Замещение должностей государственной гражданской службы из кадрового резерва

Совершенно  очевидно, что конкурс преследует две задачи: во-первых, обеспечивает право на равный доступ к государственной  службе и, во-вторых, способствует повышению  профессионального уровня гражданских служащих.

Цель же аттестации несколько иная: она проводится для  определения соответствия гражданского служащего замещаемой должности  гражданской службы на основе оценки его профессиональной служебной  деятельности. Аттестация призвана способствовать формированию кадрового состава государственной гражданской службы РФ, повышению профессионального уровня гражданских служащих, решению вопросов, связанных с определением преимущественного права на замещение должности гражданской службы при сокращении должностей гражданской службы в государственном органе, а также вопросов, связанных с изменением условий оплаты труда гражданских служащих.

Другими словами, отождествлять эти процедуры  нельзя, поскольку, в отличие от конкурса, аттестация не преследует цели обеспечения равного доступа граждан к государственной службе. В этой связи нам представляется недопустимым бесконкурсное включение в кадровый резерв на замещение вышестоящей должности гражданских служащих по результатам аттестации. На наш взгляд, особый, бесконкурсный порядок формирования кадрового резерва допустим только в качестве государственной гарантии гражданскому служащему, с целью сохранения за ним при наличии уважительных обстоятельств соответствующей должности гражданской службы.

Формирование  кадрового резерва

Иначе говоря, наличие двух способов формирования кадрового резерва (конкурсного  и внеконкурсного) должно быть обусловлено  двумя целями, для которых он создается. В одном случае это поступление  на гражданскую службу либо замещение иной должности гражданской службы в порядке должностного роста, что предполагает конкурсный порядок формирования. В другом - предоставление гражданскому служащему социальных гарантий в виде сохранения за ним должности гражданской службы при наличии предусмотренных законом обстоятельств. В этом последнем случае включение в кадровый резерв должно производиться без проведения конкурса.

По этому  же принципу должна формироваться и  структура кадрового резерва. Закон N 79-ФЗ вообще не содержит положений  о структуре кадрового резерва. Между тем в зависимости от цели включения гражданского служащего в кадровый резерв подобная структура явно напрашивается.

Таким образом, действующее законодательство действительно  содержит предпосылки создания специализированных кадровых резервов, которые формируются на бесконкурсной основе. Более того, в некоторых субъектах РФ они уже существуют на практике.

На наш  взгляд, наличие такой "лазейки" в законе, возможности обойти процедуру  конкурсного отбора на замещение  вакантной должности государственной службы во многом связано с неверным толкованием положений Закона N 79-ФЗ. В самом деле, согласно ст. 22 указанного Закона, конкурс на замещение должности гражданской службы не проводится в случае назначения на эту должность гражданского служащего (гражданина), состоящего в кадровом резерве, сформированном на конкурсной основе. Аналогичное положение закрепляется и в ст. 64: вакантная должность гражданской службы замещается по решению представителя нанимателя гражданским служащим (гражданином), состоящим в кадровом резерве, сформированном на конкурсной основе. Таким образом, буквальное толкование ст. ст. 22 и 64 позволяет сделать вывод, что назначение на должность государственной гражданской службы гражданина или гражданского служащего, состоящего в кадровом резерве, вне конкурса возможно только в том случае, если сам резерв был сформирован на конкурсной основе. Иными словами, если имело место включение гражданина в кадровый резерв без проведения конкурсной процедуры, то его назначение на вакантную должность гражданской службы должно осуществляться по результатам открытого конкурса.

Можно привести пример и еще одной нормы Закона N 79-ФЗ, которая косвенно подтверждает этот вывод. В соответствии с ч. 10 ст. 58 "при освобождении гражданского служащего от замещаемой должности гражданской службы в связи с дисциплинарным взысканием он включается в кадровый резерв для замещения иной должности гражданской службы на конкурсной основе". На наш взгляд, эта норма достаточно однозначно свидетельствует, что, во-первых, на гражданской службе могут формироваться два вида резервов, во-вторых, в определенных случаях и при замещении вакантной должности государственной гражданской службы служащим, состоящим в кадровом резерве, должен проводиться конкурс.

