Исследование конфликтного поведения медицинских работников

Ф. М. Бородкин и  Н.  М.  Коряк  выделяют  четыре  типа  конфликтов  по характеру  их  возникновения:  объективные   целенаправленные,   объективные нецеленаправленные  (эти   два   типа   конфликта   порождены   объективными обстоятельствами),    субъективные    целенаправленные    и     субъективные нецеленаправленные (эти два типа  конфликта  порождены  человеком,  группой, организацией...).    

О.Н. Громова [6]  предлагает  разделять  конфликты  в  зависимости  от следующих   факторов:    от    способа    разрешения    (насильственные    и ненасильственные),  от  природы  возникновения  (политические,   социальные, экономические,  организационные),  от  затронутых  потребностей   (конфликты интересов,  взглядов,   или   когнитивные),   от   направления   воздействия (вертикальные, горизонтальные), от наличия объекта конфликта  (безобъектные, объектные), от  степени  выраженности  (открытые,  скрытые),  от  количества участников (внутриличностные, межличностные, межгрупповые) [6, с. 36-38].    

Кроме  того,  отечественные  авторы  обычно  придерживаются   следующей классификации     конфликтов:     социальные,     социально-психологические, психологические, на  что  указывают,  в  частности,  В.С.  Агеев,  Н.В. Гришина, Л.А. Петровская. Однако  в  последнее  время  социальные психологи к подобной классификации прибегают редко.    

Также, одной  из  классификаций  межличностных  конфликтов,  выделяемых достаточно часто, является их  разделение  на  бытовые  и  производственные. Особенности подобных конфликтов рассматриваются в  работах  Ф.М.  Бородкина, Н.М. Коряк, Н.В. Гришиной, А.А. Ершова  [9],  А.И.  Китова,  Б.Б. Косова  и других авторов.    

Кроме указанных  классификаций,  в  психологической  и  социологической литературе достаточно часто встречается деление конфликтов (в  том  числе  и межличностных) по типу последствий для сторон. В таком случае  указывают  на конструктивный   или    деструктивный    конфликт.    Такой    классификации придерживаются в той или иной степени  практически  все  авторы,  иногда  не выделяя ее  непосредственно.  Например,  О.Н.  Громова  исключила  из  своей типологии  классификацию   конфликтов   по   последствиям   для   участников (первоначально   выделявшую)   [6, с. 11].  

В отличии от определения конфликта и  типологии  конфликтов,  выделение структурных  элементов  конфликтов  не  вызывает  подобных   разногласий   в литературе.  Например,  Р.  Мак  и  Р.  Снайдер     подразумевают   под структурой конфликта следующее:

1) наличие не  менее  двух  сторон,  имеющих контакт друг  с  другом; 

2)  взаимонесовместимость  ценностей  и  намерений сторон;

3)  поведение,  направленное  на  уничтожение  планов  и  разрушение намерений  другой  стороны,  дабы  приобрести   нечто   за   ее   счет;  

4) противопоставленность  действий  одной  стороны  другой   и   наоборот; 

5) применение силы с  целью повлиять на  поведение  другой  стороны  в  желаемом  направлении [11, с. 16].

Однако в данном представлении  проглядывают элементы динамики конфликтов, с точки зрения отечественной науки.    

В отечественных психологических исследования, посвященных  проблематике конфликта, чаще обращаются к  взглядам  Л.А.  Петровской  на  эту  проблему. Анализируя структуру конфликта, Л.А. Петровская выделяет следующие  основные понятия:  стороны  (участники)  конфликта,  условия  протекания   конфликта, образы  конфликтной  ситуации,  возможные  действия  участников   конфликта, исходы конфликтных действий [15, с. 126].

Развивая взгляды Л.А. Петровской по этой проблеме, авторы, однако, идут несколько  разными  путями.  Например,  А.Я.  Анцупов,  А.И.  Шипилов предлагают рассматривать структуру конфликта следующим  образом: 

• во-первых, конфликтная  ситуация,  включающая  в  себя  участников,   предмет,   объект конфликта, элементы микро- и макросреды, связанные с конфликтом; 
• во-вторых, психологические компоненты конфликта (мотивация сторон, стратегии и  тактика поведения сторон и информационные модели конфликта,  или  образ  конфликтной ситуации) [1, с. 23].    

Н.В. Гришина к структурным  компонентам  относит:  стороны  (участники) конфликта,  условия  конфликта,  предмет  конфликта,   действия   участников конфликта, исход (результат) конфликта [4, с. 156].    

Очевидно, что основные позиции структуры конфликта у различных  авторов совпадают, однако в частных вопросах подобное «единомнение» отсутствует.

Таким образом, теоретический анализ литературы показывает, что однозначной,    всеми    признанной    классификации конфликтов не существует. Вместе  с тем, большинством авторов признаются некоторые общие моменты.  В  частности, распространенной классификацией конфликтов является основание по  количеству участников  (внутриличностный,  межличностный,  межгрупповой)  в   различных небольших вариациях – подобной классификации  придерживаются,  в  частности, А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов, Н.В. Гришина,  О.Н.  Громова   и другие   авторы.   Мы будем придерживаться следующего определения конфликта: конфликт как результат разбалансированной структуры взаимоотношений  людей.

Совершенно очевиден тот факт, что без выяснения причин конфликтов мы с вами будем не в состоянии предпринять что-нибудь более или менее эффективное для их успешного разрешения и уж тем более для предупреждения.

Существует четыре группы причин конфликтов:

объективные организационно- управленческие социально-психологические личностные

объективные   субъективные

Объективные причины, как правило, приводят к созданию предконфликтной обстановки. Иногда они могут быть реальными, а иногда мнимыми и в этом случае будут только поводом, искусственно придуманным человеком.

Субъективные причины начинают действовать тогда, когда предконфликтная обстановка перерастает  в конфликт. Практически в любой предконфликтной ситуации у человека остается выбор конфликтного или одного из неконфликтных путей ее разрешения. Только исходя из индивидуальных психологических особенностей человек выбирает то или иное поведение. В споре, как и в ссоре, не бывает одного виноватого. Ссорятся всегда две стороны. Не надо снимать с себя чувство ответственности и выяснять, кто первый начал. Вы поддержали, следовательно, сами выбрали конфликт. Если вам будет нужно не спорить, например, с начальством, вы найдете множество способов, как избежать конфликта. Но если ваш «противник» равен вам или слабее, тут вы вряд ли уступите[21,  с. 41].

Разумеется, в одном конфликте объективные причины и субъективные четко разграничены. Грань провести довольно сложно. Одна и та же объективная предпосылка для одних людей конфликтогенна, для других - нет, поэтому и сами объективные причины во многом субъективны. С другой стороны, и субъективные причины во многом объективны, потому что агрессивность человека, как мы говорили на первом занятии, во многом формируется агрессивностью среды, в которой он формировался как личность.

И, тем не менее, условно выделяются объективные и субъективные причины конфликта.

К числу наиболее частных объективных причин можно отнести следующие:

- естественное столкновение материальных  и духовных интересов людей  в процессе жизнедеятельности.

- слабая разработанность правовых норм, регулирующих неконфликтное решение проблем[19, с.  18].

Вторая группа объективных причин конфликтов носит организационно-управленческий характер.  Этим причинам элемент субъективизма присущ  в  несколько  большей степени по сравнению с объективными причинами.  Организационно-управленческие причины конфликтов связаны  с  созданием и функционированием организаций, коллективов, групп. Структурно-организационные причины конфликтов  заключаются в несоответствии структуры организации  требованиям  деятельности, которой она занимается. Структура организации должна определяться задачами, которые эта организация будет  решать  или  решает, структура создается  под задачи. Однако добиться  идеального  соответствия структуры организации решаемым  задачам практически невозможно.

Третья группа причин имеет социально-психологический характер. Одной из таких причин становятся возможные значительные потери информации и искажение информации в процессе межличностной и межгрупповой коммуникации.

 

1.2. Социально-психологический  климат коллектива

 

Прежде всего уточним, что же мы понимаем под термином «коллектив». Коллективом называются разновидность социальной общности и совокупность индивидов, определенным образом взаимодействующих друг с другом, осознающих свою принадлежность к данной общности и признающихся его членами с точки зрения других. В отличие от других социальных общностей коллектив характеризуется следующими основными чертами:

1) устойчивым взаимодействием, которое  способствует прочности и стабильности  его существования в пространстве  и во времени;

2) отчетливо выраженной однородностью  состава, то есть наличием признаков, присущих коллективу;

3) относительно высокой степенью  сплоченности на основе единства  взглядов, установок, позиций членов  коллектива;

4) структурированностью — определенной степенью четкости и конкретностью распределения функций, прав и обязанностей, ответственности между членами коллектива;

5) организованностью, то есть упорядоченностью, подчиненностью коллектива определенному  порядку ведения совместной коллективной  жизнедеятельности;

6) открытостью — то есть готовностью  к принятию новых членов[7, с.  98].

