Особенности подготовки государственных и муниципальных служащих в нашей стране и за рубежом

2. Зарубежный опыт профессиональной подготовки государственных и муниципальных служащих

 В проводимой  за рубежом кадровой политике  большое внимание уделяется методам отбора кадров как при приеме на государственную службу, так и при выдвижении на государственные должности. В период феодализма в странах Европы существовала практика патронажа при назначении на государственные должности. Должности покупались, продавались, передавались по наследству и т.п. В настоящий период существует система профессионального отбора на государственную службу и конкретные должности. В этих целях используются основные и смешанные методы отбора. К основным относятся: конкурсный отбор, отбор «по выбору» и на основе экзамена на профессиональную пригодность.

Конкурсный отбор широко используется в работе с кадрами, особенно при подборе кандидатов на начальные должности. Конкурсы подразделяются на конкурсы документов и конкурсы на основе результатов испытаний. Конкурсы проводят независимые жюри, в этом проявляется их демократический характер. Жюри проводит письменные и устные экзамены по утвержденной программе, ставит оценки и закрывает список на поступление. Таким образом, составляется список кандидатов на должности, назначение на которые осуществляется в порядке очередности. Отбор «по выбору» представляет собой процедуру выбора из числа кандидатов на определенные категории должностей. При выборе могут учитываться образование, специальность, стаж работы, служебные характеристики, демографические данные, итоги собеседования с кандидатом и др. Отбор на основе экзамена на профессиональную пригодность осуществляется руководством государственных учреждений на основе результатов экзамена по параметрам выполняемых должностных функций. Применяется только к штатным работникам, прослужившим определенный минимум лет (2-3 года).

Сущность смешанных методов  отбора на государственные должности  заключается в оценке кадров на основе сочетания политических, профессиональных и интеллектуальных качеств.

Вся система кадровой работы за рубежом направлена на повышение  качества подготовки государственных  служащих. Во многих странах создана  стройная система подготовки кадров для государственной службы. Примером в этом отношении может служить Франция. Здесь система подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров включает в себя ряд звеньев:

– университетская подготовка. В университетах, юридических и  политических институтах готовятся  потенциальные служащие категории «А». Они получают фундаментальную теоретическую подготовку и затем используются на руководящей работе в органах государственного управления, пройдя предварительно ряд ступенек служебной лестницы.

 – подготовка  и переподготовка кадров специализированными институтами. К специализированным институтам относятся: Институт государственного управления, более известный как Национальная школа администраторов, или Национальная школа управления; Политехническая школа (институт) и инженерно-технические институты, находящиеся в ведении этой школы; региональные институты государственного управления (их пять); ведомственные административные институты. Вся эта система обеспечивает подготовку и повышение квалификации государственных служащих применительно к потребностям высших органов управления и конкретных ведомств, что делает ее исключительно важной и авторитетной не только у служащих, но и среди населения. Как отмечал профессор Сорбонского университета Жан Клод Тренинг, «каждый француз мечтает о том, чтобы его ребенок учился в Национальной школе управления или в Политехнической школе».

 – подготовка  без отрыва от производства  представляет собой традиционный  вид ученичества, который каждый  служащий не только за рубежом,  но и у нас проходит в  контакте с руководством и  товарищами по работе. Формами такой подготовки выступают обмен опытом, изучение передовых приемов труда, совершенствование познаний и приобретение навыков непосредственно в ходе исполнения служебных обязанностей. Во Франции говорят: мэры учатся своему делу, занимаясь им. То же самое можно сказать о любом другом специалисте.

 – подготовка  путем стажировки происходит  в ходе практики на конкретной  должности по определенной программе  под руководством опытных специалистов. Целью такой формы обучения  является подготовка стажера к выполнению своих будущих функций. Стажировка – неотъемлемый элемент вузовского образования. Но стажировку могут периодически проходить и государственные служащие, желающие приобрести новые знания и опыт работы.