Как нам представляется, подобный подход позволит устранить возможность келейного формирования кадрового состава государственной службы и обеспечить реализацию гарантированного Конституцией РФ права равного доступа к государственной службе.

Закрытый  конкурс

Наконец, нельзя обойти вниманием и еще одну проблему, связанную с назначением на вакантную должность государственной службы гражданского служащего, состоящего в кадровом резерве. Следуя элементарной логике, гражданские служащие, которые включаются в кадровый резерв для замещения вакантных должностей в порядке должностного роста, должны ранжироваться в зависимости от категории должности, на которую они могут претендовать. В разных субъектах РФ этот вопрос решается различным образом.

Пример. Так, Временное положение о кадровом резерве на государственной гражданской службе в исполнительных органах государственной власти Астраханской области (утв. Постановлением губернатора Астраханской области от 21.04.2009 N 179) устанавливает различные требования для включения в состав кадрового резерва на замещение должностей различных категорий и групп.

Положение о  кадровом резерве на государственной  гражданской службе Ставропольского  края (утв. Постановлением губернатора  Ставропольского края от 25.07.2008 N 596) предусматривает, что резерв формируется с учетом конкретных должностей, причем на каждую должность гражданской службы в кадровый резерв органа государственной власти подбирается, как правило, не более двух кандидатов.

Между тем  согласно ч. 7 ст. 64 Закона N 79-ФЗ вакантная должность гражданской службы замещается по решению представителя нанимателя гражданским служащим (гражданином), состоящим в кадровом резерве, сформированном на конкурсной основе. При отказе гражданского служащего (гражданина), состоящего в кадровом резерве, от предложенной должности вакантная должность замещается по конкурсу. Возникает вопрос: как в этом случае будет решаться вопрос выбора из нескольких претендентов на замещение должности гражданской службы, состоящих в кадровом резерве? Здесь возможны два варианта: либо решение этого вопроса относится на усмотрение представителя нанимателя, либо должен проводиться отдельный конкурс на замещение вакантной должности гражданской службы среди лиц, состоящих в кадровом резерве.

Исходя из формулировки ч. 7 ст. 64 Закона N 79-ФЗ (вакантная должность гражданской службы замещается по решению представителя нанимателя), более правильным с точки зрения закона представляется первый вариант. Однако подобный подход представляется нам недопустимым с позиции обеспечения равного доступа к государственной службе, поскольку всецело основан на усмотрении представителя нанимателя. На наш взгляд, необходимо предусмотреть в данном случае проведение закрытого конкурса между гражданскими служащими, претендующими на замещение соответствующей должности.

Таким образом, действующее в настоящее время  законодательство о государственной  гражданской службе допускает достаточно серьезные и не всегда, на наш  взгляд, обоснованные отступления от конкурсного порядка замещения  должностей при замещении их из кадрового резерва.

Литература

1. Белов В.К., Воронов А.Ф., Голенко Е.Н. и  др. Военное право: Учеб. М., 2004.

2. Гусев А.В.  Российская государственная гражданская  служба: проблемы правового регулирования.  Екатеринбург, 2005. С. 186.

3. На госслужбу - по конкурсу: интервью с помощником Президента РФ В.П. Щановым // Российская газета. 2005. 3 февр.

4. Архипов  В. Государственные вакансии и  келейный отбор // Бизнес-адвокат. 2005. N 5.

5. Ноздрачев  А.Ф. Учебник для подготовки  государственных служащих. М.: Статут, 1999. С. 386.

М.Пресняков

К. ф. н.,

доцент

кафедры гражданского процесса,

трудового и  экологического права

Поволжской  академии

государственной

службы им. П.А.Столыпина

г. Саратов

С.Чаннов

К. ю. н.,

заместитель заведующего кафедрой

административного права

и государственного строительства

Поволжской  академии

государственной

службы им. П.А.Столыпина

г. Саратов

Подписано в  печать

16.09.2009

Реализация  кадровых технологий на государственной  гражданской службе Курганской области

Структура кадровых технологий, используемых на государственной гражданской службе Курганской области

 
 
Аттестация – это форма комплексной оценки кадров, по результатам которой принимаются решения о соответствии служащего занимаемой должности, о дальнейшем служебном росте служащего. 
 
Процедура аттестации включает подготовительный этап и непосредственно проведение заседания комиссии и зависит от выбранных методов оценки служащих.  
 
На подготовительном этапе: 
1. Ежегодно определяется список государственных гражданских служащих, подлежащих аттестации, распоряжением Губернатора Курганской области утверждается график проведения заседаний аттестационных комиссий.  
2. Руководитель готовит отзыв на служащего, представляет сведения о выполненных гражданским служащим за аттестационный период поручениях и подготовленных им проектах документов, содержащиеся в годовых отчетах о профессиональной служебной деятельности.  
3. За месяц до проведения заседания аттестационной комиссии служащему предлагается перечень вопросов и список нормативных правовых актов для подготовки к аттестации.  
 
В ходе собеседования аттестационная комиссия, используя предварительно полученную информацию и выслушав гражданского служащего, дает комплексную оценку его деятельности. Комиссия оценивает профессиональную компетентность государственных служащих, изучает их творческие возможности, уровень владения функциональными обязанностями. Кроме знания законодательной базы, руководители и специалисты должны показать степень своего участия в реализации проводимых реформ: административной реформы, реформы местного самоуправления, реформы государственной службы, в реализации Приоритетных национальных проектов, Посланий Президента Российской Федерации Федеральному Собранию Российской Федерации.  
 
Критерии оценки: 
 
Общеорганизационные - соответствие уровня образования занимаемой должности, выполнение своих функциональных обязанностей, достигнутые результаты (качество, своевременность, полнота выполнения заданий), личные деловые качества (инициативность, ответственность, системность в работе), умение работать в коллективе, коммуникативные качества.  
 
Специальные - определяются в зависимости от вида деятельности: профильные профессиональные знания, умения, навыки служащего применительно к занимаемой должности, опыт работы по специальности, аналитические способности, выполнение задач, поставленных на аттестационный период, стремление к самосовершенствованию, профессиональному росту.  
 
За период с 2002 по 2008 годы прошли аттестацию около тысячи государственных гражданских служащих.  
 
Кадровый резерв государственной службы – это группа государственных служащих и граждан, сочетающих в себе компетентность, инициативность и творческий подход к исполнению служебных обязанностей, способных при дополнительной подготовке достичь соответствия квалификационным требованиям, предъявляемым к должностям, на которые намечается их выдвижение.  
 
Кадровый резерв формируется с целью стабилизации и развития государственной службы, повышения профессиональной и деловой активности государственных служащих, эффективности исполнения служебных обязанностей.  
 
В Курганской области кадровый резерв исполнительных органов государственной власти формируется с 2003 года. В 2005-2008 годах кадровый резерв сформирован на конкурсной основе в соответствии с новым законодательством, регламентирующим организацию государственной гражданской службы.  
 
Указом Губернатора Курганской области от 28.09.2005 г. №218 «О кадровом резерве на государственной гражданской службе Курганской области» установлен порядок формирования кадрового резерва.  
 
В государственных органах власти Курганской области образованы конкурсные комиссии, которые осуществляют проведение конкурсов на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы Курганской области и включение в кадровый резерв. На основании решений конкурсных комиссий формируются кадровые резервы государственных органов. Распоряжением Администрации (Правительства) Курганской области формируется кадровый резерв субъекта - Курганской области.  
 
Замещение вакантных должностей гражданской службы осуществляется по решению представителя нанимателя гражданским служащим (гражданином) состоящим в кадровом резерве, сформированном на конкурсной основе.  
 
Исключение лица из кадрового резерва осуществляется в следующих случаях:  
- назначения на должность государственной гражданской службы;  
- по добровольному личному письменному заявлению об отказе от нахождения в резерве кадров;  
- несоответствия квалификационным требованиям вышестоящей должности; 
- наступления и (или) обнаружения обстоятельств, препятствующих поступлению гражданина на гражданскую службу; 
- как правило, по истечении двух лет. 
 
Сведения о формировании и реализации кадрового резерва в Курганской области