Увольнение работников по инициативе работодателя

      

      Рассмотренные показатели, характеризующие использование  рабочего времени в человеко-днях, не дают достаточно полного представления  об использовании рабочего времени  в течение рабочего дня, поскольку  существуют такие потери рабочего времени в человеко-часах, как опоздания на работу, преждевременные уходы с работы, внутрисменные (текущие) простои и пр. Поэтому экономико-статистический анализ использования рабочего времени на предприятии должен охватывать и показатели использования рабочего времени в человеко-часах. С этой целью следует рассчитать среднюю установленную и среднюю фактическую продолжительность рабочего дня.

      Средняя установленная продолжительность  рабочего дня для каждого предприятия  зависит от удельного веса рабочих, имеющих различную установленную продолжительность рабочего дня (рабочие вредных производств имеют сокращенный рабочий день), в их общей численности. В этом случае средняя установленная продолжительность рабочего дня вычисляется как средняя арифметическая из установленной продолжительности рабочего дня отдельных категорий рабочих (X), взвешенная по числу рабочих с данной продолжительностью рабочего дня (f):

       

      Допустим, в нашем примере из 500 рабочих 470 имеют установленную продолжительность рабочего дня 8,0 часов, а 30 (рабочие горячих цехов) – 7,0 часов. Тогда средняя установленная продолжительность рабочего дня составит

       

      Средняя фактическая продолжительность  рабочего дня определяется как отношение  отработанных человеко-часов, включая человеко-часы внутрисменного простоя и человеко-часы, отработанные сверхурочно, к сумме фактически отработанных человеко-дней:

       

      Таким образом, коэффициент использования  рабочего дня (Ки.р.д) можно вычислить  по формуле

 

      Наряду  с рассмотренными рассчитывается и интегральный показатель (коэффициент), характеризующий одновременное использование продолжительности и рабочего дня, и рабочего года. Он может быть найден следующим образом:

      а) путем деления фактического числа  отработанных одним списочным рабочим за рабочий период человеко-часов на число установленных человеко-часов, которые должен отработать один списочный рабочий за этот период:

        

      б) путем деления числа фактически отработанных человеко-часов на максимально  возможный фонд рабочего времени  в человеко-часах. Последний можно получить, перемножив величину этого фонда в человеко-днях на среднюю установленную продолжительность рабочего дня:

       

      Следовательно, интегральный коэффициент составит

      

       

      в) путем перемножения коэффициента использования  продолжительности рабочего дня на коэффициент использования продолжительности рабочего года:

       

      Таким образом, интегральный коэффициент  характеризует степень использования  рабочего времени как в течение  рабочего дня, так и в продолжение  рабочего года, т.е. с учетом внутрисменных и целодневных потерь рабочего времени и частичной компенсации их сверхурочными работами.

      В рассмотренном примере общие  потери рабочего времени с учетом их компенсации сверхурочными работами составили 100-94,22=5,78% максимально возможного фонда рабочего времени в человеко-часах.

      При анализе использования рабочего времени определяются его потери в связи с прогулами и простоями. Прогул – день, не отработанный в  связи с неявкой на работу без  уважительной причины. В число человеко-дней прогулов включаются человеко-дни как не явившихся на работу, так и отсутствующих на рабочем месте более трех часов (непрерывно или суммарно в течение рабочего дня). Процент прогулов исчисляется как отношение числа человеко-дней прогулов к числу отработанных человеко-дней. Учитывается число рабочих, совершивших прогул, и число случаев прогула.

      Рабочее время, не использованное в связи  с нарушением нормального хода процесса труда (отсутствие энергии, сырья, неисправность  оборудования и др.), рассматривается  как простой. Целодневным простоем считается день, в который рабочий явился на работу, но не смог приступить к ней по не зависящим от него причинам либо не явился, так как заранее был предупрежден о невозможности предоставления ему работы в этот день. Внутрисменный простой – это часть рабочего дня, в течение которой рабочий не работал. Учет простоев ведется на основе листков простоев. Внутрисменные простои учитываются начиная с 5 минут, а в отдельных производствах – с 1 минуты. Если рабочие во время простоя выполняют другие работы, то оформляется разовый наряд, по которому учитывается и это время работы. 
 
 
 
 
 
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 
 

      Менеджмент  увольнения – не самая популярная тема на бизнес-семинарах. Напрашивается  аналогия из частной жизни: обсуждать  свадьбу всегда приятнее, чем развод. Но если счастливые молодожены на ранних этапах совместной жизни проблему возможного расставания предпочитают вообще не ставить, то бизнесмен отказаться от контроля за продолжительностью трудовых отношений не может.

      Процедуру «трудового развода» можно максимально формализовать при помощи ежегодно перезаключаемых (или не перезаключаемых) контрактов – но такой короткий срок совместной работы повышает риск быстрой миграции высококвалифицированных специалистов. А еще бывают ситуации, когда и год присутствия конкретного кадра на рабочем месте может дестабилизировать работу целого подразделения. Да и законность расторжения контракта лишь снимает основания для последующих судебных исков. Психологический климат в коллективе, безопасность информации и имидж в глазах широкой общественности – проблемы, которые по-прежнему связаны с некорректными увольнениями.

      С высвобождением персонала связаны  определенные затраты. Они могут  выражаться как в прямом, так и  в косвенном виде. Сюда относятся (а) затраты, определяемые законодательными или установленными отдельным договором нормами; (б) расходы, понесенные в связи с улаживанием правовых разногласий между сторонами; (в) потери производительности труда в период времени, предшествующий фактическому увольнению, и в период врабатываемости нового сотрудника. Следует также отметить (г) затраты, связанные с перестройкой рабочего процесса, перегруппировкой сотрудников.

      При анализе использования рабочего времени определяются его потери в связи с прогулами и простоями. Прогул – день, не отработанный в связи с неявкой на работу без уважительной причины. В число человеко-дней прогулов включаются человеко-дни как не явившихся на работу, так и отсутствующих на рабочем месте более трех часов (непрерывно или суммарно в течение рабочего дня). Процент прогулов исчисляется как отношение числа человеко-дней прогулов к числу отработанных человеко-дней. Учитывается число рабочих, совершивших прогул, и число случаев прогула.

      Рабочее время, не использованное в связи  с нарушением нормального хода процесса труда (отсутствие энергии, сырья, неисправность оборудования и др.), рассматривается как простой. Целодневным простоем считается день, в который рабочий явился на работу, но не смог приступить к ней по не зависящим от него причинам либо не явился, так как заранее был предупрежден о невозможности предоставления ему работы в этот день. Внутрисменный простой – это часть рабочего дня, в течение которой рабочий не работал. Таким образом, недобросовестное поведение работника может привести к значительным экономическим потерям. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 