 – непрерывная  подготовка. Она складывается из упорной самостоятельной работы на службе и вне нее. Кроме того, этот метод подготовки может осуществляться в форме учебного отпуска. Такой отпуск оплачивается администрацией и может быть предоставлен по требованию работника государственного аппарата на срок, не превышающий в целом трех лет за весь период его пребывания на службе. Выделенный отпуск используется для приобретения навыков управления персоналом, более фундаментального изучения теории менеджмента, политологии, права, новых управленческих технологий и других дисциплин.

Такова система  отбора и подготовки высших государственных  служащих. Она практически ничем  не отличается от подготовки, переподготовки и повышения квалификации остальных  служащих. Специфика есть, пожалуй, только у муниципальных работников, переподготовка и повышение квалификации которых осуществляется местными органами на свои средства. Согласно статистическим данным, в западноевропейских странах ежегодно переподготовку проходит 10% кадров органов местного самоуправления.

Представляет  интерес содержательная сторона  обучения в зарубежных вузах: чему и  как обучают слушателей. Наглядное  представление об этом дает подготовка слушателей в академиях управления ряда земель ФРГ, в частности Баден-Вюртемберга, Гамбурга и других центрах. В академию принимаются в возрасте до 35 лет по направлению министерств или ведомств, а также на основе личного заявления. Обязательным условием поступления в академию является прохождение ряда тестов. Конкурс в академию составляет примерно два человека на место. Обучение носит преимущественно практическую направленность. Об этом свидетельствует модель учебного процесса. «Она включает следующие циклы»:

3 месяца –  основной курс в академии;

3 месяца –  производственная практика;

4 месяца –  углубленный курс в академии; 1 месяц – каникулы;

3 месяца –  практика за рубежом; 

1 месяц –  обмен опытом и обобщение результатов  учебной и практической работы  слушателя. 

Практическая  направленность обучения предопределяет и состав преподавателей. Представители науки составляют в нем меньшинство, хотя и незаменимое при получении слушателями теоретических знаний. Основную массу преподавателей составляют практические работники: министры, директора предприятий, руководители банков, менеджеры крупных концернов, мэры и др.

В зарубежных вузах  осуществляется, как правило, универсальная  подготовка слушателей, рассчитанная на специалистов широкого профиля. Каждый вуз определяет свой набор дисциплин, необходимых для подготовки специалистов. В конце обучения дается оценка результатов работы каждого слушателя. Знания и практические навыки слушателей могут быть оценены как: выдающиеся, очень хорошие, хорошие, успешные.

При повышении  квалификации кадров набор дисциплин  составляется, исходя из предполагаемого  назначения служащих на определенную должность.

Так, на одном  из очередных учебных сборов в  Федеральной академии государственного управления ФРГ содержание обучения было ориентировано на требования, предъявляемые к должности начальника отдела министерства. Программа обучения включала три раздела: управление и сотрудничество, руководство и планирование, государственное управление в обществе. Целевая установка обучения состояла в том, чтобы научить слушателей «применять знания и способности, требующиеся для руководства и управления самостоятельными организационными единицами в сфере государственного управления». Реализация цели обучения позволили слушателям повысить квалификацию и подготовиться к деятельности на предназначенной должности.

Представляет  интерес и опыт тех стран, в которых подготовка кадров государственных служащих опирается, в основном, на существующую систему высшего образования. В Англии, например, диплом о высшем образовании по специальности «государственное управление» можно получить в политехнических институтах и университетах.

Многие страны стремятся комбинировать подготовку кадров для государственной службы в специализированных учебных заведениях и вузах общего профиля. Так, в  США разработано свыше 190 программ по изучению государственного управления, из которых 14% приходится на специализированные вузы, 34% – на факультеты управления университетов, 31% – на политологические факультеты, остальные – на другие учебные заведения.

Как показывает опыт, система подготовки кадров за рубежом поставлена достаточно эффективно. Она позволяет готовить высококвалифицированные кадры государственных служащих. Общее число прошедших подготовку и переподготовку кадров определяется реальными потребностями центральных, региональных и местных органов. Как правило, региональные академии готовят около 30 специалистов за цикл обучения, составляющий около 15 месяцев. В государственных специализированных вузах, как например, в Национальной школе управления, число выпускников ежегодно составляет около полутысячи.

Правительства зарубежных стран, органы на местах сознают, что питомцы высших учебных заведений – это будущее государственной службы и государственного управления, и все делают для того, чтобы подготовка кадров была поставлена образцово.

Таковы наиболее важные направления работы с кадрами государственной службы в зарубежных странах.

Формы профессиональной подготовки государственных и муниципальных служащих за рубежом.

Формы обучения государственных служащих включает в себя:

а) Обучение с  отрывом от производства - предполагает обновление и пополнение знаний в области менеджмента, заполнение пробелов имеющегося образовательного уровня кандидатов, обучение специальным дисциплинам, необходимым для эффективного управления.

б) Внутрифирменное  обучение – групповое обучение без  отрыва от производства с использованием возможностей отдела по работе с персоналом и научного потенциала работников предприятия.

в) Индивидуальное обучение – индивидуальная программа  развития заключается в самостоятельном  приобретении знаний и навыков, необходимых при исполнении должности, планируемой к замещению кандидатом.

Виды и методы профессиональной подготовки государственных  и муниципальных служащих.

 Определенные  виды профессиональной подготовки  не следует рассматривать отдельно  друг от друга. Целенаправленное обучение квалифицированных кадров предполагает тесную связь и координацию между видами обучения.

Существует  огромное количество методов развития профессиональных знании и навыков. Все они могут быть разделены  на две большие группы – обучение непосредственно на рабочем месте и обучение в учебном классе. Основными методами обучения на рабочем месте являются: инструктаж, ротация, ученичество и наставничество. Инструктаж представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте и может проводиться сотрудниками, давно выполняющими данные функции, или специально подготовленным инструктором. Инструктаж на рабочем месте является недорогим и эффективным средством развития простых технических навыков, поэтому он столь широко используется на всех уровнях современных предприятий.

Метод самостоятельного обучения, при котором сотрудник временно перемещается на другую работу с целью приобретения новых навыков. Помимо чисто обучающего эффекта, это оказывает положительное влияние на мотивацию сотрудника, помогает преодолевать стресс, вызываемый однообразными производственными функциями, расширяет социальные контакты на рабочем месте.

Ученичество и  наставничество являются традиционными  методами профессионального обучения с древних времен. Работая с мастером, молодые работники изучают профессию. Этот метод широко распространен и сегодня, особенно там, где практический опыт играет исключительную роль в подготовке специалистов во многих областях деятельности, в том числе и в управлении.

Современные ученики  не обязательно проводят все свое время, наблюдая за тем, как работает наставник, и оказывая ему помощь. Они могут занимать ответственные  должности и работать самостоятельно. Их ученичество заключается в  наличии более опытного человека, постоянно следящего за их развитием, оказывающего помощь советами, подсказками и т.д.

Данный метод  требует особой подготовки и склада характера от наставника, которым  практически невозможно стать по распоряжению сверху.

Обучение на рабочем месте отличается своей практической направленностью, непосредственной связью с производственными функциями сотрудника, представляет, как правило, значительные возможности для повторения и закрепления изученного. В этом смысле данный вид обучения является оптимальным для выработки навыков, требуемых для выполнения текущих производственных задач. В то же время, такое обучение часто бывает слишком специальным для развития потенциала сотрудника, формирования принципиально новых поведенческих и профессиональных компетенций, поскольку не дает ему возможности абстрагироваться от ситуации на рабочем месте и выйти за рамки традиционного поведения. Для достижения таких целей более эффективны программы обучения вне рабочего места (в учебном классе).