Влада і вплив у менеджменті персоналу

     Традиція продовжує залишатися поширеною і офіційною формою впливу керівника тому, що на відміну від страху, вона пропонує позитивну винагороду -- задоволення потреби. Коли людина визнає вплив, заснований на традиції, вона одержує замість відчуття приналежності до соціальної групи. Це відчуття приналежності і усвідомлення себе як особи може задовольнити соціальну потребу і забезпечити фактичну захищеність, що також задовольняє відповідну потребу.

     Традиція -- привабливий інструмент як для організації, так і для керівника. Вона володіє величезною перевагою -- безособовістю, оскільки виконавець реагує не на людину, а на посаду. Ця обставина підвищує стабільність, оскільки організація не залежить від життя або здібностей якоїсь однієї особи. Надання найбільших винагород в першу чергу тим, хто краще всього підкоряється системі, ніж по-справжньому компетентним її членам, підкріплюють здатність організації використовувати традицію з метою добитися покірності своїх членів. Іншою властивістю є швидкість і передбаченість впливу за допомогою традиції.

     Недоліками законної влади є:

     опір традицій організаційним змінам;

     відсутність тісного зв'язку між традиціями і винагородами, з одного боку, та задоволенням власних потреб, з іншого;

     недостатнє використання потенціалу працівників, здібності яких часто залишаються не поміченими, оскільки вони не входять до формальної системи (групи).

     4. Експертна влада ґрунтується на здійсненні експертизи, за допомогою якої оцінюють інших, їх знання, майстерність, що допомагає досягти успіху, оскільки підлеглі вірять у високий професіоналізм керівника.

     Розумна віра полегшує як прийняття, так і виконання рішень, тому так важливо, з одного боку, певним чином культивувати таку віру, а з другого -- постійно дбати про зростання професійних знань і майстерності

     лідерів. "Розвінчування" керівників за найменші похибки в роботі, яке ще іноді трапляється, приносить більше шкоди, ніж користі. Саме за цих умов деякі трудові колективи позбулися своїх талановитих лідерів.

     Недоліки експертної влади полягають у тому, що «розумна» віра менш стійка, ніж вплив харизматичної особистості. Крім того, у підлеглого може виявитись більше влади, ніж у керівника, що часто породжує конфліктні ситуації.

     5. Еталонна влада полягає у використанні впливу лідера завдяки наявності у нього захоплюючих характеристик властивостей, які охоче наслідуються підлеглими, які прагнуть бути такими ж, як і лідер.

     При наявності почуття дружби до керівника, підлеглі з ентузіазмом виконують розпорядження і більш лояльно ставляться до нього. Відомий американський менеджер Лі Якокка завдячує своєму успіху в корпорації "Крайслер" саме вмілому поєднанню у розпорядчій діяльності влади, пошани і силових методів. Еталонну владу ще називають харизматичним впливом.

     Харизма - це влада, яка базується на особових якостях особи, яка має вплив.

     М. Х. Мескон, М. Альберт і Ф. Хедуорі наводять деякі характеристики харизматичних особистостей:

     1) обмін енергією, оскільки створюється враження, що ні особистості випромінюють енергію і заряджають нею оточуючих людей;

     2) вражаюча зовнішність, що характеризується привабливістю і статністю;

     3) незалежність характеру, висока самостійність;

     4) добрі риторичні здібності -- володіння мистецтвом красномовності і здібністю до спілкування;

     5) сприйняття захоплення своєю особою -- почуття комфортності від захоплення собою, але без зайвої гордовитості і самозакоханості;

     6) достойна (гідна) і впевнена манера триматися, висока зібраність і володіння ситуацією без розпачу.