1. Конституция Российской Федерации. Принята всенародным  голосованием 12.12.1993. (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках  к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ). // Парламентская газета, № 4. 23 – 29.01.2009.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001. в ред. от 30.12.2008). // Собрание законодательства РФ, 07.01.2002. № 1 (ч. 1). Ст. 3.
3. О минимальном размере оплаты труда (ред. от 27.11.2008). Федеральный закон от 19.06.2000 № 82-ФЗ  // Российская газета, № 118. 21.06.2000.
4. Бабина Л. Какая модель оплаты труда актуальна для России // Человек и труд. 2007, № 8. С. 65 – 67. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом / Т.Ю Базаров. – М.: «Параграф»,  2006. – 125 с.
5. Бельчикова, Е.Н. Кадровый потенциал предприятия. – М.: «ИНФРА-М», 2007. – 245с.
6. Бизюкова, И.В. Кадры управления: подбор и оценка. – М.: изд-во «Экономика», 2007. – 150 с.
7. Бобров, А. Мотивация менеджеров по продажам (Мотивация) // Психология и Управление персоналом. – 2007. – №6. – 15 с.
8. Бойделл, Т. Как улучшить управление организацией // Человек и труд. – 2007. – №11. – 12 с.
9. Борисов, В.А., Козина, И.М. Об изменении статуса рабочих на предприятии // Социологические исследования. – 1991. – № 11.
10. Герасимов Б.Н. и др. Менеджмент персонала: Учебное пособие . – Ростов н/Д., 2003.
11. Журавлев П.В., Карташов С.А. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. М.: Экзамен, 2002
12. Скляренко В.К. Экономика предприятия: Учебник / В.К. Скляренко, В.М. Прудников. – М. : ИНФРА-М, 2005. – 528 с.
13. Кибанов А.Я. Управление персоналом в организации. М.: Инфра-М, 2000
14. Логинова А.Ю. Какой должна быть система управления персоналом // Управление персоналом № 7, 2001
15. Минаев Э.С. Менеджмент персонала: функции и методы. – М., Инфра-М,  
    2001
16. Муэрс Р. Эффективное управление. М.: Фипресс, 2002.
17. Николсон Н. Развитие карьеры в организации: проблемы и опыт передовых компаний Запада // Проблемы теории и практики управления № 1, 2001
18. Персонал перешел из категории основной затраты в конкурентное преимущество // Управление персоналом №11, 2002 год
19. Терентьева Т.. Конкурентоспособность компании начинается с обучения персонала // Век качества № 6, 2001
20. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 2003
21. Уткин Э.А. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. – М.: АКАЛИС, 2003
22. Ханс Йобст Плайтнер Значение “человеческого фактора” для малых и средних предприятий // Менеджмент и маркетинг №2, 2002
23. http://www.uvz.ru/company
24. http://bookz.com. // Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М: ЮНИТИ, 2002.

 
 
 
 
 
 
 

Приложение 1 

АКТ О ПРОГУЛЕ 
 

АКТ О  ПРОГУЛЕ составляется работодателем, но обязательно сформировать комиссию с несколькими лицами, которые  бы засвидетельствовали факт прогула - отсутствия работника на рабочем  месте. Формализованного Акта о прогуле  не существует, поэтому составляя его стоит руководствоваться общими правила составления трудовых документов. Ниже Вы можете увидеть примерную форму акта о прогуле, которую можно корректировать в зависимости от Вашей ситуации.  

АКТ О  ПРОГУЛЕ 
 

г. Нижний Тагил

"___" ___________ 2009 года 

Мною, директором ООО «НПК «Уралвагонзавод» Ивановым Иваном Сергеевичем, в присутствии менеджера Сидорова Ивана Ивановича и главного бухгалтера Поспелова Ивана Сидоровича составлен настоящий АКТ О ПРОГУЛЕ.

20 июня 2009 г. мною была получена служебная записка об отсутствии на рабочем месте Петрова Ивана Ивановича, бухгалтера, в связи с чем была проведена проверка данного факта и составлен акт о прогуле (об отсутствии работника на рабочем месте).

В соответствии со ст. 193 Трудового кодекса от работника было затребовано объяснение в письменной форме.

Свое  отсутствие на рабочем месте Петров И.И. объяснить отказался (или: для  дачи объяснений работник в указанное  время не явился).

Таким образом, Петров Иван Иванович, бухгалтер, совершил однократное грубое нарушение трудовых обязанностей - прогул.

В соответствии с подп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ отсутствие работника на рабочем месте без  уважительных причин в течение всего  рабочего дня является прогулом и  влечет увольнение работника. 

Содержание  данного акта подтверждаем личными подписями:

1. ______________________

2. ______________________ 

Настоящий акт составил:

Директор ___________________ Е.М. Иванова 

С актом  ознакомился и один экземпляр  получил:

Петров  И.И. ________________ 

Или:

от подписи и получения копии акта Петров И.И. отказался, что подтверждается личными подписями: