Особенности подготовки государственных и муниципальных служащих в нашей стране и за рубежом

Лекция –  традиционный и один из самых древних методов профессионального обучения. В ходе лекции (которая сегодня может быть заменена видеофильмом и показана многим группам слушателей), представляющей собой монолог инструктора, аудитория воспринимает учебный материал на слух. Лекция является непревзойденным средством изложения большого объема учебного материала в короткий срок, позволяет развить множество новых идей в течение одного занятия, сделать необходимые акцепты. Лекции чрезвычайно эффективны с экономической точки зрения, поскольку один инструктор работает с несколькими десятками, сотнями и даже тысячами учеников (если используется видео). Ограниченность лекций как средства профессионального обучения, связана с тем, что слушатели являются пассивными участниками происходящего: лекция не предполагает практических действий со стороны обучающихся, их роль ограничивается восприятием и самостоятельным осмыслением материала. В результате практически отсутствует обратная связь, инструктор не контролирует степень усвоения материала и не может внести коррективы в ход обучения.

Деловые игры представляют собой метод обучения, наиболее близкий  к реальной профессиональной деятельности обучающихся. Преимущество деловых  игр состоит в том, что, будучи моделью реальной ситуации, они одновременно дают возможность значительно сократить операционный цикл и, тем самым, продемонстрировать участникам, к каким конечным результатам приведут их решения и действия.

Деловые игры полезны  с точки зрения выработки практических, управленческих (составление планов, проведение совещаний, переговоров) и поведенческих навыков (удовлетворение потребностей клиентов, ориентированность на качество, сотрудничество).

Самостоятельное обучение – наиболее простой для  организации вид обучения персонала: для него не требуется ни инструктор, ни специальное помещение, ни определенное время. Обучающийся учится там, тогда и так, как ему удобно. Организации могут ускорить процесс самообучения, повысить его отдачу, предоставляя сотрудникам эффективные вспомогательные средства: аудио- и видеокассеты, учебники, обучающие программы.

Заключение

В заключение следует  сделать вывод, что нынешнее реформирование России тесным образом связано с  реформированием государственной  службы, которое потребовало обеспечить государственные органы не только инициативными, надежными, но главное - профессионально грамотными специалистами, способными эффективно выполнять возложенные на них задачи.

Подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников государственной и муниципальной  службы должны опираться на определенные принципы и реализовываться с помощью системы организационных мер, регулирующих учебный процесс. Характер и тип подготовки и переподготовки государственных служащих определяются тем, для какой системы государственного управления они предназначены.

Невозможно  совершенствование системы профессиональной подготовки государственных и муниципальных  служащих без анализа опыта зарубежных стран.

Как показывает отечественный и зарубежный опыт, для эффективного управления общественными  процессами, прежде всего, необходимо иметь обширные знания в области множества наук, связанных с анализом человека и общества. Это означает, что работников для государственных служб целесообразно готовить в специальных учебных заведениях по особой системе и методике, причем на протяжении всей их трудовой деятельности.

Таким образом, профессиональная подготовка государственных  и муниципальных служащих в настоящее  время, без сомнения, не может быть эффективной без соответствующего научно-методического обеспечения, без объединения усилий в этом направлении преподавателей, научных сотрудников, самих государственных и муниципальных служащих.

Список использованной литературы

1 Конституция  Российской Федерации.– М.: Приор, 2004.– 32с.

2 Об Образовании:  Федр. Закон: [принят Гос.думой 16.11.1997]. – М.: Приор, 2010. – 45с.

3 О  государственном   заказе   на   переподготовку   и   повышении   квалификации  государственных и муниципальных   служащих: Указ  Президента Российской  Федерации (от 7 февраля 1995 г.№103).–  М.: 2000. – 128с.

4 Трудовой кодекс  Российской Федерации. – 4 – е изд. – М.: Ось – 89, 2009.– 224с.

5 Аверин А.Н.  Социальная политика и подготовка  управленческих кадров: учеб. пособие  / А.Н. Аверин. – М.: Данисов и К, 2010. – 280с.

6 Борисов Е.  Прежде чем учить руководителей /Е.И. Борисов// Служба кадров. – 2007. – №1 – С.51 – 54.

7 Букина Н.  Неформальный подход к обучению / Н.Букина // Служба кадров. – 2007. – №3 – С.58–62.

8 Бердюгин С.  Новый обучающий проект / С.Бердюгин., Э.Макаров // Служба кадров. – 2009.– №3 С.63 – 65.

9 Бабинцев В.П.  Региональная система развития  кадров государственной и муниципальной  службы/ В.П.Бабинцев// Образовательная  политика.– 2006. – №4 С.13 – 15.

10 Глазунова  Н.И. Система государственного  управления: учебник для вузов  / Н.И. Глазунова.– М.: Юнити – Дана, 2012. – 551с.

11 Гренчикова  А. Подготовка молодых специалистов / А. Гренчикова, Д.Петрушова // Управление  персоналом.–2004. – №12 (98) – С.63 –  65.

12 Гришковец  А.А. Правовое регулирование государственной  гражданской службы в РФ: М.: Дело и Сервис,2012. – 464с.

13 Демина А.А.  Государственная служба в странах  основных правовых систем мира: Нормативные акты / под ред. А.А.  Демина. – М.:Книгодел,2004. – 560с.