     6. Інформаційна влада базується на можливості доступу до потрібної і важливої інформації і умінні використовувати її для впливу на підлеглих. Одержувана інформація дозволяє її володарю ухвалювати оптимальні рішення і здійснювати тим самим владу. Координація інформаційних потоків і контроль за комунікаційною мережею роблять людину владною. Інформація виконує важливу роль у формуванні влади керівника. Особливого значення це набуває в століття загальної комп'ютеризації. Владу інформації слід відрізняти від експертної влади, яка зв'язана з розумінням або здатністю використовувати дані. Так, наприклад, помічники і секретарі нерідко володіють значною кількістю інформації, але це зовсім не означає наявність у них експертної влади, особливо в спеціальних областях. Вони можуть допомогти підготувати інформацію для вирішення, але не ухвалити рішення.

     7. Влада зв'язків будується на здатності індивіда впливати на інших людей через сприйняту ними асоціацію цього індивіда з впливовими людьми як в організації, так і за її межами. При цьому йдеться не про існування реальних зв'язків у індивіда, а про сприйняття реальності цього існування тими, на кого направлений вплив. Тому, тільки будучи сприйнятим, даний зв'язок додає людині впливовості у відносинах з іншими людьми. Нерідко охочі отримати цю владу вдаються до створення щодо себе легенд або чуток.

     Влада зв'язків та еталонна влада часто переростає в ідентифікацію підлеглого з керівником. В цьому випадку досягається максимальна сила влади, і суб'єкт сприймається об'єктом як свій представник і захисник. Суб'єктивна ідентифікація виконавців з керівником може пояснюватися двома причинами:

1. бути слідством реального подвійного положення людей відносно влади, якa це має місце в демократичних організаціях, де індивіди виступають і суб'єктом влади (вибирають і контролюють керівництво) і
2. її об'єктом (виконують рішення керівних інстанцій). В цьому випадку обидва види влади співпадають, хоча і не повністю;
3. виступати результатом спільності інтересів і цінностей керівника і виконавця і виникнення у останнього відчуття єднання зі всією організацією або групою.

     Всі перераховані види влади можуть викликати у підлеглих різні рівні мотивації щодо виконання обов'язків. Підлеглі можуть розглядати вказівки лідера як обов'язкові, реагувати на них прихильно, або, навпаки, сприймати їх байдуже чи навіть з опором.

     Якщо вказівки сприймаються як обов'язкові, то працівники відповідають ентузіазмом і великим прикладанням зусиль для досягнення поставлених цілей. За умов байдужого відношення до лідера, працівники, як правило, мінімізують свої творчі зусилля, а при опорі вони можуть робити вигляд, що погоджуються із розпорядженням, а насправді мало що робитимуть для його реалізації, або навіть допускається саботаж чи страйк.

     Як свідчить досвід кращих підприємств, експертна влада і еталонна влада найбільш підходять, щоб здійснювати керівництво, покладаючись на обов'язковість підлеглих, у той час як інформаційна і стимулююча влади ведуть до угоди про використання примусової влади, можуть викликати тенденцію до опору з боку працюючих. Тому на практиці менеджери, як правило, опираються на декілька типів влади. 

     2.2 Види впливу 

     У той же час слід мати на увазі, що, оскільки відбувається постійне зростання кваліфікації працівників і вирівнювання інтелектуального рівня керівників і підлеглих, то з кожним роком стає все важче реалізувати владу, покладаючись на примушення, винагороди та інші описані раніше види влади. Тепер здійснюються пошуки ефективних видів впливу з тим, щоб спонукати підлеглих до активного співробітництва.(схема 1.Види впливу)

     До цих видів належать:

     Залучення до участі

     Переконання

     Прохання - це вплив на особу через слово при добрих стосунках.

     Погроза - це вплив на особу через залякування, обіцянки підлеглому спричинити зло тощо.

     Підкуп - це вплив на особу через схиляння її будь-якими засобами (гроші, вільний час та ін.).

     Наказ - це офіційне розпорядження органів, що мають владу. Його не обговорюють, а виконують.

     Найбільш поширеними видами такого впливу є переконання і залучення до участі, тому ми їх розглянемо докладніше.(див. Додаток2)

     Схема 1. Види впливу

     

     

     

     

       
 

     Важливими при цьому є стосунки між керівником і виконавцем. Переконання є ефективним, якщо в колективі панує довіра до керівника і ні в кого не виникає сумнівів щодо його здібності враховувати їх інтелектуальний рівень, компетентність, запити і потреби. За таких обставин майже неможливим є виникнення конфлікту інтересів, а навпаки досягається єдність цілей керівника і підлеглих. Однак механізм переконання діє досить повільно, часто досить складно спрогнозувати його результати. Все це у багатьох випадках робить його неефективним, особливо в ситуаціях, які потребують рішучих, оперативних дій.

     Залучення працівників здійснюється через спрямування їх зусиль на досягнення визначеної мети. Це заохочує підлеглих до ініціативності, розвитку здібностей, прагнення досягнути високих результатів. Але щодо працівників, які не люблять невизначеності, цей вид впливу може бути неефективним. Керівники також; не завжди готові відмовитись від своїх традиційних методів впливу. Все це дещо обмежує застосування цього управлінського підходу.

     Загалом менеджер повинен використовувати такі важелі впливу, які найбільше відповідають конкретним проблемам, традиціям організації, нахилам, уподобанням її працівників. 

 

      3. Лідерство як невід'ємна складова влади 

     Влада тісно пов'язаний з лідерством. В основі лідерства лежать відносини домінування і підпорядкування, впливу і проходження в системі міжособових відносин в групі. Лідерство є одним з важливих механізмів реалізації влади в групі і найефективнішим. В практиці управління лідерство -- це здатність ефективно використовувати всі наявні джерела влади для перетворення створеного для інших бачення в реальність. Лідери використовують владу як засіб в досягненні цілей групи або організації. Якщо лідери досягають мети, то влада як засіб використовується ними для прискорення його досягнення.

     У чому ж відмінність між лідерством і владою? Важлива відмінність відноситься до сумісності цілей. Для існування влади не обов'язково потрібна сумісність цілей. З другого боку, лідерство, щоб реалізуватися, вимагає певної відповідності між цілями лідера і цілями тих, хто за ним слідує.

     Як було відзначено раніше, лідерство припускає використовування влади. Сама влада може будуватися на особових якостях або на займаній позиції в організації. Крім того, влада -- це двосторонні відносини -- між лідером і підлеглими і між лідером і його начальником. Оскільки ефективність лідерства залежить від об'єму і виду влади, які лідер використовує як відносно підлеглих, так і свого начальника, то важливим є питання: які джерела влади і як необхідно використовувати, щоб добитися більшої ефективності? Проведені в цьому напрямі дослідження в організаціях свідчать про наступне. Робітники відносно бригадира визнали, що право на владу є найвагомішою причиною для підпорядкування. Хоча в групах, не пов'язаних з великим об'ємом фізичної праці, на першому місці була експертна влада. Далі в цілому по силі впливу йдуть експертна влада, винагорода, влада прикладу і на останньому місці -- примушення. Проте не дивлячись на те, що право на владу було визнано найсильніше впливаючим джерелом влади, воно проте не пов'язано з результатами роботи бригади. Більший вплив на результати роботи роблять експертна влада і влада прикладу, які якісно відмінні від права на владу, влади винагороди і примушення. Експертна влада і влада прикладу залежать від особових якостей і, таким чином, дуже індивідуальні, влада винагороди і примушення організаційно встановлюються рівними для однакових ієрархічних рівнів. Дослідження показали, що підлеглі більш задоволені керівником, який використовує не тільки джерела влади, засновані на його позиції, займаній в організації. Цікаво, що в групах, де рівень влади винагороди високий, результати роботи були нижчими, а незадоволеність вища. Право на владу і владу примушення більше асоціюються з незадоволеністю, але вони мало пов'язані з результатами роботи. В цілому результати досліджень показують, що лідери використовують по-різному різні джерела влади залежно від ситуації.