В отечественной социальной психологии термин "психологический климат" впервые использовал Н.С. Мансуров, который изучал производственные коллективы.

Одним из первых раскрыл содержание СПК В.М. Шепель.

Психологический климат, по его мнению - это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей. Он считал, что климат отношений между людьми в организации состоит из трех составляющих. Первая составляющая - это социальный климат, который определяется осознанием общих целей и задач организации. Вторая составляющая - моральный климат, определяющийся принятыми моральными ценностями организации. Третья составляющая- это психологический климат, т.е. те неофициальные отношения, которые складываются между работниками.

В целом, этот феномен принято называть социально-психологическим климатом коллектива организации.

В исследованиях отечественных социальных психологов (К.К. Платонова, А.А. Русалиновой, В.М. Шепеля, Б.Д. Парыгина, А.Н. Щербань и др.) наметились четыре основных подхода к пониманию природы СПК[18, с. 33-34]. Но все они сходятся во мнении, что феномен СПК включает понятие состояния психологии организации как единого целого, которое интегрирует частные групповые состояния. СПК как интегральное состояние организации включает целый комплекс различных характеристик. Разработана определенная система показателей, на основании которых оказывается возможным оценить уровень и состояние СПК. При его изучении с помощью анкетного опроса за основные показатели обычно берутся следующие: удовлетворенность работников организации характером и содержанием труда, взаимоотношениями с коллегами по работе и менеджерами, стилем руководства фирмой, уровнем конфликтности отношений, профессиональной подготовкой персонала. Задавая вопросы анкетируемым, исследователь выясняет круг проблем организации. Математический анализ данных позволяет выявить характеристики и факторы благоприятного и неблагоприятного СПК, формирование и совершенствование которого требует от менеджеров и психологов в фирмах понимания эмоционального состояния людей, настроения, отношений друг с другом.

Зарубежные исследователи выделяют такое важное психологическое понятие как доверие, являющееся основой организационного успеха (Роберт Брюс Шо). С одной стороны, доверие - это проблема отношений между людьми, т.е. важная составляющая СПК организации. Но с более широкой точки зрения, доверие - это мощная универсальная сила, влияющая практически на все, что происходит внутри организации и в отношениях между организациями и одновременно являющаяся структурной и культурной характеристикой организации. Р.Б. Шот определяет факторы, формирующие доверие. Это - порядочность, компетентность, лояльность, открытость сотрудников фирмы. Все эти факторы рассматриваются во взаимосвязи как " социальный капитал", достигнутый в организации[12, с. 3].

Взаимосвязь между эффективностью организации и ее социально-психологическим климатом - важнейшая проблема для руководителей компании, фирмы. Поэтому так важно знание важнейших составляющих СПК организации, разработанных как отечественными, так и зарубежными исследователями. Благоприятный СПК - это итог систематической работы и мероприятий руководителей, менеджеров, психологов и всех сотрудников организации.

Социально-психологический климат коллектива связан с определенной эмоциональной окраской психологических связей коллектива, возникающих на основе их близости, симпатий, совпадения характеров, интересов и склонностей[6, с. 8].

Ученые отмечают двойственную природу социально-психологического климата коллектива. С одной стороны, он представляет собой некоторое субъективное отражение в групповом сознании всей совокупности элементов социальной обстановки, всей окружающей среды. С другой — возникнув как результат непосредственного и опосредованного воздействия на групповое сознание объективных и субъективных факторов, социально-психологический климат приобретает относительную самостоятельность, становится объективной характеристикой коллектива и начинает оказывать обратное влияние на коллективную деятельность и отдельные личности.

Социально-психологический климат — это не статичное, а весьма динамичное образование. Эта динамика проявляется как в процессе коллективообразования, так и в условиях функционирования коллектива. Ученые зафиксировали два основных этапа процесса коллективообразования. На первом этапе главную роль играет эмоциональный фактор. В этот период идет интенсивный процесс психологической ориентации, установления связей и позитивных отношений. На втором этапе все большее значение приобретают когнитивные процессы. В этот период каждая личность выступает не только как потенциальный или реальный объект эмоционального общения, но и как носитель определенных личностных качеств, социальных норм и установок. Именно на этом этапе происходит формирование общих взглядов, ценностных ориентации, норм и символов.