мобилизует свои силы, привлекая все большее число сторонников. Эта функция может возникнуть либо на этапе формирования конфликта, либо на этапе его протекания. 

Третьей функцией конфликта является интегративная функция. Она направлена на объединение интересов внутри каждой группы, установление, поддержание и расширение границ деятельности не только отдельно взятого сотрудника, но и всего коллектива. Важно учесть, что процесс интеграции практически не ограничен, в результате чего отдельная конфликтная группа может стать настолько сильной, что постепенно ее неформальное руководство и нормы сместят формально установленные.

Четвертой является динамическая функция конфликта, она состоит в том, что процесс конфликта приводит к изменениям в организации. Она способствует представлению организации как развивающейся, т. е. налицо отсутствие стагнации организационного развития. Стабильные нормы, правила и политика организации под влиянием конфликта приходят в движение, видоизменяются, в результате перенаправляется движение развития сотрудников, группы, коллектива, подразделения или организации в целом. Изменения могут носить как значительный, так и незначительный характер, это зависит от степени остроты и направления (конструктивного или деструктивного) проблемы. 
 

1.3. Классификация конфликтов.

По направленности различают 3 вида конфликтов:

- горизонтальные

- вертикальные

- смешанные

К «горизонтальным» относятся такие конфликты, в которых не задействованы лица, находящиеся в подчинении друг другу.

  К «вертикальным» конфликтам  относятся те, в которых участвуют  лица, находящиеся в подчинении  один у другого.

В смешанных конфликтах представлены и «вертикальные», и «горизонтальные» составляющие.

Самые распространенные конфликты вертикальные и смешанные. В среднем составляют 70-80% от всех остальных. Они также наиболее нежелательны для руководителя, так как в них он ограничен в своих возможностях и действиях.

По источникам и причинам конфликты делятся на:

- объективные и субъективные;

- организационные эмоциональные  и социально – трудовые;

- деловые и личностные.

По функциональной значимости:

- позитивные и негативные;

- конструктивные  и деструктивные;

- созидательные и разрушительные.

 

По формам и степени столкновения:

- открытые и скрытые;

- спонтанные, инициативные и спровоцированные;

- неизбежные и вынужденные.

 

По масштабам и продолжительности:

- общие и локальные;

- кратковременные и затяжные;

- скоротечные и долгосрочные.

 

По способам урегулирования:

- антагонистические и компромиссные;

- полностью или частично разрешаемые;

- приводящие к согласию и сотрудничеству.

 

По составу конфликтующих сторон: