Исследование конфликтного поведения медицинских работников

-   стороны способны  выслушать друг друга и изложить  суть своих интересов; необходима  интеграция точек зрения и усиление личностной вовлеченности сотрудников в деятельность[6, с. 8].

Стиль компромисса. Суть его заключается в том, что стороны стремятся урегулировать разногласия при взаимных уступках. В этом плане он несколько напоминает стиль сотрудничества, однако осуществляется на более поверхностном уровне, так как стороны в чем-то уступают друг другу. Этот стиль наиболее эффективен, обе стороны хотят одного и того же, но знают, что одновременно это невыполнимо. Например, стремление занять одну и ту же должность или одно и то же помещение для работы. При использовании этого стиля акцент делается не на решении, которое удовлетворяет интересы обеих сторон, а на варианте, который можно выразить словами: "Мы не можем полностью выполнить свои желания, следовательно, необходимо придти к решению, с которым каждый из нас мог бы согласиться".

Такой подход к разрешению конфликта можно использовать в следующих ситуациях:

-   обе стороны имеют  одинаково убедительные аргументы  и обладают одинаковой властью;

-   удовлетворение вашего желания имеет для вас не слишком большое значение;

-   вас может устроить  временное решение, так как нет  времени для выработки другого, или же другие подходы к  решению проблемы оказались неэффективными;

-   компромисс позволит  вам хоть что-то получить, чем все потерять[20,  с. 41].

Стиль уклонения реализуется обычно, когда затрагиваемая проблема не столь важна для вас, вы не отстаиваете свои права, не сотрудничаете ни с кем для выработки решения и не хотите тратить время и силы на ее решение. Этот стиль рекомендуется также в тех случаях, когда одна из сторон обладает большей властью или чувствует, что неправа, или считает, что нет серьезных оснований для продолжения контактов.

Стиль уклонения можно рекомендовать к применению в следующих ситуациях:

-   источник разногласий  тривиален и несущественен для  вас по сравнению с другими  более важными задачами, а потому  вы считаете, что не стоит тратить  на него силы;

-   знаете, что не  можете или даже не хотите  решить вопрос в свою пользу;

-   у вас мало власти для решения проблемы желательным для вас способом;

-   хотите выиграть  время, чтобы изучить ситуацию  и получить дополнительную;

-   информацию прежде  чем принять какое-либо решение;

-   пытаться решить  проблему немедленно опасно, так  как вскрытие и открытое обсуждение конфликта могут только ухудшить ситуацию;

-   подчиненные сами  могут успешно урегулировать  конфликт;

-   у вас был трудный  день, а решение этой проблемы  может принести дополнительные  неприятности[20,  с. 41].

Не следует думать, что этот стиль является бегством от проблемы или уклонением от ответственности. В действительности уход или отсрочка может быть вполне подходящий реакцией на конфликтную ситуацию, так как за это время она может разрешиться сама собой, или вы сможете заняться ею позже, когда будете обладать достаточной информацией и желанием разрешить ее.

Стиль приспособления означат, что вы действуете совместно с другой стороной, но при этом не пытаетесь отстаивать собственные интересы в целях сглаживания атмосферы и восстановления нормальной рабочей атмосферы. Томас и Килменн считают, что этот стиль наиболее эффективен, когда исход дела чрезвычайно важен для другой стороны и не очень существен для вас или кода вы жертвуете собственными интересами в пользу другой стороны.

Стиль приспособления может быть применен в следующих наиболее характерных ситуациях;

-   важнейшая задача - восстановление спокойствия и  стабильности, а неразрешение конфликта;

-   предмет разногласия  не важен для вас или вас  не особенно волнует случившееся;

-   считаете, что лучше  сохранить добрые отношения с  другими людьми, чем отстаивать  собственную точку зрения;

-   осознаете, что, правда, не на вашей стороне;

-   чувствуете, что  у вас недостаточно власти  или шансов победить [21,  с. 41].

Таким образом, у ученых нет единого мнения по поводу характеристик конфликтных ситуаций, но большинство из них выделяют следующие: объект конфликта, участники конфликта, конфликтная ситуация, инцидент.

Точно так же, как ни один стиль руководства не может быть эффективным во всех без исключения ситуациях, так и ни один из рассмотренных стилей разрешения конфликта не может быть выделен как самый лучший. Надо научиться эффективно использовать каждый из них и сознательно делать тот или иной выбор, учитывая конкретные обстоятельства.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выводы

 

1. Конфликт  различными  авторами  определяется  по-разному, причем обычно пользуются общей  формулировкой  понятия  «конфликт».  Подобных определений  дается   в   психологической   и   социологической   литературе  достаточно  много.

2. Положительное разрешение  конструктивного конфликта –  это прежде всего устранение  недостатков, причин, к нему приведших. А поскольку причины эти –  объективные, отражающие несовершенство  организации управления, то устранение  их означает усовершенствование самой организации. Деструктивные конфликты порождаются чаще всего субъективными причинами, к которым относятся неправильные действия руководителя и подчиненных, а также психологическая несовместимость отдельных людей. К возникновению конфликтов могут привести определенные действия потенциальных оппонентов. Вот почему необходимо хорошо представлять, какие действия ведут к конфликтам.

3. К. Томас выделяет следующие  пять основных способов управления  и регулирования конфликтами:

- соревнование (конкуренция) как стремление добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другому;

- приспособление как  принесение в жертву собственных  интересов ради другого;

- компромисс;

- -избегание (уклонение) как  отсутствие стремления к кооперации, так и отсутствие тенденции к достижению собственных целей;

- сотрудничество как  создание участниками конфликта  альтернативы, полностью удовлетворяющей  обе стороны.

 

 

 

Глава 2. Исследование конфликтного поведения медицинских работников

2.1. Организация и методика  исследования

 

По запросу Могилевской областной детской больницы было проведено исследование, направленное на изучение конфликтного поведения медицинских работников.

Исследование проводилось в первичном трудовом коллективе (отделение реанимации) - Могилевской областной детской больницы, состоящем из 16 человек. В исследовании приняло участие 10 человек, шестеро отказались от участия из-за отсутствия времени.

Возрастной состав членов коллектива: от 22 до 43 лет.

Образование: среднее специальное и высшее.

Цель исследования:  изучение конфликтного поведения медицинских работников.

Гипотеза исследования: мы предположили, что на уровень конфликтности медицинских работников будут оказывать влияние наиболее предпочитаемые стратегии выхода из конфликта как индивидуальных свойств личности.

Задачи эксперимента:

1. Подбор методик и методов проведения исследования (метод – это (от греч. methodos - путь исследования - теория, учение), способ достижения какой-либо цели, решения конкретной задачи; совокупность приемов или операций практического или теоретического освоения (познания) действительности; методика – это совокупность методов, приемов, опробованных и изученных для выполнения определенной работы).
2. Изучение конфликтности медицинских работников.
3. Анализ полученных результатов.
4. Обработка выводов.

Эксперимент, проведенный нами с 5 сентября 2010 г. по 1 октября 2010 г., проходил в три этапа: 1) опрос коллектива организации по методике К. Томаса; 2) сравнение полученных на первом этапе количественных оценок, при помощи методики парных сравнений. 3) Изучение общего уровня конфликтности в организации.

В эксперименте принимали участие 10 человек.

Для исследования в работе была применена методика К. Томаса - "Опросник диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению" (см. приложение 1) и методика парного сравнения.

Остановимся на кратком описании методики К. Томаса - "Опросник диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению".

Опросник представляет собой набор из 30 пар утверждений о поведении человека в ситуации конфликта. Индивиду, проходящему обследование, необходимо выбрать одно из двух суждений. Ему дается следующая инструкция: "Внимательно прочтите каждую пару суждений. Выберите из каждой пары то суждение, которое является наиболее типичным для характеристики вашего поведения. Обведите кружком соответствующую букву".

Время выполнения – не более 15–20 Обработка результатов и подсчет баллов проводятся с помощью специального ключа (см. таблицу 1). Каждый ответ оценивается в 1 балл. Подсчитывается количество баллов по каждой шкале (общая сумма баллов – 30). Анализ полученных результатов позволяет оценить степень выраженности у обследуемого индивида тенденций к проявлению в конфликтных ситуациях соответствующих форм поведения.

 

 

 

 

Таблица  1

 

№	Соперничество	Сотрудничество	Компромисс	Избежание	Приспособление
1				а	б
2		б	а
3	а				б
4			а		б
5			а	б
6	Б			а
7			б	а
8	А	б
9	Б			а
10	А		б
11		а			б
12			б	а
13	Б		а
14	Б	а
15				б	а
16	Б				а
17	А			б
18			б		а
19		а		б
20		а	б
21		б		а
22	Б		а
23		а		б
24			б		а
25	А	б
26		б	а
27				а	б
28	А		б
29			а	б
30		б			а

Оценки суммируются по каждому из факторов и сравниваются между собой для выявления наиболее предпочитаемой формы социального поведения испытуемого в ситуации конфликта, тенденции его взаимоотношений в сложных условиях.

Полученные результаты показывают возможности человека к проявлению соответствующих стилей поведения в конфликтных ситуациях.

Уровень конфликтности определяется следующим образом: если преобладает соперничество как способ регулирования конфликтов, то высокий, если преобладает избежание или приспособление, то средний, если преобладает сотрудничество или компромисс, то низкий.

 

 

2.2. Описание результатов  исследования

 

На первом этапе эксперимента нами был проведен тест по методике К. Томаса - "Опросник диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению".

Мы суммировали оценки по каждому из факторов и сравнили между собой для выявления доминирующего фактора в ситуации конфликта, тенденции его взаимоотношений в сложных условиях.

Результаты, выраженные в количественных балах, предоставлены в таблице 2.

 

Таблица 2

 

Количество баллов, набранных испытуемыми по каждому фактору поведения в конфликтной ситуации

№	Фамилия, имя.	Способ регулирования конфликта.					Уровень конфликтности
		Соперничество	Сотрудничество	Компромисс	Избежание	Приспособление
		Количество набранных баллов.
1	В.К.	3	4	10	1	4	низкий
2	Е.М.	5	12	5	6	2	низкий
3	И.В.	0	7	7	6	10	средний
4	М. В.	1	8	7	8	6	средний
5	Т. А.	3	5	8	7	7	средний
6	Р.Т.	0	5	10	7	8	низкий
7	М.А.	7	6	8	5	4	низкий
8	И.Ю.	5	7	8	5	5	низкий
9	С.С.	4	4	8	9	5	средний
10	К.А.	5	6	7	11	1	средний